13 novembre 2017

Dizionario breve sul welfare aziendale a cura di ADAPT e AIWA

22. Welfare diretto o non rimborsuale

Giulia Tiberi


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Definizione

Il welfare aziendale c.d. diretto o non rimborsuale è l’insieme di prestazioni, opere e servizi offerti dal datore di lavoro ai propri dipendenti ed ai loro familiari, direttamente oppure mediante l’ausilio di soggetti terzi.

 

Di cosa parliamo

Quando parliamo di welfare diretto o non rimborsuale, facciamo riferimento a ciò che il datore di lavoro eroga direttamente ai propri dipendenti, non attraverso la forma del rimborso ma utilizzando strumenti e strutture proprie oppure stipulando convenzioni con i soggetti che sono in grado di offrire le opere ed i servizi che il datore decide di mettere a disposizione dei propri dipendenti.

Questa classificazione delle due modalità di erogazione di welfare è suggerita dalla stessa normativa fiscale. Il riferimento è in particolare alle lettere f) dell’art.51 del TUIR: le lettere f) e f-quater), infatti, non prevedono la modalità di gestione rimborsuale permessa dalle lettere f-bis) e f-ter).

La lettera f) prevede nello specifico che, le opere ed i servizi, affinché l’azienda possa usufruire delle agevolazioni, debbano essere riferite alla generalità di dipendenti o a categorie di essi, e debbono perseguire le seguenti finalità: di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto, così come previsto dall’art.100 comma 1.

 

In pratica possono essere offerti servizi quali, a titolo di esempio: corsi extraprofessionali di lingua straniera o informatica, abbonamenti per palestre, circoli sportivi (tennis, piscina), abbonamenti a quotidiani o riviste, viaggi con finalità ricreative o culturali, ma anche biglietti per cinema, teatro, mostre, musei, pay tv, check-up completi per prevenzione e diagnosi.

 

La peculiarità di questa tipologia di welfare è che i destinatari sono sia il dipendente sia i suoi familiari, che ricevono le erogazioni direttamente dal datore di lavoro e/o da soggetti terzi incaricati dallo stesso datore. Nelle aziende più grandi questo servizio è sovente gestito tramite piattaforme informatiche, che semplificano i processi di selezione e rendicontazione dei servizi e che spesso si interfacciano con i fornitori ultimi mediante voucher, conformi all’articolo 6 del decreto interministeriale del 25 marzo 2016.

 

Anche nel caso di welfare diretto, se esso è solo frutto della volontà del datore è deducibile entro il limite del 5 per mille (art.100, comma 1) mentre se è inserito in un accordo, diventa obbligatorio e pertanto, interamente deducibile.

 

Il welfare diretto nella contrattazione collettiva

Da un’analisi sulla contrattazione collettiva emerge che, come accade in materia di welfare in generale, il livello di contrattazione privilegiato è senza dubbio quello aziendale. Infatti sono i singoli accordi a definire quale piano di welfare adottare in base alle esigenze dei propri dipendenti, valutando in che misura erogare opere e servizi di welfare diretto, considerando che questo implica un impegno maggiore da parte del datore in quanto non può essere garantito attraverso somme o rimborsi ma solo con prestazioni effettive che di norma vengono realizzate da soggetti terzi. Tuttavia, si può rilevare che i servizi offerti tramite welfare diretto sono molto richiesti dai lavoratori under 35, soprattutto gli abbonamenti per lo svolgimento di attività ricreative e dagli over 45, che invece richiedono soprattutto check-up medici attraverso le convenzioni con istituti specialistici.

 

Riferimenti normativi

– 51 e 100, D.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917 (TUIR);

– L. 11 dicembre 2016, n. 232.

 

Riferimenti bibliografici

– E. Massagli, Le novità in materia di welfare aziendale in una prospettiva lavoristica, in M. Tiraboschi (a cura di), Le nuove regole del lavoro dopo il Jobs Act, Giuffrè, Milano 2016;

– M. Squeglia, L’evoluzione del ‘‘nuovo’’ welfare aziendale tra valutazione oggettiva dei bisogni, regime fiscale incentivante e contribuzione previdenziale, in Argomenti di diritto del lavoro, n.1/2017;

 

Per una analisi empirica della contrattazione collettiva

 

– AA.VV., La contrattazione collettiva in Italia, III Rapporto Adapt, Adapt University Press, 2016

 

Giulia Tiberi

Scuola di dottorato in Formazione della persona e mercato del lavoro

Università degli Studi di Bergamo – ADAPT

@giulia_tiberi

 

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