Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/296 – Le novità del CCNL Gas-Acqua: inquadramento, orario di lavoro e periodi di astensione

Bollettino ADAPT 1 dicembre 2025, n. 42

Contesto di rinnovo

In data 8 maggio 2025 è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo di rinnovo (l’”Accordo”) del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del Settore Gas-Acqua (il “CCNL” – codice CNEL: K321), scaduto lo scorso 31 dicembre.

Il testo è stato firmato per la parte sindacale da UTILITALIA, PROXIGAS, ANFIDA e ASSOGAS, e per la parte datoriale da FILCTEM-CGIL, FEMCA-CISL e UILTEC-UIL (le “Parti Sociali” o “Parti”).

Lo spazio di confronto, aperto solo nel marzo 2025, è riuscito a mettere d’accordo in tempi celeri tutte le Parti coinvolte nel tavolo negoziale, nonostante i numerosi istituti oggetto di riforma.

L’Accordo, che interessa quasi 58.000 lavoratori in circa 780 imprese (al 2024, secondo i dati UNIEMENS), resterà in vigore dal 1° gennaio 2025 al 31 dicembre 2027.

Parte economica

Sul piano economico, l’Accordo prevede un progressivo incremento retributivo complessivo (cd. TEC) fino a 282 € mensili a regime (i.e. dal 1° ottobre 2027), come di seguito riportato. Si rileva preliminarmente che l’incidenza di alcuni aumenti è avvenuta con riferimento a 14 mensilità, di altri rispetto a 12 mensilità.

Numerosi gli elementi retributivi oggetto di rinegoziazione, a partire dal trattamento economico minimo (cd. TEM – parametrato sul valore medio di settore 143,53), incrementato a scaglioni, distribuiti tra il luglio 2025 e l’ottobre 2027, per un aumento medio complessivo del TEM pari a 260 € mensili – circa il 10,8% in più rispetto ai precedenti minimi.A tale importo si aggiunge una indennità una tantum pari a 230 €, comprensiva di ogni emolumento retributivo, a copertura del periodo di vacanza contrattuale, ovvero 1° gennaio 2025 – 30 giugno 2025.

Le Parti Sociali hanno rimodulato anche l’ammontare retributivo annuale di produttività (cd. ARAP), fissando un importo complessivo dell’ARAP pari a 210 € annuali (con un’incidenza di 15 € per ciascuna delle 14 mensilità previste da CCNL), sia per il 2026 che per il 2027. Tale importo sarà erogato esclusivamente al raggiungimento dei cd. indicatori cancello da parte dell’azienda (legati alla performance aziendale e non del singolo lavoratore) fissati dalla contrattazione aziendale (o, in assenza, territoriale) ed erogati sotto forma di indennità una tantum nel corso dell’anno successivo a quello di maturazione, secondo le modalità definite a livello decentrato.

Inoltre, le Parti Sociali sono intervenute anche in materia di welfare contrattuale, riconoscendo un aumento dei versamenti a carico delle aziende pari a

– + 4 € * 14 mensilità a partire dal 1° gennaio 2016, presso il fondo di previdenza complementare di settore prescelto dal lavoratore

– + 2 € * 12 mensilità a partire dal 1° gennaio 2016, presso il fondo di assistenza sanitaria integrativa di settore (FASIE)

– + 1 € * 12 mensilità a partire dal 1° gennaio 2016, presso l’ente assicuratore con cui è stata stipulata la polizza premorienza e invalidità.

Rispetto, invece, al servizio di reperibilità,l’Accordo prevede un aumento di 2 € dell’indennità giornaliera a partire dal 1° gennaio 2026.

Da ultimo, sono stati confermati i meccanismi di adeguamento all’inflazione previsti nella precedente versione contrattuale.

Parte normativa

Sul piano normativo, le Parti hanno trovato un’intesa su numerosi istituti, ponendo un’attenzione particolare su tre nuclei tematici: classificazione del personale, orario di lavoro e periodi di astensione dallo svolgimento della prestazione lavorativa.

Di grande rilievol’intervento sull’impianto classificatorio, rimasto immutato per oltre un ventennio, che le Parti hanno rinnovato coerentemente con il Protocollo per la riforma del sistema di classificazione del personale del CCNL, siglato il 14 gennaio 2025.

I contenuti principali dell’intervento riguardano:

– l’inserimento tra i criteri generali di classificazione del personale delle soft skills e dei riferimenti di scolarità/istruzione individuati nell’allegato n. 3 all’Accordo;

– la valutazione anche dei requisiti/fattori distintivi individuati nell’allegato n. 2 all’Accordo per l’assegnazione al livello di inquadramento superiore – ferma restando la possibilità per la contrattazione aziendale di individuarne di alternativi. Tali requisiti saranno presi in esame solo se posseduti da almeno 2 anni. La prima fase di accertamento e valutazione del possesso degli stessi verrà avviata entro un anno dalla sottoscrizione dell’Accordo, con effetti a partire da gennaio 2027.

In materia di salute e sicurezza,le Parti Sociali sono intervenute su due aspetti relativi alla figura del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza e Ambiente (cd. RLSA) non attenzionati in sede in precedente rinnovo: i permessi retribuiti e la ridefinizione degli spazi di deroga concessi alla contrattazione di secondo livello.

Partendo dal primo elemento di novità, l’Accordo prevede un aumento fino a 72 ore annue dei permessi retribuiti garantiti ai RLSA per l’espletamento dei compiti previsti dall’art. 50 del D.lgs. n. 81/2008 (essenzialmente riconducibili ad attività di consultazione, prevenzione e informazione in materia di salute e sicurezza) a partire dal 1° gennaio 2026.

Passando alla seconda questione, le Parti hanno ridisegnato gli spazi di deroga relativi alla disciplina dei RLSA riservati alla contrattazione aziendale, da una parteescludendo la possibilità di regolare diversamente a livello decentrato sia i criteri di individuazione dei RLSA che i permessi retribuiti (tanto che gli accordi aziendali già in essere dovranno essere sottoposti a verifica di compatibilità con quanto previsto dall’Accordo e, in caso, modificati entro il 31 dicembre 2025), dall’altra concedendo ai gruppi di imprese che operano in continuità territoriale di concordare a livello decentrato che i RLSA possano esercitare le proprie funzioni a livello “centralizzato” per tutte le imprese del gruppo. 

Le Parti sottoscrittrici del CCNL sono altresì intervenute in materia di orario di lavoro.

In particolare, hanno convenuto che a partire dal 1° gennaio 2026 la durata contrattuale dell’orario di lavoro viene ridotta a 38 ore settimanali medie. Il riferimento al concetto di media consente alle aziende di gestire in modo flessibile l’articolazione settimanale dell’orario di lavoro, ben potendo optare per un orario fisso di 38 ore piuttosto che per una calendarizzazione settimanale variabile (che oscilla tra un massimo di 48 ore e un minimo di 32 ore) tarata sulle esigenze aziendali – a condizione che la media delle ore di lavoro “ordinario” nell’arco temporale di riferimento (12 mesi per il personale turnista addetto alle attività tecnico operative e 6 mesi per gli altri lavoratori) sia comunque pari a 38 ore.

Per favorire la transizione verso il nuovo regime orario, l’Accordo prevede fino al 31 dicembre 2025 la possibilità per le aziende che adottano un orario di lavoro medio di 38 ore e 30 minuti settimanali (orario normale di lavoro nella versione contrattuale previgente) di passare ad un regime orario settimanale effettivo di 38 ore tramite l’assorbimento dei permessi ex-festività previsti dall’art. 29, c.5-6, CCNL, o di 39 ore riconoscendo 24 ore annue di riduzione di orario ex art. 29, c. 8, CCNL.

Resta ferma la possibilità per le aziende di mantenere o adottare un orario di lavoro settimanale medio superiore alle 38 ore, ma non eccedente le 39 ore. Tale surplus orario non verrà però qualificato come lavoro straordinario e sarà pertanto retribuito normalmente (cioè senza alcuna maggiorazione) oppure compensato con le ore annue di riduzione orario ex art. 29, c.8, CCNL.

Da ultimo, le Parti sono intervenute anche sul lavoro straordinario notturno, prevedendo che dal 1° ottobre 2025, oltre alla retribuzione ordinaria maggiorata del 35%, i lavoratori avranno diritto anche a permessi retribuiti fruibili per posticipare l’inizio della giornata lavorativa per un numero di ore pari alla durata della prestazione straordinaria. Tale previsione non è però cumulabile con eventuali disposizioni di miglior favore previste dalla contrattazione aziendale, che dovrà essere soggetta a verifica di compatibilità con le nuove previsioni del CCNL entro il 31 dicembre 2025.

Il capitolo relativo alle cause interruttive e sospensive del rapporto di lavoro non era stato modificato in sede di precedente rinnovo.L’Accordo del 2025 interviene, invece, in modo strutturale sulla disciplina del diritto alla conservazione del posto di lavoro e della retribuzione in caso di malattia o infortunio extra-professionale garantito ai lavoratori non in prova (cd. periodo di comporto),fissandone anche il regime intertemporale.

In particolare, la nuova disciplina prevede il riconoscimento di un periodo di comporto pari a 12 mesi continuativi – rilevando il requisito della continuità sicuramente nella “classica” ipotesi di unico periodo prolungato di malattia o infortunio senza soluzione di continuità, ma anche in caso di più periodi frammentari di malattia o infortunio attivati a distanza molto ravvicinata (ossia, non oltre 30 giorni dalla cessazione della malattia o infortunio precedente) – o comunque 18 mesi complessivi nell’arco temporale di 36 mesi precedenti l’ultimo evento morboso. Questo, fermo restando che nel computo di suddetti limiti temporali non rientrano i periodi di assenza dovuti a ricovero ospedaliero debitamente certificato (ulteriore elemento di novità).

Inoltre, le Parti Sociali hanno negoziato un periodo di comporto più elevato a favore di due categorie di lavoratori particolarmente fragili, ovvero

– lavoratori disabili conteggiati nella quota di riserva o che hanno diritto ai permessi previsti dalla L. n. 104/1992, per cui il periodo di comporto è pari ad un massimo di 15 mesi continuativi o 20 mesi complessivi (sempre nell’arco temporale di 36 mesi)

– lavoratori con malattie di particolare gravità che, previa presentazione di idonea certificazione medica prima della scadenza del periodo “ordinario” di tutela, hanno diritto ad un periodo di comporto pari a 18 mesi continuativi o 24 mesi complessivi (sempre nell’arco temporale di 36 mesi). Si evidenzia che tale previsione non fornisce un elenco esaustivo ma meramente esemplificativo delle malattie per cui è possibile ricorrere a questa deroga, demandando alle aziende la valutazione caso per caso.

Le Parti sono intervenute anche in materia di assistenza legale, riconoscendo che dal 1° gennaio 2026 l’assistenza legale a carico dell’azienda in caso di procedimenti civili, penali o amministrativi per cause non dipendenti da dolo o colpa grave e relative a fatti direttamente connessi con l’esercizio delle funzioni svolte sarà garantitanon solo a quadri e lavoratori direttivi inquadrati nei livelli 7° e 8° (come già previsto nella versione precedente del CCNL)ma anche ai lavoratori inquadrati in livelli diversi che hanno specifiche responsabilità civili, penali o amministrative connesse al ruolo esercitato, in forza di previsioni di legge o regolamentari.

Particolarmente incisivo è stato anche l’intervento in materia di violenza di genere, che ha portato le Parti Sociali ad estendere sensibilmente la durata dei periodi di astensione dall’attività lavorativa per motivi ad essa connessi.

La lavoratrice inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere avrà, infatti, diritto ad un periodo di astensione retribuita dal lavoro fino ad un massimo di 12 mesi, da fruire anche su base oraria nell’arco temporale di 3 anni in misura non inferiore a 1/3 dell’orario medio giornaliero del mese precedente a quello di inizio del congedo. Tale intervento risulta particolarmente significativo se si considera che le Parti si sono vincolate a garantire la conservazione del posto di lavoro e della retribuzione per un periodo nettamente superiore rispetto a quanto previsto sia dal precedente rinnovo (che faceva riferimento ad un congedo di 6 mesi) che dalla normativa di riferimento (che prevede un congedo di 3 mesi).

Inoltre, le lavoratrici vittime di violenza di genere possono usufruire, in aggiunta al congedo, di un periodo di aspettativa non retribuita fino ad un massimo di 36 mesi.

Parte obbligatoria

Sul piano relazionale, le parole chiave nei negoziati dell’Accordo sono state rappresentatività sindacale, intelligenza artificiale ed ambiente.

Le Parti Sociali – in un’ottica di affermazione della propria legittimazione negoziale nelle relazioni industriali di settore – a distanza di anni sono ritornate sul tema della rappresentatività sindacale, richiamando le convenzioni sottoscritte a livello confederale con l’INPS per l’attuazione del Testo Unico sulla Rappresentanza ed esortando le aziende che applicano il CCNL a farsi parte attiva del processo di certificazione del dato sulla rappresentanza sindacale nel settore gas-acqua.

Grande rilevanza viene data al tema dell’Intelligenza Artificiale. A livello centrale, infatti, viene assegnato all’Osservatorio Nazionale di settore il compito di monitorare anche la corretta applicazione del regolamento UE 2024/1689 (cd. AI Act), nonché sui suoi impatti sull’organizzazione del lavoro (sia in termini di rischi che di benefici). A livello decentrato, viene, invece, prevista la possibilità per le Parti di richiedere specifici incontri di formazione, informazione e confronto sull’utilizzo dell’AI nei diversi ambiti di lavoro, con particolare riferimento all’impatto sull’organizzazione del lavoro.

Infine, viene esteso il terreno di confronto semestrale tra RSU e aziende o gruppi che occupano più di 200 dipendenti al 31 dicembre dell’anno precedente anche alle questioni ambientali di rilevanza societaria – con conseguente obbligo, per le imprese interessate, di presentare il bilancio ambientale ex D.lgs. n. 125/2024.

Valutazione d’insieme

I punti di riforma dell’Accordo e soprattutto la celerità con cui è stato concluso sono indici di un sistema di relazioni industriali alimentato da una logica più collaborativa che conflittuale.

Le stesse Parti Sociali hanno espresso grande soddisfazione per l’intesa raggiunta, specialmente in relazione al consistente aumento salariale che recupera – almeno in parte – il divario inflattivo degli ultimi anni restituendo potere d’acquisto ai lavoratori del settore, e alla riduzione dell’orario di lavoro a parità di salario.

Importante anche l’attenzione posta sui periodi di astensione dal lavoro, soprattutto in favore di categorie particolarmente fragili, in linea con il dibattito sociale e l’evoluzione normativa nazionale ed europea degli ultimi anni.

Claudia Capolupo

ADAPT Junior Fellow