La contrattazione aziendale in Francia: alcune utili indicazioni per il caso italiano

Il servizio di analisi statistica del Ministère du Travail ha da poco pubblicato uno studio sulla contrattazione collettiva aziendale in Franciache è di grande interesse anche per il caso italiano. In un contesto come il nostro, dove da tempo si discute senza grandi esiti operativi degli spazi e delle potenzialità della contrattazione decentrata, il report francese assume è un valido e puntuale benchmark per almeno due motivi: da un lato, indubbiamente per le informazioni di dettaglio su funzionamento, diffusione e contenuti della contrattazione collettiva di livello decentrato che agevolano e rendono attendibile un confronto comparato; dall’altro lato perché, sebbene i dati da poco rilasciati siano relativi al 2024, dimostrano come analisi  sistematiche e continuative dell’universo della contrattazione collettiva aziendale, che da noi mancano, siano in realtà possibili.

Sotto questo ultimo profilo, che è una delle principali criticità del nostro sistema di relazioni industriali e dell’attuale archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro  (vedi la parte II, paragrafo1, del  XXVI rapporto CNEL sul mercato del lavoro e la contrattazione collettiva, 2025), va infatti evidenziato come la Francia disponga di un sistema amministrativo centralizzato e obbligatorio di raccolta dei testi contrattuali, compresi quelli di livello aziendale, che consente al decisore politico e alle stesse parti sociali di conoscere quanti contratti vengono firmati, su quali temi, con quali modalità di validazione e da chi, in quali tipologie di imprese, ecc.. Questo sistema opera per il tramite di una piattaforma informatica nazionale, oggi nota come TéléAccords (integrata nel sistema del Ministero del Lavoro), e si basa su un principio molto semplice quanto efficace: ogni contratto collettivo aziendale deve essere obbligatoriamente depositato e registrato presso le Directions départementales de l’emploi, du travail et des solidarités (che opera un controllo formale non di merito sui testi depositati) per poter produrre pienamente i loro effetti giuridici.

Ciò avviene all’interno di un assetto regolatorio che prevede una articolata rete di obblighi legali di negoziazione, accompagnata da incentivi economici e normativi, che orientano strutturalmente il sistema francese delle relazioni industriali verso lo sviluppo della contrattazione di secondo livello su un’ampia serie di materie (per una efficace ricostruzione di tali meccanismi, si veda l’analisi di P.E. Berthier, O. Leclerc, Incentivising collective bargaining, in S. Laulom (ed.), Collective bargaining development in times of crisis (2° ed.), Wolters Kluwer, 2025, parte I, cap. 4, pp. 67-78).

Quanto al merito dei dati raccolti per il 2024 dal servizio di analisi statistica a servizio del Ministère du Travail si segnalano alcune tendenze di interesse anche nel confronto comparato.

Nel corso del solo 2024 sono stati depositati presso la piattaforma informatica nazionale TéléAccords ben 104.250 accordi aziendali (compresi gli accordi di rinnovo e, in via residuale, i piani d’azione e le decisioni unilaterali del datore di lavoro adottati secondo le procedure previste dall’ordinamento) una cifra superiore a quella degli accordi depositati presso la banca dati del Ministero del lavoro in materia di produttività dal 2016 a oggi se conteggiamo solo i contratti aziendali e non quelli territoriali (vedi M. Tiraboschi, Premi di produttività: una misura per pochi. Platea ristretta, costi elevati e benefici marginali per i lavoratori nei dati ministeriali, in Bollettino ADAPT del 26 Gennaio 2026 | di Michele Tiraboschi).

Rispetto al 2023 si registra una leggera flessione della contrattazione aziendale, pari al 3,5 per cento. Tuttavia, se analizziamo lo sviluppo della contrattazione aziendale in una prospettiva di medio periodo la loro crescita è incessante posto che nel 2017 i contratti aziendali depositati erano poco più di 61.000.

Rispetto agli attori, la contrattazione aziendale è tendenzialmente guidata dai delegati sindacali dei lavoratori (69,2 per cento). Si registra comunque una quota relativamente significativa di accordi sottoscritti da rappresentanti eletti dai lavoratori (7,1 per cento) ovvero di accordi firmati da rappresentanti eletti non delegati (12,0 per cento) o adottati tramite referendum con una maggioranza di due terzi dei dipendenti (11,5 per cento). Nelle imprese con meno di 50 dipendenti, i delegati sindacali hanno firmato un numero significativamente inferiore di accordi (15,5 per cento).

Quanto alle materie la contrattazione collettiva aziendale nel 2024 è dominata dai dispositivi c.d. di épargne salariale (un insieme strutturato di strumenti che permettono ai lavoratori di partecipare ai risultati economici dell’impresa; accumulare risparmio con vantaggi fiscali e contributivi; collegare retribuzione, performance e fidelizzazione), che interessano il 45,6 per cento degli accordi (il 32,2% di questi accordi sono stati adottati tramite referendum). Seguono i temi relativi ai salari (compresi i premi) e quelli concernenti il tempo di lavoro, entrambi pari al 22,9 per cento.

Nel complesso, i dati indicano una progressiva crescita e stabilizzazione della contrattazione collettiva aziendale con punte di incremento dopo la crisi pandemica. La centralità dell’épargne salariale segnala da parte sua una crescente attenzione del sistema di relazioni industriali francese verso strumenti di partecipazione finanziaria e di condivisione dei risultati economici. Soprattutto il dettaglio e la completezza dei dati forniti dal servizio di analisi statistica del Ministère du Travail dimostrano come una corretta e trasparente circolazioni delle informazioni sugli assetti retributivi e normativi della contrattazione collettiva possa essere un elemento decisivo per indirizzare l’azione dell’attore pubblico (con la leva della incentivazione economica e normativa) e per le stesse parti sociali che possono verificare in modo attendibile gli esiti delle diverse politiche sindacali e contrattuali messi in campo.

Bollettino ADAPT 9 febbraio 2026, n. 5

Michele Tiraboschi

Professore Ordinario di diritto del lavoro

Università di Modena e Reggio Emilia

X@MicheTiraboschi