La sentenza in commento (App. Catania, sezione lavoro 2 febbraio 2026, n. 62), recentissima, potrebbe apparire monocromatica, ma, al contrario, si presenta tutt’altro che ordinaria. La pronuncia dichiara nullo il licenziamento di una lavoratrice, avvenuto dopo il suo rifiuto di firmare un verbale di conciliazione che prevedeva la rinuncia a ferie non godute. Nella specie, è stata accertata l’insussistenza di gran parte dei fatti contestati e la modesta rilevanza disciplinare dell’unica condotta ravvisata, tali da confermare la pretestuosità del recesso, risultato non solo sproporzionato, ma volutamente punitivo.
Nel dettaglio, la lavoratrice aveva impugnato il licenziamento, sostenendo che era basato su accuse infondate e su una condotta di mobbing. Il suo datore di lavoro aveva contestato numerosi comportamenti disciplinari, inclusi errori nella gestione di pratiche e rifiuti nel fornire consulenza ai clienti. Tuttavia, la lavoratrice aveva sempre sostenuto che le accuse erano false e che, al contrario, la sua condotta era stata danneggiata da un ambiente di lavoro ostile. La sua difesa si basava sul fatto che, in realtà, il licenziamento era la risposta ad un suo rifiuto di firmare un verbale di conciliazione che, a suo parere, era vessatorio. In particolare, il verbale le chiedeva di rinunciare a diritti maturati, come le ferie non godute, senza che vi fosse alcuna rivendicazione o necessità di transazione da parte sua. Tale rifiuto, secondo la lavoratrice, sarebbe stato la vera causa del licenziamento, che asseriva motivato da un intento punitivo e ritorsivo da parte del datore di lavoro.
Nello sviluppo processuale della vicenda, il giudice di primo grado aveva escluso che il licenziamento fosse ritorsivo, sostenendo che le azioni disciplinari contro la lavoratrice erano giustificate da un comportamento non conforme agli obblighi aziendali, e, pertanto, confermando la legittimità del licenziamento.
Per questo, la Corte d’Appello ha correttamente ragionato in modo sequenziale, iniziando proprio dalle contestazioni disciplinari. I giudici, in primo luogo, hanno rilevato come le prove presentate contro la lavoratrice non fossero sufficienti a giustificare un licenziamento disciplinare e che le contestazioni si riferivano alla gestione di pratiche aziendali, delle quali molte erano state erroneamente attribuite alla lavoratrice. Le accuse di negligenza nella gestione delle pratiche non erano supportate da prove adeguate, e la Corte ha rilevato che non vi era stato alcun danno significativo per l’azienda derivante dalle azioni contestate. Allo stesso tempo, la Corte ha sottolineato che la lavoratrice aveva fornito giustificazioni plausibili per le sue azioni, come, ad esempio, l’impossibilità di sollecitare gli atti necessari a causa della mancanza di riferimenti validi da parte dell’INPS. I giudici di secondo grado, pertanto, hanno ritenuto che non fosse stata dimostrata una violazione grave e che le motivazioni disciplinari non fossero adeguatamente fondate.
Una volta “smarcato” il tema dei disciplinari, la Corte è passata all’esame del potenziale motivo illecito. Ma su tale punto la sentenza ha avuto la necessità di ripercorrere la serie di condotte datoriali vessatorie, per avere conferma della pretestuosità del motivo ultimo di licenziamento e risalire a ritroso al medesimo. Infatti, buona parte della pronuncia si sofferma, elencandole in dettaglio, proprio sulle condotte datoriali che, in una sorta di climax ascendente, hanno condotto al licenziamento.
Così, dopo avere richiamato la giurisprudenza di legittimità più rilevante in tema di mobbing (Cass. civ. n. 12364 del 2020; Cass. civ. n. 32151 del 2018; Cass. civ. n. 24029 del 2016; Cass. civ. n. 17698 del 2014; Cass. civ. n. 3822 del 2024; Cass. civ. n. 26684 del 2017; Cass. civ. n. 10992 del 2020), la Corte ha ritenuto che, in primis, i riscontri documentali e l’istruttoria orale espletata consentissero di ritenere adeguatamente assolto l’onere probatorio in ordine ad una lamentata condotta mobbizzante, emergendo, nell’alveo dei plurimi episodi allegati e provati dall’appellante, un numero significativo di comportamenti, tenuti da parte datoriale e coltivati anche dal personale dipendente, complessivamente espressivi di una comune volontà di vulnerare la professionalità dell’appellante ed escluderla progressivamente dal contesto lavorativo. Venendo all’aspetto centrale dell’istruttoria, proprio la deposizione di un conciliatore aveva rivelato come i dissidi tra le parti e la volontà del datore di lavoro di allontanare la dipendente dalla società fossero iniziati in conseguenza della mancata adesione ad una proposta conciliativa sottopostale via e-mail, laddove altri suoi colleghi avevano proceduto alla sottoscrizione.
Tale rifiuto di facere, nella logica seguita dai giudici, costituiva proprio il primo degli elementi sintomatici per la lettura degli ulteriori episodi in seguito verificatisi, ovverosia i) la preclusione alla sola appellante dell’utilizzo di una casella e-mail aziendale, ii) il trasferimento della dipendente presso altra sede ed il demansionamento ad esso conseguito, iii) ulteriori condotte datoriali, quand’anche non formalmente illegittime, apprezzate all’interno del riscontrato disegno vessatorio unitario, ed assumenti, di conseguenza, una precisa colorazione quali condotte di mobbing (una trattenuta retributiva; la concessione di sole due ore di permesso rispetto a quelle richieste per un funerale; un’ulteriore contestazione, rimasta poi priva di sanzione; la mancata consegna delle buste paga).
Tale complesso di condotte datoriali, alla stregua dei principi enunciati dalla Suprema Corte di Cassazione, ha indotto a ritenere l’intervenuto licenziamento nullo in quanto ritorsivo, nonché provato che le ragioni poste a fondamento dello stesso erano tali da degradare a semplice pretesto per la sua intimazione, “sì da risultare non solo sproporzionato ma volutamente punitivo”. Da tanto è derivato l’accoglimento del reclamo proposto e la declaratoria di nullità del licenziamento intimato.
Per arrivare a questa conclusione, al di là dell’istruttoria – già di per sé emblematica degli errori aziendali – la Corte ha preso le mosse da una ricognizione “teorica” del licenziamento ritorsivo attraverso il richiamo ad alcuni principi espressi dalla giurisprudenza di legittimità: esso è, infatti, “l’ingiusta ed arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore…che attribuisce al licenziamento il connotato dell’ingiustificata vendetta” (in questi termini esatti Cass. n. 17087/2011 e Cass. n. 24648/2015 richiamate dalla pronuncia). Si tratta di una costruzione giurisprudenziale che si fonda sull’applicabilità agli atti unilaterali, quali il licenziamento, della norma di cui all’art. 1345 c.c., cioè di quella disposizione che “derogando al principio secondo il quale i motivi dell’atto di autonomia privata sono di regola irrilevanti, eccezionalmente qualifica illecito il contratto determinato da un motivo illecito comune alle parti”; con l’ulteriore precisazione che il licenziamento è ritorsivo se è finalizzato “esclusivamente al perseguimento di scopi riprovevoli ed antisociali, rinvenendosi l’illiceità del motivo, al pari della illiceità della causa, a mente dell’articolo 1343 cod. civ., nella contrarietà dello stesso a norme imperative, all’ordine pubblico o al buon costume”.
Il licenziamento ritorsivo, che è fattispecie diversa e distinta da quella del licenziamento discriminatorio, è quindi tale se, e nella misura in cui, integra un motivo illecito determinante: in altri termini, deve potersi rinvenire nel motivo illecito un’“efficacia determinativa esclusiva” della volontà datoriale di recedere, essendo richiesta la “prova che l’intento ritorsivo datoriale abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di recedere dal rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso e idonei a configurare un’ipotesi di legittima risoluzione del rapporto”. E, precisa la Suprema Corte, trattandosi di un onere probatorio (che logicamente incombe sul lavoratore) particolarmente difficoltoso, potrà essere assolto tramite il ricorso a presunzioni “tra le quali presenta un ruolo non secondario anche la dimostrazione della inesistenza del diverso motivo addotto a giustificazione del licenziamento o di alcun motivo ragionevole” (così Cass. n. 17087 del 2011 cit.).
In casi simili, si dirà, si è obiettato che si tratta di una prova talmente difficile da fornire da risultare quasi “diabolica” per il lavoratore, perché, per escludere la sussistenza di un motivo illecito determinante, sarebbe sufficiente per il datore di lavoro provare un qualsiasi fatto, pur se avente rilievo disciplinare “leggero”, per far sì che l’intento ritorsivo dell’espulsione del lavoratore dal contesto produttivo non venga in rilievo: in tale ipotesi, infatti, il licenziamento sarebbe senz’altro illegittimo, perché non sorretto da una valida causa di recesso, ma l’intento ritorsivo rimarrebbe appunto celato. Ma così non è, chiarisce la Corte richiamando la Cassazione, perché se “la concreta valutazione della gravità dell’addebito nel senso della sproporzione della sanzione espulsiva…può avere rilievo presuntivo, non può tuttavia portare a giudicare automaticamente ritorsivo il licenziamento, occorrendo, perché il motivo illecito possa assurgere a fattore unico e determinante che la ragione addotta e comprovata risulti meramente formale o apparente o sia, comunque, tale, per le concrete circostanze di fatto o per la modestissima rilevanza disciplinare, da degradare a semplice pretesto per l’intimazione del licenziamento, si che questo risulti non solo sproporzionato ma volutamente punitivo”.
Per tale motivo, nel caso de quo, proprio l’accertata insussistenza di gran parte dei fatti contestati e la modesta rilevanza disciplinare dell’unica condotta accertata sono stati giudicati come degradati ed “affievoliti” ad un semplice pretesto per intimare il licenziamento.
Sono cambiati i tempi e sono ormai lontani quelli in cui il “caso scuola” di licenziamento per motivo illecito riguardava l’allontanamento ad nutum della collaboratrice domestica da parte del padrone di casa vistosi rifiutato nelle sue avances. Oggi, il motivo illecito è più complesso, è arbitraria reazione nei confronti di comportamenti legittimi del lavoratore tipicamente consistenti in rivendicazioni retributive o comunque aventi origine nel rapporto di lavoro, se non, più in generale, in risposta a condotte sgradite al datore di lavoro (M. Biasi, Il licenziamento per motivo illecito: dialogando con la giurisprudenza, in Lavoro, Diritti, Europa 2018 / I) in quanto, spesso, costituenti un inaccettabile rifiuto (e.g., ad una trasformazione del rapporto da full time a part time o viceversa, Cass. sez. lav. 08/07/2024, n. 18547; alla riassunzione a diverse condizioni di inquadramento e con un diverso regime di tutela, Corte d’Appello Milano, 16/03/2018, n. 537; alla proposta di demansionamento per ragioni riorganizzative, Trib. Roma, 27/06/2017, n. 6264; alla cessione del contratto di lavoro, Corte d’Appello Roma, 05/04/2017; a collaborare in indagini aziendali con sottrazione agli impegni di riservatezza, Trib. Firenze, 31/03/2003).
Se il solo licenziamento nullo offre oggi lo spazio per accedere al rimedio della “reintegra piena”, non può sorprendere che esso abbia catalizzato l’attenzione, oltre che degli studiosi, degli operatori del diritto, come dimostra il numero sempre maggiore di vertenze incentrate sulla pretesa nullità del licenziamento e, in particolare, sulla natura discriminatoria e/o sul motivo illecito alla base dell’atto di recesso datoriale. D’altro canto, non sfuggirà come anche autorevolissima dottrina già diversi anni or sono avesse previsto che la riforma del regime del licenziamento ingiustificato avrebbe determinato una “spasmodica ricerca del motivo illecito” o della discriminazione (A. Vallebona, La riforma del lavoro 2012, Milano, 2012, 54).
Certamente vi sono stati, nell’elaborazione giurisprudenziale, alcuni passaggi a vuoto, nei quali comportamenti datoriali legittimi (per esempio, costituenti repêchage) sono “passati” come tentativi di estorsione (i.e. coazione, aut aut) ed il licenziamento come dovuto a motivo illecito di ritorsione al rifiuto del dipendente (rispetto, ad esempio, ad una modifica dell’orario di lavoro, v. Trib. Bologna, 19 novembre 2012). Ma la pronuncia in commento si rivela utile, come monito per i datori, perché evidenzia il metodo con cui il giudice valuta condotte plurime, escludendone o confermandone la rilevanza, una ad una, e concentrandosi su quanto emerge progressivamente in istruttoria. In tal modo, il giudice legge (come dovrebbe) i fatti come un insieme complesso, una trama, e non come un mero elenco, valutando complessivamente le condotte datoriali, le relative interrelazioni ed attribuendo rilevanza al tempo (rectius, alla successione delle condotte) che, così, diviene già prova.
Bollettino ADAPT 16 febbraio 2026, n. 6
Avvocato
Professore a contratto Università degli Studi di Napoli Parthenope e Libera Università di Bolzano
ADAPT Professional Fellow
Condividi su:
