Contratto a tempo determinato e ius superveniens: il caso del settore logistico

Un lavoratore con qualifica di autista e inquadrato al livello III super del CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizioni (codice I100) viene assunto con un contratto di lavoro a tempo determinato da un’impresa logistica. Prefissata la durata del rapporto a 6 mesi (16 agosto 2016 – 16 febbraio 2017), le parti non indicavano alcuna motivazione nel contratto utile a giustificare il ricorso a questa tipologia contrattuale flessibile. Sopraggiunta la scadenza del contratto, il lavoratore ne ha contestato la nullità ritenendo che il CCNL applicato al rapporto di lavoro – stipulato il 3 luglio 2014 e vigente dal 1° gennaio 2013 fino al 31 dicembre 2015 – richiedesse l’obbligatoria indicazione per iscritto di «motivate ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo» (tra le tante, l’intensificazione dell’attività lavorativa, l’insorgenza di commesse improvvise, la manutenzione straordinaria, eventuali incrementi di attività, l’esecuzione di particolari lavori, la sostituzione di lavoratori assenti, la fase avvio di nuove attività), in assenza delle quali il termine finale apposto alla durata del contratto sarebbe stato ritenuto privo di effetti. 

Sia il Tribunale del Lavoro di Nola che la Corte di Appello di Napoli avevano respinto il ricorso del lavoratore, ritenendo che, per quanto il legislatore abbia «pienamente integrato» il contratto collettivo «nel sistema delle fonti regolatrici del rapporto di lavoro», il rapporto tra questo e la legge va comunque governato attraverso il criterio cronologico stabilito dall’art. 15 delle disposizioni sulla legge in generale e il criterio gerarchico, secondo il quale un atto di autonomia privata (seppur collettiva) resterebbe gerarchicamente subordinato a quanto disposto dalla legge.

Calando questi principi sul caso di specie, la Corte di Appello di Napoli osserva che per quanto il CCNL stipulato nel 2014 prevedesse l’obbligo di indicare delle motivazioni che legittimassero l’utilizzo del contratto a termine, il successivo decreto legislativo n. 81 del 2015 ne ha invece rimosso la necessaria giustificazione, quantomeno per i contratti di lavoro con durata prefissata fino al 12 mesi. Trattandosi di una disposizione di legge intervenuta successivamente (e perciò si parla di ius superveniens) rispetto a quando è stato stipulato il CCNL, le prescrizioni della prima prevalgono sul secondo e ciò non solo sotto il profilo cronologico ma anche sotto il profilo sostanziale della regolazione, avendo il decreto legislativo del 2015 ridefinito gli ambiti entro i quali la contrattazione collettiva può regolare l’istituto, tra i quali – a qual tempo – non rientravano le c.d. causali (cioè le motivazioni a fronte delle quali poteva essere utilizzata la tipologia contrattuale).

Le conclusioni alle quali è pervenuta la Corte di Appello di Napoli sono state confermate in toto dalla Corte di Cassazione, la quale ha anche avuto modo di precisare alcuni aspetti (non scontati) riguardanti l’interazione della legge con la contrattazione collettiva nella regolazione delle tipologie contrattuali flessibili. In particolare, la Suprema Corte ha chiarito che laddove una disciplina di legge successiva modifichi gli spazi di intervento della contrattazione collettiva, non può essere invocato il noto principio del favor prestatoris, secondo cui a fronte di due discipline in conflitto prevarrebbe quella maggiormente favorevole per il lavoratore, sebbene di matrice contrattuale. Secondo i giudici di legittimità, il suddetto principio opera esclusivamente nell’ambito di due fonti in conflitti del medesimo livello o nel rapporto tra disciplina collettiva e individuale; pertanto, al di fuori di queste ipotesi, non è consentito alla contrattazione collettiva né di svolgere una funzione sostitutiva della legge nella regolazione strutturale di una tipologia contrattuale, né di reintrodurre, per via pattizia, requisiti di validità della stessa che il legislatore ha espressamente ed esaurientemente espunto dal quadro normativo (si tratta delle clausole contrattual-collettive con funzione c.d. riabilitativa, definite come tali in dottrina e volte a reintrodurre dei vincoli espunti dalla legge: in tema, cfr. A. Maresca, Modernizzazione del diritto del lavoro, tecniche normative e apporti dell’autonomia collettiva, in Aa.Vv., Diritto del lavoro. I nuovi problemi. L’omaggio dell’Accademia a Mattia Persiani, 2005, p. 482).  

Pertanto, gli Ermellini giungono ad affermare che l’impossibilità di riabilitare, per l’autonomia collettiva, alcune condizioni di utilizzo delle tipologie contrattuali non viola l’art. 39 Cost., poiché l’autonomia sindacale incontra i limiti derivanti dalle norme imperative poste dal legislatore in funzione di obiettivi di politica economica e sociale. Infine, nemmeno nei riguardi della normativa eurounitaria di riferimento (cioè la Direttiva 1999/70/CE) sarebbero ravvisabili dei contrasti poiché, qualora la modifica legislativa si inserisca in un complessivo riassetto normativo e risulti bilanciata da presidi alternativi volti a prevenire l’abuso dei contratti a termine, non si può ravvisare la violazione della c.d. clausola di non regresso (cioè una regressione dei livelli di tutela rispetto a quelli attuali).

Il caso giudiziario trattato dalla Corte di Cassazione è certamente di interesse perché dimostra, quasi plasticamente, come, da un lato le disposizioni contrattual-collettive nella regolazione di alcuni istituti non sempre riescono ad allinearsi, sotto il profilo temporale, ai “cambi di regime” dettati dal legislatore, ponendo così ogni volta il tema di come risolvere il conflitto tra le due fonti. E ciò perché spesso le riforme legislative giungono al termine a ridosso di un rinnovo contrattuale appena concluso, la cui “riapertura” potrebbe alterare gli equilibri faticosamente raggiunti dalle parti sociali.

Dall’altro, però, è pur vero che molte di quelle disposizioni contrattual-collettive interdette da una riforma legislativa possono riacquistare nuovi spazi di agibilità quando il quadro normativo torna nuovamente a mutare gli equilibri tra legge e contratto collettivo. In questo senso, la modifica dell’art. 19 del decreto legislativo n. 81 del 2015 ad opera del decreto-legge n. 48 del 2023 ne è l’esempio più evidente: nel 2023, infatti, il c.d. Decreto Lavoro ha “riabilitato” la contrattazione collettiva a definire i «casi» a fronte dei quali è possibile stipulare un contratto a tempo determinato dalla durata che supera i 12 mesi o a rinnovare o prorogarne uno oltre i 12 mesi (è quanto messo in evidenza da F. Alifano. F. Di Gioia, G. Impellizzieri, M. Tiraboschi, Riforma del lavoro a termine: una simulazione su 55 contratti collettivi di categoria, Working Paper ADAPT, 2023, n. 8).

Bollettino ADAPT 22 giugno 2026, n. 24

Giovanni Piglialarmi

Ricercatore in diritto del lavoro

Università eCampus

@Gio_Piglialarmi