Cambiare contratto collettivo durante le trattative per il rinnovo: il Tribunale di Trani conferma il suo orientamento

Con la sentenza n. 622 del 10 marzo 2026, il Tribunale di Trani è ritornato nuovamente sulla questione riguardante la scelta compiuta da un’azienda di call center di aver cambiato unilateralmente il CCNL applicato, passando dal CCNL Assotelecomunicazioni-Asstel (codice K411) al CCNL BPO Assocontact (H641). Una delle ragioni alla radice di questa scelta era connessa alla sopravvenuta scadenza del CCNL Asstel, le cui trattative di rinnovo si sono concluse qualche settimana fa (M. Menegotto, Il rinnovo del CCNL Telecomunicazioni: segnali di innovazione contrattuale in un terreno esposto alla trasformazione digitale, in Bollettino ADAPT 16 marzo 2026, n. 10) e si sono però protratte per diverso tempo incontrando diverse fasi di stallo (G. Piglialarmi, Il settore telecomunicazioni tra il (mancato) rinnovo contrattuale e il dissenso sindacale: cosa sta succedendo?, in Bollettino ADAPT 5 maggio 2025, n. 17). Tuttavia, le organizzazioni sindacali SLC-CGIL di Bari, FISTEL-CISL della Puglia e UGL Telecomunicazioni di Bari avevano contestato questa scelta ritenendola antisindacale.

Già con decreto del 15 settembre 2025, il Tribunale di Trani in una fase sommaria aveva accolto il ricorso presentato dai sindacati, riconoscendo la sussistenza di una condotta antisindacale: in particolare, il giudice aveva ravvisato la necessità in capo al datore di lavoro di informare le organizzazioni sindacali sottoscriventi il CCNL disapplicato della volontà di cambiare il CCNL e sondare così la possibilità di stipulare un accordo di transazione. Informazione e conseguente verifica che, tuttavia, nel caso in questione era mancata (cfr. G. Piglialarmi, M. Tiraboschi, Cambiare contratto collettivo durante le trattative per il rinnovo: il caso del settore delle telecomunicazioni tra (i decreti di) Trani e Campobasso, in Bollettino ADAPT 22 settembre 2025, n. 32).

Impugnato ritualmente il decreto nei termini previsti dalla legge (art. 28 St. Lav.), la questione è stata rimessa ad un diverso giudice del medesimo tribunale il quale, con una sentenza particolarmente densa di argomentazioni, ha confermato la decisione assunta del primo giudice.

Una delle prime questioni affrontate e chiarite dal giudice riguarda il concorso-conflitto tra il CCNL BPO Assocontact (H641) e il CCNL Assotelecomunicazioni-Asstel (codice K411): tra i campi di applicazione di questi due contratti vi è una chiara sovrapposizione poiché “il BPO [Business Process Outsourcing] costituisce una modalità organizzativa trasversale e non un settore produttivo unitario e autonomo” da quello del TLC (p. 12). Pertanto, il cambio del CCNL non può essere giustificato sulla base di una mutazione della realtà produttiva, continuando l’azienda nei fatti a svolgere le stesse attività. Che le sfere di applicazione dei due CCNL considerati presentino una evidente sovrapposizione è confermata anche da altri “parametri istituzionali”, quali la classificazione dei CCNL operata dal CNEL alla luce dei codici ATECO: sia il CCNL BPO Assocontact (H641) che il CCNL Assotelecomunicazioni-Asstel (codice K411) “trovano applicazione all’attività di call center (ATECO 82.2), con conseguente attribuzione ad entrambi del medesimo sottosettore contrattuale H01 – Terziario, distribuzione e servizi” (p. 18).

Accertata la sovrapponibilità tra i due CCNL, il giudice osserva che il datore di lavoro non avrebbe potuto cambiare il CCNL precedentemente applicato con il CCNL BPO Assocontact perché quest’ultimo non è sottoscritto da organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative nella categoria.

In un settore in cui la legge depone diversi rinvii al contratto collettivo c.d. qualificato (cioè a quel contratto collettivo sottoscritto da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative) – si pensi, a titolo di esempio, alla disciplina per i collaboratori in outbound – “la stipulazione di un contratto collettivo da parte di soggetti sindacali non comparativamente più rappresentativi nel settore specifico non consente– secondo il giudice – di per sé, di incidere unilateralmente su assetti negoziali preesistenti, soprattutto laddove tali assetti risultino sorretti da una contrattazione collettiva storicamente applicata e da relazioni sindacali consolidate” (p. 12).

Il CCNL Assotelecomunicazioni-Asstel (codice K411), infatti, oltre ad essere negoziato da una “associazione datoriale storicamente rappresentativa delle imprese operanti nel settore delle telecomunicazioni, avendo svolto per un arco temporale significativo una funzione di coordinamento, rappresentanza e stipulazione della disciplina collettiva nazionale del settore, nonché dei relativi accordi attuativi concernenti le attività di call center e di assistenza outbound” (p. 13), risulta essere anche il CCNL più applicato nel settore: “secondo i dati CNEL” il contratto collettivo in questione è applicato “a oltre 130.000 lavoratori e a più di 1.300 aziende” (p. 15). Inoltre, il giudice osserva anche come il Ministero del Lavoro abbia individuato tale contratto come il CCNL di riferimento da applicare al personale impiegato nell’ambito degli appalti pubblici, poiché in possesso dei requisiti richiesti dall’art. 11 del d.lgs. n. 36 del 2023. Indici, questi ultimi, riscontrati anche in capo alle associazioni e alle organizzazioni sindacali sottoscriventi il CCNL BPO che tuttavia sono risultati largamente minoritari rispetto a quelli posseduti dalle organizzazioni sottoscriventi il CCNL Asstel.

Il CCNL BPO Assocontact, infatti, non è risultato essere un contratto sottoscritto da organizzazioni sindacali che “pur legittimamente costituite e astrattamente abilitate alla stipulazione di contratti collettivi” non hanno però dimostrato“in atti, una rappresentatività comparativamente equivalente nel settore delle telecomunicazioni, nemmeno con specifico riferimento alle attività di call center riconducibili a tale comparto” (p. 12).

Dunque, attraverso la riconducibilità dei due CCNL al medesimo settore produttivo, il giudice ha “paralizzato” nei fatti il tentativo delle organizzazioni sindacali sottoscriventi il CCNL BPO di poter rintagliare un ambito entro il quale proclamarsi organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative. Non solo: il giudice precisa anche che quando un’associazione datoriale abbandona un sistema contrattuale largamente radicato nel settore per sottoscrivere un altro CCNL con organizzazioni sindacali comparativamente meno rappresentative, l’adesione delle imprese a questa associazione non può trasformarsi in uno strumento “per eludere o neutralizzare il ruolo delle OO.SS. e delle associazioni datoriali comparativamente più rappresentative nel settore di riferimento”, allo scopo cioè di sottrarsi alla disciplina contrattuale da queste dettata. “Diversamente opinando – specifica il giudice – si finirebbe per attribuire alle imprese la possibilità di modificare unilateralmente il quadro contrattuale applicabile mediante il semplice mutamento di affiliazione associativa, con conseguente svuotamento di contenuto della contrattazione collettiva nazionale e delle garanzie ordinamentali connesse alla rappresentatività” (p. 13).

In ultima istanza, la società che ha unilateralmente applicato il CCNL BPO in luogo del CCNL TLC, ha provato ad opporre che il primo contratto fosse complessivamente di miglior favore per i lavoratori rispetto al secondo contratto. Anche su questo fronte, però, il giudice ritiene le argomentazioni addotte non pertinenti al caso poiché il procedimento per condotta antisindacale di cui all’art. 28 St. Lav. “non è volto a sindacare in via comparativa il trattamento economico e normativo riservato ai lavoratori, né a stabilire quale contratto collettivo risulti, in astratto o in concreto, più favorevole, bensì a verificare se la condotta datoriale sia idonea a ledere l’esercizio dell’attività sindacale o le prerogative delle organizzazioni sindacali” e pertanto l’eventuale sussistenza di condizioni migliorative “non sarebbe comunque idonea a sanare una condotta che, per le modalità con cui è stata posta in essere” è risultata essere “lesiva del ruolo del sindacato e del sistema di relazioni industriali di settore” (p. 19).

Ciononostante, il giudice osserva ad ogni modo che nel comparare i trattamenti di due CCNL, non ci si può limitare ad una comparazione di “alcuni istituti isolatamente considerati”, occorrendo invece operare una valutazione complessiva: “la valutazione atomistica di singole voci retributive – infatti – non consente di cogliere” e di “apprezzare” l’effettiva incidenza in melius del cambio del CCNL, che in ogni caso è avvenuta comunque contra legem, perché posta in essere “in assenza di un accordo sindacale” (pp. 19-20). Le condizioni di miglior favore previste da un CCNL, infatti, non possono essere utilizzare “per giustificare una compressione unilaterale delle prerogative negoziali delle OO.SS. firmatarie del contratto storicamente applicato” (p. 20).

Le conclusioni alle quali perviene il giudice di Trani non sono certamente destinate a rimanere considerazioni isolate legate ad una singola vicenda processuale. Al contrario, la sentenza in questione può rappresentare senz’altro un’ulteriore conferma del fatto che i tribunali stanno cominciando a prendere coscienza dell’operazione di trasparenza messa in campo dal CNEL nell’ultimo anno: attraverso la riorganizzazione dell’archivio nazionale dei contratti collettivi – conclusasi l’11 settembre 2025 con l’adozione delle nuove direttive – il CNEL ha reso pubblici dati e informazioni non marginali ma al contrario utili per garantire un corretto funzionamento del dialogo e del rapporto tra legge e contrattazione collettiva.  

Una operazione di trasparenza che, del resto, è servita anche ai sistemi di relazioni industriali radicati nei settori allo scopo di poter avviare un contenzioso strategico per tutelare il sistema produttivo dal fenomeno del dumping contrattuale. A questo proposito, peraltro, lo scorso 9 marzo, le organizzazioni sindacali sottoscriventi il CCNL Asstel hanno sottoscritto un avviso comune con il quale si impegnano a contrastare il dumping nel settore facendo leva su alcune specifiche misure indicate nel testo, tra le quali spicca la riqualificazione professionale dei lavoratori verso servizi di maggiore valore aggiunto e la necessità di estendere alcuni obblighi ad alcuni sotto-settori per garantire una maggiore equità.

Bollettino ADAPT 23 marzo 2026, n. 11

Giovanni Piglialarmi

Ricercatore in diritto del lavoro

Università eCampus

@Gio_Piglialarmi