Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/287 – Philip Morris M&T rinnova il contratto integrativo: crescono welfare e retribuzione per i lavoratori

Bollettino ADAPT 13 ottobre 2025, n. 35

Parti firmatarie e contesto

Il 26 maggio 2025 è stato siglato il rinnovo dell’accordo integrativo aziendale di Philip Morris Manufacturing & Technology Bologna, centro di eccellenza per la prototipazione e la produzione su larga scala dei prodotti del tabacco senza combustione.

A sottoscrivere l’intesa, le rappresentanze aziendali con l’assistenza di Confindustria Emilia Area Centro e la RSU assistita dalle sigle sindacali Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil.

L’accordo, valido dal 1° giugno 2025 al 31 dicembre 2028, interessa gli stabilimenti di Valsamoggia-Crespellano e Zola Predosa, rivolgendosi ad una platea di oltre 2.000 dipendenti, ad esclusione dei dirigenti. Esso si colloca in un contesto di accresciuta competizione interna al gruppo Philip Morris, che ha visto, negli ultimi anni, l’aumento degli stabilimenti dedicati ai prodotti senza combustione e conseguentemente la necessità per l’azienda di Bologna di aumentare gli investimenti in innovazione tecnologica, ricerca e sviluppo, al fine di mantenere il proprio vantaggio competitivo e sostenibilità.

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

Uno degli obiettivi prioritari dell’accordo è il potenziamento del modello partecipativo che da sempre contraddistingue le relazioni industriali all’interno dell’azienda. In tale prospettiva, viene valorizzato il ruolo strategico dell’Osservatorio aziendale (ex art. 46, CCNL chimico-farmaceutico) quale strumento a carattere non negoziale per la condivisione e il confronto su tematiche di natura gestionale e di sviluppo. Le parti sottolineano, infatti, come il mantenimento di un dialogo aperto e costruttivo rappresenti un elemento imprescindibile per promuovere il “miglioramento continuo delle condizioni di lavoro e il benessere complessivo dei dipendenti”.

Specifica attenzione viene dedicata al tema della formazione, in particolare con l’impegno dell’azienda alla consultazione del delegato sindacale (ex art. 63, CCNL chimico-farmaceutico) nella programmazione delle attività e con l’introduzione del concetto di formazione nella filiera integrata. Si tratta di un approccio innovativo che, attraverso l’integrazione delle attività del Philip Morris Institute for Manufacturing Competences, inaugurato a giugno 2022, e delle iniziative del mondo accademico e della formazione, punta a promuovere percorsi di crescita e sviluppo professionale, generando valore aggiunto per l’intera filiera.

L’accordo affronta anche il tema dell’occupazione, introducendo – in virtù della facoltà di delega prevista dall’articolo 19, comma 1, lettera a) del d.lgs. 81/2015 – condizioni per estendere la durata dei contratti a termine oltre i 12 mesi, comunque nel rispetto del limite massimo di 24. Tra le categorie di lavoratori beneficiari di contratti a tempo determinato più duraturi rientrano: giovani privi di titolo di studio superiore, neodiplomati e neolaureati, soggetti con disabilità (tutelati ai sensi dell’art. 1 della legge 68/1999), lavoratori over 50 e soggetti in stato di disoccupazione o inattività da almeno 12 mesi. Questa previsione mira a favorire l’inserimento professionale e una stabilizzazione dell’impiego delle persone con fragilità o a maggior rischio di disoccupazione.

L’intesa interviene, inoltre, sul piano dei diritti a tutela della persona e della famiglia, introducendo condizioni di miglior favore rispetto alla normativa legale e contrattuale vigente. Tra queste, l’estensione del periodo di fruizione del congedo matrimoniale (che consta di 15 giorni come da CCNL applicato) fino a 180 giorni dopo la data di celebrazione; l’abbassamento dal 50% al 46% della percentuale di riduzione della capacità lavorativa necessaria per accedere al congedo per cure (ex art. 7, c. 1, d.lgs. 119/2011); e infine, ai sensi delle modifiche legislative, l’estensione fino al dodicesimo anno di età del figlio/a del riconoscimento dell’integrazione economica (pari al 30% a carico dell’azienda per le mensilità indennizzate al 30% dall’INPS) del congedo parentale.

Con riferimento, invece, alle politiche Diversity, Equity & Inclusion, l’intesa registra in particolare l’ottenimento da parte dell’azienda della Certificazione della parità di genere e della certificazione “Equal Salary”.

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

In materia di trattamento retributivo, una prima novità riguarda l’incremento del premio per il lavoro notturno, il cui importo subisce un incremento progressivo di anno in anno, dagli attuali 5 euro, previsti dalla disciplina contrattuale (art. 9, lett. h, CCNL chimico-farmaceutico), fino a 10 euro per l’anno 2028, in corrispondenza dell’effettiva prestazione di lavoro svolta in orario notturno (che non deve essere inferiore a 4 ore).

All’interno dell’accordo assume altresì particolare rilievo, la rimodulazione ampia e articolata del premio di partecipazione e delle misure di welfare aziendale.

Per quanto riguarda il premio variabile, è prevista l’erogazione di un importo lordo determinato in funzione del grado di raggiungimento degli obiettivi prefissati di produttività, qualità ed efficienza. Questi sono misurati attraverso diversi indicatori, tra cui anche quelli relativi all’efficientamento economico e alla sostenibilità energetica, che tengono conto, ad esempio, della riduzione degli scarti, del costo delle manutenzioni e del consumo di acqua e di energia. Il valore di riferimento (c.d. valore centrale) è pari, indipendentemente dalla categoria professionale, a 2.400 euro per l’anno 2025, 2.450 euro per l’anno 2026, 2.500 euro per l’anno 2027 e 2.550 euro per l’anno 2028. Le parti precisano che l’entità dell’importo è direttamente proporzionale al livello di raggiungimento dei diversi target, prevedendo un’erogazione minima pari al 60% del valore di riferimento e un’erogazione massima, nei casi di overperformance, pari al 140% del valore centrale.

Nella determinazione del premio una novità interessante è rappresentata dall’introduzione di due correttivi. Uno è dato dalla continuità operativa, misurata come l’intervallo di tempo medio tra uno stop macchina e quello successivo; mentre l’altro è legato all’efficacia delle osservazioni dei lavoratori in tema di sicurezza. In particolare, l’azienda adotta un sistema digitale di rilevazione dei comportamenti dei lavoratori, denominato Behavioral Observation System (BOS). I lavoratori sono tenuti a segnalare i comportamenti ritenuti in linea con le disposizioni di legge e aziendali (“safe”) e quelli non conformi (“unsafe”). Il correttivo si applica sulla base del rapporto tra il numero di osservazioni di comportamenti “unsafe” e il totale delle osservazioni registrate a sistema.

Viene confermata, inoltre, la possibilità di conversione del premio di risultato, in misura pari al 50% o al 100%, in beni e servizi di welfare di cui all’art. 51 e all’art. 100 del TUIR, prevedendo per i lavoratori che aderiscono all’opzione un ulteriore apporto a carico dell’azienda pari al 30% del valore convertito. L’accordo specifica che eventuali residui di welfare derivanti dalla conversione del premio saranno destinati alla previdenza integrativa. Solo nel caso in cui il dipendente non aderisca ad alcun fondo, i residui saranno erogati in forma monetaria con l’applicazione degli oneri fiscali e contributivi previsti dalla legge.

Infine, per garantire un monitoraggio costante dell’andamento del premio di risultato, le parti manifestano l’impegno ad incontrarsi periodicamente, di norma con cadenza trimestrale. Incontri straordinari sono altresì contemplati in caso di eventi non prevedibili che possano avere un impatto significativo sulla maturazione del premio.

Nel quadro di un rafforzamento complessivo delle politiche di welfare, vengono introdotte e migliorate molteplici misure a sostegno dei dipendenti.

Tra le novità più significative figura l’attivazione di una copertura assicurativa vita e invalidità permanente. Tale soluzione prevede l’erogazione di un’indennità economica a totale carico aziendale, nei casi di incidente mortale o di riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 50%, indipendentemente dalla causa. L’importo varia da due a quattro volte la Retribuzione Annua Lorda (RAL), in funzione dell’età e della composizione del nucleo familiare.

Contestualmente il credito welfare assegnato a ciascun lavoratore è incrementato di 150 euro, passando da 350 a 500 euro all’anno, a partire dal 2025. Per quest’anno, è anche prevista l’attribuzione di un buono spesa del valore di 100 euro. Viene inoltre raddoppiato (da 32 a 64) il numero di borse di studio (di entità differenti, da 200 fino a 1.100 euro, sulla base di specifici criteri) riservate ai figli dei dipendenti iscritti alla scuola secondaria di primo e secondo grado, nonché all’Università, con particolare attenzione anche ai soggetti con disabilità. In aumento (da 150 a 200 euro) anche il sostegno economico mensile ai genitori con figli frequentanti asilo nido o scuola di infanzia, mentre viene confermato il contributo economico per i genitori che usufruiscono dei centri estivi per figli fino a 14 anni, con possibilità di finanziare questa misura anche attraverso gli eventuali residui del credito welfare. Da ultimo, non per importanza, si segnala l’aumento (dal 50% al 75%) della quota aziendale a copertura del contributo mensile a carico del lavoratore iscritto al fondo sanitario integrativo Faschim (anche durante i periodi di aspettativa non retribuita).

Valutazione d’insieme

In un contesto di mercato sempre più competitivo, che sollecita importanti investimenti in tecnologie digitali, ricerca e sviluppo, il nuovo accordo integrativo di Philip Morris Manufacturing & Technology Bologna, giunto dopo quasi cinque anni dalla precedente intesa,

mostra che anche le persone sono al centro della strategia di crescita aziendale. Notevoli avanzamenti sono stati concordati con le rappresentanze sindacali soprattutto negli ambiti del welfare e della conciliazione. Mentre la crescita delle retribuzioni dei lavoratori è incentivata con un ancoraggio ai risultati di produttività, qualità ed efficienza, nell’ambito di un articolato sistema premiale.

Linda Fiengo

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

X@FiengoLinda