Trasparenza salariale e contrattazione pirata: un falso problema nel decreto di attuazione della direttiva UE
| di Michele Tiraboschi
Davvero lo schema di decreto legislativo di attuazione della direttiva europea sulla trasparenza retributiva e sulla parità di retribuzione tra uomini e donne rischia di favorire la cosiddetta contrattazione pirata?
La risposta, almeno nella versione del testo approvata dal Consiglio dei ministri il 5 febbraio scorso, è negativa. E il motivo è piuttosto semplice. Una parte del dibattito pubblico sembra infatti trascurare un dato elementare: il meccanismo di misurazione del divario retributivo di genere previsto dalla direttiva (UE) 2023/970 e recepito nello schema di decreto opera all’interno della singola impresa, non nel mercato del lavoro nel suo complesso. La definizione stessa di “divario retributivo di genere”, contenuta nell’articolo 3 dello schema di decreto, è inequivocabile: si tratta della differenza tra i livelli retributivi medi corrisposti da un singolo datore di lavoro ai lavoratori di sesso femminile e a quelli di sesso maschile.
Il confronto, dunque, non avviene tra lavoratori appartenenti a imprese diverse né tra settori diversi, ma all’interno della medesima organizzazione produttiva. È quindi inevitabile che il parametro di riferimento sia il trattamento retributivo determinato dal contratto collettivo applicato in azienda, qualunque esso sia. Sotto questo profilo è difficile sostenere che la disciplina possa favorire, di per sé, la diffusione di contratti collettivi meno rappresentativi o addirittura “pirata”.
Il punto davvero decisivo è un altro, ed è chiaramente disciplinato dall’articolo 4 dello schema di decreto. Solo l’applicazione di un contratto collettivo nazionale stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale costituisce una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza salariale. In altri termini, l’impresa che applica un contratto collettivo “leader” beneficia di una sorta di presunzione legale di correttezza del proprio sistema retributivo rispetto agli obiettivi della direttiva.
La conseguenza è evidente: non solo il decreto non incentiva la contrattazione pirata, ma anzi rafforza indirettamente il ruolo dei contratti collettivi maggiormente rappresentativi, attribuendo loro una funzione di garanzia rispetto al rispetto del principio di parità retributiva. Le imprese che si collocano al di fuori di questo perimetro non godono della stessa tutela presuntiva e restano quindi maggiormente esposte al rischio di contestazioni.
Del resto, la direttiva europea è chiarissima nell’impostazione di fondo: il “gender pay gap” viene misurato con riferimento alla retribuzione lorda annua all’interno della singola organizzazione datoriale. Non si tratta di un confronto tra sistemi contrattuali o tra livelli salariali medi del mercato del lavoro, ma di uno strumento di trasparenza e controllo della coerenza interna delle politiche retributive aziendali.
Ciò non significa che lo schema di decreto sia privo di criticità. Alcuni nodi applicativi meritano certamente attenzione. Tra questi, ad esempio, la scelta di escludere dal livello retributivo rilevante ai fini della comparazione alcune componenti non strutturali del trattamento economico, come talune voci premiali o discrezionali. Una simile impostazione rischia di ridurre l’effettiva capacità dello strumento di intercettare le disparità retributive che, nella prassi aziendale, possono annidarsi proprio nelle componenti variabili o individualizzate della retribuzione (vedi G. Benincasa, M. Menegotto, M. Tiraboschi, Salari trasparenti: prima valutazione dello schema di decreto approvato dal Consiglio dei Ministri, in Bollettino ADAPT del Febbraio 2026 e, da ultimo, G. Benincasa, Trasparenza retributiva, Atto III: dal confronto con le parti sociali ai pareri del Parlamento, in questo numero).
Ma questo è un problema diverso, che riguarda la qualità tecnica del recepimento della direttiva europea e l’efficacia concreta degli strumenti di monitoraggio del divario retributivo di genere.
Attribuire invece allo schema di decreto l’effetto di legittimare o incentivare la contrattazione pirata significa spostare il dibattito su un terreno improprio. Su questo punto, più che una questione giuridica, sembra trattarsi di un equivoco interpretativo.
Bollettino ADAPT 16 marzo 2026, n. 10
Professore Ordinario di diritto del lavoro
Università di Modena e Reggio Emilia
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