Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/326 – La sfida della riduzione dell’orario di lavoro nelle piccole imprese: la sperimentazione alla Serena Cecchini Design

Oggetto e tipologia di accordo

Il 26 marzo 2026, Serena Cecchini Design S.r.l., laboratorio manifatturiero situato in provincia di Lucca e specializzato in lavorazioni artistiche (es. fiocchi, mignon, intrecci, intarsi, rouches, ricami etc.) per grandi marchi della moda, ha sottoscritto un nuovo accordo aziendale con la sede territoriale della Filctem-CGIL e la RSU, il quale apporta significative novità in tema di orario lavorativo per tutti e 31 i dipendenti dell’azienda (in grande maggioranza, donne).

Tale rimodulazione oraria viene programmata, in via temporanea e sperimentale, per un periodo di nove mesi, con decorrenza dal 1° Aprile al 31 dicembre 2026.

L’intesa si inserisce nel sistema di relazioni industriali disciplinato dal CCNL per i lavoratori addetti all’industria delle Calzature – codice CNEL D121.

Contesto

Nelle premesse, le parti firmatarie convengono di disporre una nuova articolazione oraria al fine di favorire un “nuovo posizionamento sul mercato” dell’azienda, mettendo al centro il benessere dei dipendenti e la qualità del loro relativo operato.

Secondo Franco Galeotti, Segretario Generale della Filctem-CGIL Lucca e firmatario dell’accordo, tramite la presente intesa si è realizzato il passaggio da una fase “difensiva” rispetto alla crisi che ha colpito il settore della moda – caratterizzata dal frequente uso di strumenti quali licenziamenti collettivi e ammortizzatori sociali – ad un approccio proattivo in grado di rispondere, da una parte, ai nuovi bisogni dei lavoratori in tema di conciliazione vita-lavoro, e, dall’altra, all’esigenza di competitività di un’azienda che fa dell’eccellenza delle sue lavorazioni il suo tratto distintivo. Le parti firmatarie, infatti, evidenziano la necessità di “favorire, sviluppare e liberare la migliore creatività di ogni singolo lavoratore”, convenendo che la riduzione del tempo di lavoro a parità di salario possa essere uno strumento utile a ridurre la pressione psicologica sui lavoratori, e di conseguenza a favorire concentrazione e attenzione ai dettagli, elementi difficili da garantire in presenza di ritmi troppo intensi o durata eccessiva della prestazione.

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

Il presente accordo estende la sua efficacia soggettiva ai prestatori di lavoro con regime orario full-time – i quali, in deroga alle disposizioni in materia di orario normale di lavoro contenute all’interno del CCNL applicato in azienda (art. 29, lett. A), vedono il proprio orario settimanale standard (40 ore) ridotto a 35 ore settimanali complessive.

Tale monte ore è distribuito su 5 giorni alla settimana, con una precisa scansione oraria giornaliera:

– Fascia mattutina: dalle 8 alle 12

– Fascia pomeridiana: dalle 13 alle 16

Resta tuttavia salva la facoltà dell’azienda di adottare diverse ed eccezionali articolazioni, differenti rispetto a quelle sopra indicate, a fronte di comprovate ed imprevedibili esigenze tecniche, logistiche o produttive.

Sono esclusi dalle disposizioni in esame i lavoratori assunti con contratto part-time con un monte ore inferiore alle 35 ore settimanali.

Al fine di realizzare tale rimodulazione, vengono assorbite le 56 ore di ROL previste nell’art. 29, lett. B del CCNL di settore, proporzionalmente alla durata dell’accordo. Come evidenziato dal sindacalista Filctem-CGIL, per “coprire tutte le ore ridotte”, sarebbe stato “necessario assorbire più di 200 ore di ROL” – così sottolineando l’evidente favor lavoratoris della disposizione aziendale rispetto a quanto previsto al livello settoriale.

Da notare inoltre che, al fine di preservare l’equilibrio complessivo della prestazione lavorativa, tutti gli altri istituti contrattuali, quali i permessi ex festività, le ferie e le pause, rimangono invariati, in quanto maturati su un orario normale di 40 ore settimanali.

Entro un mese dalla scadenza dell’accordo, le Parti concordano di valutare congiuntamente l’andamento della sperimentazione, decidendo la stabilizzazione o la revoca del nuovo regime orario.

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

Le parti firmatarie concordano che, a fronte della riduzione complessiva dell’orario normale di lavoro, non si ha alcuna modifica di carattere salariale per i lavoratori. Di conseguenza, tutte le ore di lavoro eccedenti le 35 settimanali sono computate come lavoro straordinario, con conseguente applicazione delle rispettive maggiorazioni orarie previste dall’art. 34 del CCNL per i lavoratori addetti all’industria delle Calzature (27%).

Valutazione d’insieme

La presente intesa riveste una rilevanza cruciale poiché evidenzia la trasversalità di un tema, quale la riduzione dell’orario di lavoro, che, sebbene ancora poco diffuso nel contesto nazionale (si vedano, a questo proposito, i Rapporti ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia, che gli dedicano specifiche analisi annuali), sta suscitando crescente interesse non soltanto nelle grandi realtà aziendali – ormai emblematiche, in tal senso, le esperienze di Lamborghini e Luxottica – ma anche nel tessuto delle piccole e medie imprese.

L’accordo in esame costituisce inoltre un’ulteriore conferma del ruolo strategico della contrattazione di secondo livello nella costruzione di soluzioni innovative in materia di organizzazione del lavoro, capaci di adattare non solo l’articolazione dell’orario, ma anche la durata della prestazione lavorativa alle specificità dei singoli contesti aziendali (si veda, in questo senso, F. Seghezzi, M. Tiraboschi, Orario di lavoro, i paesi UE sperimentano ma il livello aziendale è quello strategico, Bollettino ADAPT, 11 marzo 2024, n. 10). Le parti firmatarie dell’accordo Serena Cecchini Design hanno dimostrato la capacità di rispondere in modo rapido ed efficace alle esigenze di conciliazione dei lavoratori, offrendo un esempio concreto delle potenzialità della contrattazione anche all’interno di imprese di dimensioni contenute.

L’intesa rappresenta, infine, un significativo modello di partecipazione, dimostrando come una contrattazione più attenta ai bisogni – tradizionali ed emergenti – dei lavoratori possa contribuire quantomeno a immaginare un’organizzazione aziendale orientata alla tutela della salute psico-fisica della persona, senza compromettere efficienza e competitività. La verifica della sperimentazione, prevista per novembre 2026, consentirà di valutare l’effettiva riuscita dell’iniziativa.

Diana Gini

ADAPT Junior Fellow

Diletta Porcheddu

ADAPT Senior Research Fellow

X@DPorcheddu