Nuove regole per IA e lavoro: prime note sul decreto legislativo n. 179/2026

Analisti e commentatori della legge n. 132 del 2025, la c.d. legge italiana sull’IA, non si aspettavano che nell’ambito dei decreti legislativi attuativi delle deleghe ivi contenute vi sarebbero stati dei contenuti di interesse per la disciplina giuslavoristica. Le disposizioni lavoristiche della legge, relative agli usi legittimi dell’IA e alla costituzione di uno specifico Osservatorio, non lasciavano presagire le disposizioni adottate con il d.lgs. n. 179/2026, che conseguentemente si sono mosse al di fuori di una specifica delega: dapprima, già nello schema di decreto legislativo sottoposto a parere parlamentare, quella relativa ai processi decisionali assistiti da sistemi di IA (art. 41); poi, nel solo testo finale, quella in materia prevenzionistica (art. 42; che, invero, recupera un testo circolato nelle bozze ufficiose) e quella in materia di servizi al lavoro (art. 48).

È certamente la prima di queste disposizioni ad avere attirato l’interesse maggiore nel primo dibattito pubblico, poiché introduce un divieto, in capo al solo datore di lavoro (a differenza di altri recenti interventi normativi che riguardavano anche il committente), di decisioni basate unicamente su trattamenti automatizzati rispetto a specifiche vicende del rapporto di lavoro e alcune ulteriori previsioni in materia di trasparenza “algoritmica”.

Quanto al divieto, previsto dall’art. 41, co. 1, esso riguarda le decisioni relative alla costituzione, modificazione e risoluzione del rapporto di lavoro, riconducibili all’uso di alcuni dei sistemi di IA ad alto rischio delineati dall’allegato III del Regolamento (UE) 2024/1689 (c.d. AI Act). Ne consegue che tali sistemi di IA ad alto rischio potranno operare solo in caso di coinvolgimento umano e, in particolare, che dovrà essere assicurato che la decisione definitiva sia presa da una persona fisica: diversamente la decisione assunta sarà soggetta al regime di nullità ai sensi del comma 4 del medesimo articolo. Senonché a tale conclusione si poteva già pervenire in ragione dell’art. 22 del GDPR che vieta tale tipo di decisioni laddove abbiano effetti giuridici o similmente impattino su un interessato, prevedendo un regime di eccezioni che – tolto il consenso, normalmente non applicabile in caso di rapporti asimmetrici come quello di lavoro, e tolte disposizioni specifiche abilitanti a livello nazionale o euro-unitario – consente di prendere decisioni basate unicamente su trattamenti automatizzati nel caso in cui sia necessario per la conclusione o l’esecuzione di un contratto.

La portata, di carattere incrementale, della disposizione di cui all’art. 41, co. 1, dipende in sostanza dall’operatività della eccezione della necessità contrattuale rispetto al tipo di decisione che viene assistita da sistemi di IA, nel senso che, per le decisioni sopra richiamate, risulta preclusa l’eccezione e opera un obbligo di decisione definitiva umana. Ma a ridurre l’effettivo peso di tale disposizione contribuisce la deroga esplicitamente prevista – quella relativa alle attività di ricerca e selezione delle candidature – laddove si prevede che sia sottoposta al divieto solo la decisione finale. Tale specificazione, emersa a seguito della sottoposizione a parere parlamentare in ragione di istanze provenienti dall’attività conoscitiva, riguarda uno degli ambiti in cui a livello interpretativo (v. Gruppo Art. 29, Linee guida sul processo decisionale automatizzato relativo alle persone fisiche e sulla profilazione ai fini del regolamento 2016/679, Versione emendata e adottata in data 6 febbraio 2018) si era ritenuto che potesse operare il regime di eccezioni dell’art. 22 GDPR e rappresenta una scelta che si può definire pragmatica, dal momento che riguarda uno dei principali usi dell’IA che nelle prime prassi d’uso non prevedono un coinvolgimento umano. D’altro canto, è una scelta che sconta delle evidenti criticità in termini di razionalità giuridica e di tecnica normativa. Dal primo punto di vista, la riserva di umanità della decisione viene meno in ragione della fase del processo selettivo aziendale, anche se l’impatto sul candidato di tale scelta è lo stesso sia che l’esclusione avvenga in una fase preliminare sia che avvenga nella fase finale (che, peraltro, dovrebbe essere individuata: va bene scremare fino agli ultimi due candidati e, poi, prendere una decisione umana, su raccomandazione dell’IA, tra questi?). In termini di tecnica normativa, la disposizione rimaneggiata introduce una nozione di decisione finale, diversa da quella di decisione definitiva, che rischia di diventare una via di fuga dal divieto anche per gli altri ambiti non oggetto di esplicita deroga, dal momento che la stessa nozione è richiamata, nel testo definitivo, anche con riferimento a quelle decisioni.

Al di là del generico richiamo al rispetto della dignità, della riservatezza e del principio di non discriminazione per i sistemi di IA utilizzati nei processi decisionali concernenti il rapporto di lavoro di cui al comma 2 – ripetitivo di quanto già previsto dall’art. 11, l. n. 132/2025 e di obblighi già vigenti nell’ordinamento – sono i contenuti relativi alla trasparenza algoritmica (comma 3) che integrano alcuni ulteriori profili di tutela rispetto all’uso dell’IA. Si tratta di previsioni che, per ragioni di carattere testuale e sistematico, devono intendersi come riferite in generale all’adozione dei sistemi di IA per assistere processi decisionali concernenti i rapporti di lavoro e che, al di là del mero richiamo ad altre discipline comunque applicabili, intervengono sull’informazione preventiva sull’uso dei sistemi di IA e sul diritto alla spiegazione relativamente al loro funzionamento.

Si tratta di due previsioni da leggere in connessione con gli obblighi previsti, per i sistemi ad alto rischio, nell’AI Act, rispettivamente all’art. 26, par. 7, che si riferisce proprio all’uso nei contesti di lavoro, e all’art. 86, con disposizione di taglio generale, la cui applicazione – come noto – è stata rinviata al dicembre 2027 dal Regolamento (UE) 2026/1744.
Nella prima prospettiva, la novella deve intendersi come “correttiva” della disposizione dell’art. 11, co. 2, l. n. 132/2025. In quella sede, si rinviava per gli obblighi relativi ai sistemi di IA ai casi e ai modi dell’informativa prevista dall’art. 1-bis, d.lgs. n. 152/1997, così creando un problema di conformità degli ambiti applicativi; con la formulazione del rinvio contenuta all’art. 41, co. 3, è evidente che si tratta di una estensione applicativa ai sistemi di IA degli obblighi informativi definiti da quella disposizione, senza limitazioni di ambito applicativo.
Quanto al diritto alla spiegazione, senza entrare in complesse (e dibattute) analisi sul rapporto tra art. 86 AI Act e discipline del GDPR (in particolare, artt. 22 e 15), il decreto legislativo anticipa l’applicazione del diritto e esclude qualsiasi dubbio di applicabilità dello stesso ai sistemi di IA utilizzati per assistere processi decisionali relativi al lavoro, prevedendo che sia data motivazione intelligibile della decisione, mediante intervento di una persona umana, comprensiva dell’incidenza dei sistemi di IA e dei principali parametri utilizzati.

Al netto delle criticità redazionali e dei dubbi interpretativi cui si è potuto fare brevemente cenno, tanto per il divieto quanto per il diritto alla spiegazione si tratta di interventi incrementali e, in parte anticipatori, di entità limitata, ma che hanno senza dubbio il pregio di affermare chiaramente la visione antropocentrica richiamata anche dalla stessa l. n. 132/2025, ponendo enfasi sulla riserva di umanità nelle dinamiche del rapporto di lavoro, e che – in prospettiva futura – si offrono anche come argine rispetto a progetti di semplificazione del quadro normativo euro-unitario (il c.d. Digital Package) che rischiano di incidere proprio sulle tutele richiamate.

Di natura principalmente specificativa e di awareness raising sono le due disposizioni precettive contenute nell’art. 42, che esplicitano alcuni profili della tutela prevenzionistica, prevedendo che i sistemi di IA che «incidono sull’organizzazione del lavoro, sui ritmi produttivi, sulle modalità di esecuzione della prestazione o sui processi decisionali rilevanti ai fini della sicurezza» debbano essere oggetto di valutazione dei rischi (comma 2) e che i datori di lavoro debbano assicurare informazione e formazione in merito ai rischi specifici connessi all’utilizzo dell’IA nonché le misure di prevenzione e protezione (comma 3). A questo proposito occorre rilevare che, rispetto al precedente articolo, il cui ambito applicativo riguardava i sistemi di IA utilizzati per il management algoritmico, in questo caso le tutele sono estese – giustamente – anche all’uso dell’IA come strumento di lavoro, poiché rilevano non soltanto le modalità con cui l’IA incida sui processi decisionali e organizzativi, ma anche l’interazione tra uomo e macchina rispetto allo svolgimento delle mansioni e alla complessiva organizzazione del lavoro. Quanto alla valutazione dei rischi, la vocazione onnicomprensiva della tutela è affermata chiaramente dall’art. 28, d.lgs. n. 81/2008 e rafforzata dalla tradizionale interpretazione dell’art. 2087 c.c., per cui l’intervento ha il merito di portare ad emersione in maniera inequivoca la rilevanza a fini di salute e sicurezza dell’impatto dell’IA. Con riferimento alle attività di informazione e formazione, si tratta di un intervento di tipo specificativo, che va a integrare e raccordarsi con gli art. 36 e 37 del d.lgs. n. 81/2008.

Chiudono il quadro dell’art. 42 del d.lgs. n. 179/2026 due disposizioni che investono il Ministero del lavoro di compiti di coordinamento delle misure volte a garantire che l’IA sia introdotta e utilizzata nel rispetto delle tutele prevenzionistiche (comma 1) e, al contempo, di promozione dell’adozione dei sistemi di IA come strumento di prevenzione, confermando con questo secondo comma l’attenzione, già prestata dal legislatore in un recente passato, verso le potenzialità dell’intelligenza artificiale per il miglioramento della salute e sicurezza del lavoro (in questo senso, art. 11, co. 1, l. n. 132/2025 in termini di principio; art. 11, co. 5-quater del d.lgs. n. 81/2008, introdotto dall’art. 5, d.l. n. 159/2025, convertito in l. n. 198/2025, con la logica dell’incentivo economico).

Infine, con l’art. 48, il legislatore – dopo aver promosso sperimentazioni d’uso dell’IA nell’ambito della piattaforma SIISL (art. 26, co. 4, d.l. n. 60/2024, convertito in l. n. 95/2024) – si è preoccupato di abilitare l’utilizzo dei sistemi di IA con finalità di «orientamento, incontro tra domanda e offerta di lavoro, individuazione delle competenze e supporto ai percorsi di inserimento lavorativo», confermando di voler proficuamente seguire le prospettive di una IA per il mercato del lavoro, già praticate in altri Paesi. Lo fa aprendo a tutte le amministrazioni pubbliche e ai soggetti autorizzati e accreditati che operano nei servizi per il lavoro, e subordinandone l’utilizzo «alla garanzia della supervisione umana, della trasparenza delle decisioni e della tutela dei diritti degli utenti e dei lavoratori», con una disposizione che, però, difetta di indicazioni puntuali rispetto alle concrete modalità di tale tutela.

In conclusione, si tratta di un intervento normativo che apporta alcune complessità interpretative in un contesto già complesso e frammentato, ma di cui si devono apprezzare le istanze di maggior tutela della persona del lavoratore e, al contempo, la volontà di non demonizzare l’IA nel mondo del lavoro ponendo specifica attenzione agli usi virtuosi dell’IA nel mondo del lavoro.

Emanuele Dagnino

Ricercatore tenure track di diritto del lavoro,
Università degli Studi di Milano

X@EmanueleDagnino