Le novità del decreto 1° maggio alla luce della legge di conversione: caporalato digitale, somministrazione e distacco

La legge n. 112 del 25 giugno 2026 di conversione del decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62, entrata in vigore il 28 giugno 2026, offre l’occasione per una prima riflessione sistematica su alcune modifiche che, pur collocate in ambiti diversi, sembrano muovere da una medesima attenzione regolativa: rendere più facilmente tracciabile il rapporto di lavoro quanto la prestazione risulti mediata da soggetti o assetti organizzativi che possano rendere meno immediata l’individuazione del potere datoriale e dei relativi presidi di responsabilità giuridica e contrattuale.

È questa, forse, la chiave di lettura più utile per leggere congiuntamente le novità in materia di caporalato digitale, somministrazione e distacco. Si tratta, infatti, di tre ipotesi differenti, ma accomunate dalla presenza di una mediazione: tecnologica, nel caso delle piattaforme digitali; organizzativa e commerciale, nel caso della somministrazione; interaziendale, nel caso del distacco. In tutte e tre le ipotesi, il legislatore interviene per evitare che tale mediazione diventi una zona opaca, nella quale il rapporto di lavoro perda visibilità fino a degradare in forme poco presidiate di gestione del lavoro.

Da questo punto di vista, la legge di conversione non si limita a correggere o integrare singole disposizioni del decreto originario. Essa sembra piuttosto precisare il punto di equilibrio tra flessibilità, continuità occupazionale e controllo giuridico dell’organizzazione del lavoro.

Il caporalato digitale: non tutte le tecnologie sono piattaforme

La prima area di intervento riguarda il c.d. caporalato digitale. Il dato più importante, anche per evitare letture eccessivamente estensive della disciplina, è la delimitazione del campo di applicazione. Il nuovo art. 11-bis chiarisce che le misure di prevenzione e contrasto si applicano ai lavoratori delle piattaforme digitali di cui al Capo V-bis del d.lgs. n. 81/2015.

La precisazione non è secondaria. Il caporalato digitale, almeno nella costruzione accolta dalla legge di conversione, non coincide con qualunque rapporto di lavoro nel quale siano utilizzati strumenti tecnologici, software gestionali, palmari, sistemi di geolocalizzazione o applicazioni aziendali. La tecnologia, di per sé, non basta. Ciò che rileva è che la piattaforma digitale diventi il luogo attraverso cui la prestazione viene organizzata, assegnata, monitorata o condizionata.

Questo passaggio consente di distinguere il lavoro tramite piattaforma digitale da altre ipotesi, oggi sempre più frequenti, nelle quali la tecnologia è soltanto uno strumento di coordinamento del processo produttivo. Si pensi, ad esempio, agli appalti della logistica, ai sistemi di gestione del magazzino, ai palmari utilizzati per tracciare le attività o agli strumenti di geolocalizzazione impiegati per organizzare le consegne. In questi casi possono certamente porsi problemi giuridici rilevanti, anche in materia di controlli a distanza, trattamento dei dati, autonomia organizzativa dell’appaltatore o genuinità dell’appalto. Ma non per questo si ricade automaticamente nella disciplina del caporalato digitale.

La distinzione prospettata è importante perché evita di trasformare una disciplina specifica in una disciplina generale dell’algoritmo nel lavoro.

La seconda novità significativa riguarda la qualificazione del rapporto di lavoro. Il nuovo art. 12 interviene sui criteri attraverso cui ricondurre il rapporto al suo tipo legale di riferimento, precisando che, nella valutazione, devono essere considerati anche gli elementi che emergono dall’utilizzo di sistemi di monitoraggio automatizzati e di sistemi decisionali automatizzati. È un passaggio rilevante perché porta dentro il giudizio di qualificazione non soltanto gli indici tradizionali della subordinazione, ma anche le modalità digitali attraverso cui il potere datoriale può essere esercitato. Nei rapporti di piattaforma, infatti, l’organizzazione del lavoro può non manifestarsi necessariamente nelle forme classiche dell’ordine diretto, del controllo gerarchico o della vigilanza personale. Può invece essere incorporata nel funzionamento stesso del sistema: nei criteri di accesso alle occasioni di lavoro, nell’assegnazione automatica degli incarichi, nei sistemi di ranking e rating, nei meccanismi di penalizzazione, nella sospensione o chiusura dell’account, nei criteri che incidono sul compenso o sulla continuità della prestazione.

La norma, letta in questa prospettiva, non introduce una presunzione legale di subordinazione per tutti i lavoratori di piattaforma. Piuttosto, impone di guardare al funzionamento concreto del sistema digitale. Se la piattaforma non si limita a intermediare la prestazione, ma organizza, dirige, controlla o condiziona il lavoro, questi elementi possono assumere rilievo ai fini della qualificazione del rapporto. La qualificazione in termini di subordinazione, infatti, opera quando emergono elementi che indicano l’esistenza di poteri di direzione e controllo, anche esercitati tramite sistemi automatizzati.

Un ulteriore profilo riguarda le decisioni automatizzate. L’art. 14, comma 2, viene reso più puntuale, collegando il diritto alla spiegazione intelligibile e al riesame mediante intervento umano alle decisioni che incidono su aspetti essenziali della posizione del lavoratore. Il lavoratore può chiedere una spiegazione e un riesame umano quando la decisione automatizzata riguarda la limitazione, la sospensione o la chiusura dell’account, il diniego della retribuzione per il lavoro prestato o la modifica della situazione contrattuale. Anche qui, la novità non è soltanto informativa. Non si tratta semplicemente di conoscere l’esistenza di un sistema automatizzato, ma di comprendere e poter contestare una decisione che produce effetti concreti sull’accesso al lavoro, sul compenso o sulla continuità del rapporto.

L’impianto complessivo del Capo III resta quello del decreto originario: prevenzione e contrasto del caporalato digitale attraverso trasparenza, tracciabilità, indicatori di rischio e vigilanza coordinata. Le modifiche più rilevanti, tuttavia, si concentrano proprio sul perimetro applicativo, sul rilievo dei sistemi automatizzati nella qualificazione del rapporto e sul diritto al riesame umano delle decisioni automatizzate. La tecnologia, dunque, non è vietata. Ma deve essere resa trasparente, tracciabile e verificabile quando incide sull’organizzazione del lavoro e sulla posizione del lavoratore di piattaforma.

Somministrazione: continuità occupazionale e limite temporale presso lo stesso utilizzatore

La seconda area di intervento riguarda la somministrazione. Il nuovo art. 16-quinquies, introdotto in sede di conversione, interviene sull’art. 19 del d.lgs. n. 81/2015 e introduce una disciplina specifica per i lavoratori assunti a tempo indeterminato dal somministratore.

Per questi lavoratori è ammessa la possibilità di svolgere missioni a termine presso il medesimo utilizzatore, per mansioni di pari livello e categoria legale, fino a trentasei mesi complessivi, anche non continuativi, salvo diverso limite previsto dal contratto collettivo applicato dall’utilizzatore.

Il senso della disposizione sembra essere duplice: da un lato, il legislatore riconosce una maggiore elasticità quando il lavoratore è già assunto stabilmente dall’agenzia di somministrazione; dall’altro lato, evita che la permanenza presso lo stesso utilizzatore possa protrarsi indefinitamente, trasformando la somministrazione a tempo indeterminato in una forma stabile ma indiretta di inserimento nell’organizzazione dell’utilizzatore.

Il limite dei trentasei mesi assume quindi una funzione di equilibrio. Consente una certa continuità della missione, ma conserva la necessità di un presidio temporale. È significativo, inoltre, che il legislatore rimetta al contratto collettivo applicato dall’utilizzatore la possibilità di prevedere un diverso limite. Anche in questo caso, la contrattazione collettiva viene chiamata a svolgere una funzione regolativa, adattando la disciplina legale alle specificità dei settori e delle organizzazioni produttive.

La norma prevede anche un regime di decorrenza: il limite dei trentasei mesi decorre dalla data di entrata in vigore della legge di conversione e i precedenti periodi di missione dei lavoratori già assunti a tempo indeterminato dal somministratore non rilevano ai fini del computo. Il conteggio, dunque, opera per il futuro.

Accanto alla maggiore elasticità delle missioni, la legge di conversione introduce una tutela espressa dell’assunzione diretta: è nulla ogni clausola che limiti, anche indirettamente, la facoltà dell’utilizzatore di assumere il lavoratore durante o al termine della missione.

Distacco: una disciplina sperimentale per le transizioni produttive

La terza area di intervento riguarda il distacco. Il nuovo art. 16-quater introduce, fino al 31 dicembre 2029, una disciplina sperimentale del distacco per finalità di salvaguardia occupazionale e continuità produttiva.

La novità più significativa è la deroga all’art. 30 del d.lgs. n. 276/2003. Nel modello ordinario, il distacco richiede l’interesse proprio del datore di lavoro distaccante. La nuova disposizione consente invece il distacco anche in assenza di tale interesse, quando ricorrano specifiche finalità occupazionali o produttive. Si tratta di un intervento peculiare, perché incide su un requisito centrale dell’istituto. Il distacco, nella sua configurazione ordinaria, è costruito come strumento organizzativo fondato sull’interesse del distaccante. Con la disciplina sperimentale, la funzione dell’istituto viene in parte spostata: non più soltanto strumento di organizzazione dell’impresa distaccante, ma anche meccanismo di gestione delle transizioni produttive, conservazione delle competenze professionali e salvaguardia dei livelli occupazionali.

La norma specifica inoltre che il distacco può essere posto in essere anche tra aziende non appartenenti allo stesso settore o che non applicano il medesimo contratto collettivo.

Proprio perché la disciplina sperimentale deroga a un presupposto essenziale del distacco ordinario, diventano decisivi i presidi previsti dalla legge. Il distacco è ammesso previo accordo sindacale, nel rispetto delle mansioni svolte e per finalità specifiche: salvaguardia dei livelli occupazionali, continuità produttiva, conservazione delle competenze professionali, oppure esigenza di evitare o limitare sospensioni dell’attività lavorativa, riduzioni dell’orario, ricorso agli ammortizzatori sociali o situazioni di esubero. È inoltre previsto un decreto del Ministro del lavoro, da adottare entro sessanta giorni dall’entrata in vigore della legge di conversione, per definire le disposizioni applicative.

Venendo meno l’interesse proprio del distaccante, il punto di equilibrio della legittimità dell’operazione si sposta sulle finalità occupazionali e produttive, sul contenuto dell’accordo sindacale e sui controlli successivi. Il rischio da evitare è che uno strumento pensato per salvaguardare occupazione, continuità produttiva e competenze possa trasformarsi in una forma impropria di mobilità interaziendale poco presidiata. Per tale motivo, la disciplina attuativa e la qualità degli accordi sindacali saranno determinanti. Sarà necessario verificare non soltanto la ricorrenza formale dei requisiti, ma anche la coerenza concreta tra distacco, finalità dichiarate e assetto organizzativo realizzato.

In conclusione, nella prospettiva delineata, il tratto più interessante della legge di conversione non pare essere quello di irrigidire l’uso della tecnologia, della somministrazione o del distacco, ma di provare a rendere governabili forme di lavoro che riflettono l’evoluzione del mercato e delle dinamiche organizzative, tecnologiche e interaziendali, nelle quali il potere datoriale non sempre si manifesta secondo schemi tradizionali. Il problema, allora, non è soltanto stabilire se uno strumento sia lecito o illecito in astratto, ma comprendere come esso funzioni in concreto, quali effetti produca sulla posizione del lavoratore e quali adattamenti regolativi siano necessari per evitare che la mediazione si trasformi in opacità e in arretramento delle tutele.

Bollettino ADAPT 29 giugno 2026, n. 25

Giada Benincasa
Vice-Presidente della Commissione di certificazione DEAL dell’Università di Modena e Reggio Emilia
@BenincasaGiada