È nullo il licenziamento per comporto se la patologia è imputabile alla violazione degli obblighi di protezione ex art.2087 c.c. da parte del datore di lavoro

Con sentenza n.16305 del 26/5/2026 la Corte di Cassazione, parzialmente recependo la decisione dei Giudici di merito, ha confermato la nullità del licenziamento per superamento del periodo di comporto di un direttore di ipermercato le cui patologie risultavano imputabili alla violazione degli obblighi di protezione ex art. 2087 c.c.

In particolare i Giudici di Cassazione hanno ritenuto che la Corte d’Appello Territoriale – riconoscendo al lavoratore “il diritto al compenso per lavoro straordinario”  avendo la durata della prestazione superato “il limite di  ragionevolezza” rendendola “particolarmente onerosa e usurante” – avrebbe fatto “corretta applicazione del principio secondo cui l’esclusione del personale direttivo dai limiti legali dell’orario non è assoluta, ma trova un limite invalicabile nel precetto costituzionale di tutela della salute (art.32 C.) e della dignità del lavoratore  (art.36 C.)”

 La Corte ha tuttavia stabilito, sul punto specifico, che “per questa peculiare ipotesi deve essere valutato non tanto l’elemento quantitativo delle ore lavorate, quanto l’elemento qualitativo relativo all’impegno fisico ed intellettuale richiesto al lavoratore” [….] “nell’ambito di una realtà aziendale di particolare grandezza e complessità”.

Dagli atti del processo risulta che il lavoratore ,  inquadrato con qualifica di “quadro”  – ancorché in sentenza venga erroneamente indicato in un punto come “dirigente” (pag.1,  2°cpv) e in altro punto come “capo reparto” (pag. 2, 2° cpv), – avrebbe sistematicamente svolto, sulla base dell’unica testimonianza del vice direttore food, ritenuta sufficiente ed attendibile dai giudici di merito, una prestazione eccedente l’orario normale di lavoro per circa 60  ore mensili, occupandosi della “gestione commerciale (prezzi, ordini e magazzino)” e con “pieni poteri nella gestione del personale, dai contratti di assunzione alle relazioni sindacali”.  Ai quali compiti si aggiungevano “ruoli tecnici come la responsabilità HACCP” e non meglio identificati “ruoli strategici all’interno del Consiglio di Amministrazione della Società”.

Compiti che il direttore svolgeva dal lunedì al sabato, dalle 7,30/7,45 alle 19,30/20,00, con una sola pausa caffè e lavorando anche durante la pausa pranzo. Circostanza che sarebbe confermata dalle timbrature in entrata ed in uscita.

La Corte d’Appello ha ritenuto irrilevanti le obiezioni della Società datrice di lavoro per la quale “non vi erano specifiche direttive del datore di lavoro sull’osservanza di un orario tramite ordini di servizio o su attività di lavoro da svolgere durante la pausa pranzo”, rilevando che “la tipologia e la qualità delle mansioni erano state assegnate in relazione alla gestione dell’ipermercato ed all’impegno ad essa connesso”.

In ogni caso la Società contestava l’effettivo orario straordinario svolto dal dipendente, “quantificato in sole 0,63 ore al giorno oltre i limiti legali dei lavoratori comuni. Contestava inoltre “l’erronea valutazione di un nesso causale tra gli orari di lavoro e le patologie avendo avuto lo svolgimento di lavoro straordinario una durata ampiamente inferiore a quella posta dalla CTU alla base delle sue conclusioni”.

Sotto un diverso profilo, la Società eccepiva che le timbrature avessero solo valore di verifica della presenza in servizio, non essendo lo stesso tenuto ad un particolare regime orario; e che, in ogni caso, il lavoro straordinario fosse “conglobato” nell’indennità di funzione e nel superminimo individualmente pattuito.

Di diverso avviso, la Suprema Corte, nel solco del suo pregresso orientamento, affermava che “il cd superminimo non costituisce titolo per operare una compensazione con differenze per lavoro straordinario eventualmente dovute (Cass. 7685 del 2013)”, a meno che “le parti non abbiano stipulato un apposito patto di conglobamento che indichi specificatamente l’ammontare dei titoli forfetizzati”.

Nelle sue conclusioni la Corte Suprema confermava il diritto del lavoratore alla “tutela reintegratoria ex art.18 commi 4 e 7 L.n. 300/1970, giustificata dalla nullità del licenziamento intimato in violazione dell’art.2110, comma 2 del c.c.”,  in quanto “le assenze del lavoratore per malattia non giustificano il recesso del datore di lavoro ove l’infermità dipenda dalla nocività delle mansioni o dell’ambiente di lavoro che lo stesso datore di lavoro abbia omesso di prevenire o eliminare, in violazione dell’obbligo di sicurezza (art.2087 c.c.) o di specifiche norme”.

Fin qui il processo, sommariamente riassunto, dal quale tuttavia traspare, per comprensibili ragioni, la scarsa dimestichezza del giudice (qui inteso come “funzione giudiziaria”) con le complesse realtà aziendali. Che spesso restano invisibili al processo, o diverse da quelle che le stesse parti vogliono o sono in grado di rappresentare, condizionando, inevitabilmente, le decisioni del giudice.

In punto di fatto, va anzitutto rilevato che non risulta adeguatamente chiarita la struttura organizzativa societaria né quella interna dell’ipermercato.

Quanto alla prima, si può supporre che la Società gestisca una catena di negozi, le cui filiali si interfacciano con le funzioni centrali in senso gerarchico, attraverso deleghe e procedure operative che assicurano la gestione uniforme dei punti vendita in tutti i passaggi operativi e decisionali. 

Se ciò è vero, sarebbe verosimile che la politica del pricing appartenesse alla funzione centrale e che al direttore dell’ipermercato spettasse solo l’autonomia degli sconti sui prodotti deperibili vicino alla scadenza, o su altri prodotti non food in assortimento e giacenti da tempo in magazzino.

Altrettanto presumibile è che solo la selezione del personale si svolgesse in sede locale (generalmente per i livelli più operativi), mentre la gestione amministrativa delle assunzioni (scelta della forma e della tipologia contrattuale, lettera di assunzione/licenziamento/modifiche di status, provvedimenti disciplinari) restasse di competenza della funzione centrale. Al punto vendita infatti viene generalmente delegata la sola gestione operativa (supportata da procedure operative, modulistica e fac-simile di lettere), oltre all’invio delle comunicazioni al Centro per l’impiego.

Quanto agli “ordini” (di acquisto delle merci) è altrettanto verosimile che la competenza del direttore si limitasse al riordino di merce sulla base del venduto. Attività anch’essa supportata da procedure operative, generalmente svolta dai singoli capi reparto.

Sulla “gestione commerciale”, l’espressione decisamente vaga non consente di valutarne in concreto il peso, anche se il lay-out operativo e distributivo, la logistica, la selezione dei prodotti e dei fornitori, la contrattualistica commerciale, la cartellistica, la comunicazione sociale e pubblicitaria e le iniziative promozionali sono generalmente affidate alle funzioni centrali, restando in sede locale, anche in tal caso, la sola gestione operativa delle iniziative promosse dalla sede.

Quanto alle relazioni sindacali si può ipotizzare che riguardassero il rapporto con le RSA/RSU del negozio e non la formalizzazione di accordi negoziali col sindacato. In ogni caso sempre col supporto e secondo le direttive della funzione HR centrale.

Lascia perplessi, invece, la mancata indicazione di alcune competenze generalmente delegate al direttore della struttura, come la sovrintendenza sulla manutenzione degli impianti, la sicurezza sul lavoro, la privacy di clienti, fornitori e dipendenti, ed altre ancora. Il che lascia supporre che non siano stati acquisiti agli atti del giudizio le procure e/o i verbali del Consiglio di Amministrazione che fanno prova certa dei compiti e dell’intreccio tra competenze interne ed esterne all’ipermercato, affidando detta prova all’unica testimonianza del vice direttore, nonostante l’ipermercato avesse certamente in organico altri capi reparto e responsabili dei settori non food, che avrebbero potuto contribuire a fornire un quadro più affidabile delle reali competenze e responsabilità del direttore, del suo vice e degli stessi capi reparto.

Quanto alla funzione di responsabile HACCP si può supporre che la presenza in negozio di un “vice direttore area food”, la cui principale funzione è quella di assicurare e dar attuazione alle procedure di legge sulla sicurezza alimentare, assolvesse già pienamente i compiti formalmente affidati alla responsabilità del direttore.

Si sorvola infine sul “ruolo strategico all’interno del Consiglio di Amministrazione della Società”, dei cui contenuti nulla si legge tra le carte del giudizio. Ci si limita quindi ad osservare che, in linea di massima, un “ruolo strategico” (cioè gestorio) potrebbe essere incompatibile con la qualifica di lavoratore subordinato, non potendosi concentrare nella stessa figura la funzione di decisore e di attuatore della decisione medesima.

Tutto quanto sopra detto ha solo la finalità di evidenziare come spesso, nella realtà, la prospettazione dei fatti in giudizio non rifletta, o rifletta solo parzialmente l’organizzazione aziendale, condizionando la decisione del giudice. Va tuttavia sottolineato che, anche se le funzioni interne al negozio sono assistite e supportate dalle funzioni di sede, un orario giornaliero di lavoro più lungo rispetto a quello “medio” individuato dal CCNL è una costante diffusa che non riguarda solo il caso in questione, ma in genere tutti i lavoratori cui è affidata la conduzione di una media e grande struttura di vendita.

Dal ché appare riduttiva sia la ricostruzione della Società, che limita a 0,63 ore/giorno la durata del lavoro straordinario del direttore (che rapportata ad anno lavorativo equivarrebbe a circa 150 ore di lavoro straordinario), sia parzialmente verosimile l’affermazione dell’unico testimone, che indica la presenza del direttore in negozio per 12 ore al giorno. Che peraltro non coincide, per eccesso, con le 60 ore di straordinario mensile. Sulla cui base, peraltro, è stata avviata la CTU, che ovviamente non avrebbe potuto avere un esito diverso.

Questa circostanza, tuttavia, legittima la precisazione della Suprema Corte nella parte della sentenza in cui afferma che va valutato non tanto l’elemento quantitativo delle ore lavorate, quanto l’elemento qualitativo relativo all’impegno fisico ed intellettuale richiesto al lavoratore” [..….] “nell’ambito di una realtà aziendale di particolare grandezza e complessità”.

Tuttavia, pur condividendo il ragionamento della Corte sull’elemento qualitativo della prestazione, ciò che non torna è proprio il confine reale dei compiti e delle responsabilità dirette del direttore dell’ipermercato, evidentemente ritenuti dai Giudici esclusivi, e quello dei compiti e delle responsabilità affidate delle funzioni centrali, di cui non v’è traccia nelle carte del giudizio.

Se ciò è vero, sarebbe facile concludere che nel caso in esame saremmo in presenza di un direttore accentratore non in grado di delegare verso il basso, o almeno meglio distribuire le mansioni interne; ovvero di un direttore che non delega per carenza di risorse interne adeguate; o ancora che, pur delegando, non riponga sufficiente fiducia verso i delegati. O infine, più semplicemente, di un direttore il cui forte senso di responsabilità gli imponeva di supervisionare ogni aspetto dell’attività giornaliera, dall’apertura alla chiusura della struttura.

Quale che sia la verità, la sentenza deve considerarsi giusta, anche se almeno in parte imprecisa e lacunosa. La Società, considerando le numerose assenze del direttore, avrebbe forse dovuto intervenire in tempo utile, con le necessarie correzioni gestionali e di supporto, per evitare che le condizioni stressanti di lavoro si trasformassero in uno stato ansioso insopportabile, e in conseguente malattia.   

Prescindendo dal caso concreto, è infatti compito e dovere di ogni azienda gestire le risorse umane con la responsabilità del pater familias, che a sua volta integra la responsabilità sociale dell’impresa e costituisce il presupposto della responsabilità giuridica. Anche se non sempre questo precetto viene sufficientemente rispettato.

Bollettino ADAPT 5 ottobre 2026, n. 35

Antonio Tarzia

Avvocato

ADAPT Professional Fellow