Salario minimo e appalti pubblici: l’iniziativa della Regione Campania
| di Giovanni Piglialarmi
È del 26 gennaio 2026 la notizia secondo la quale Roberto Fico, presidente della giunta regionale della Campania, ha deliberato la proposta di sottoporre all’esame del Consiglio regionale un disegno di legge recante «Disposizioni per l’introduzione di una retribuzione oraria minima nei contratti pubblici di appalto e nelle concessioni di competenza regionale».
Tuttavia, solo da qualche settimana sono stati resi pubblici sul portale regionale sia il testo del DDL che le diverse relazioni che accompagnano il provvedimento, consentendo così agli interessati di comprendere più nel dettaglio quali siano le misure proposte dal Presidente Fico.
L’art. 1 del DDL, suddiviso in 3 commi, chiarisce quali siano le finalità, l’ambito di applicazione e anche le disposizioni di legge che consentono alla Regione Campania di intervenire sulla materia salariale nell’ambito degli appalti pubblici. Rivolto non solo alla Regione Campania ma anche a tutti gli enti strumentali regionali, incluse le società controllate e le aziende sanitarie locali (art. 1, comma 2), scopo del provvedimento è quello di «favorire la qualità del lavoro» e «promuovere la corresponsione ai lavoratori impiegati nell’esecuzione dei contratti di appalto e nelle concessioni di competenza della Regione Campania» dei «trattamenti economici congrui, proporzionati e sufficienti» (art. 1, comma 1). Una tale finalità risulterebbe coerente con il quadro normativo di riferimento (in primis, l’art. 108, comma 4 del d.lgs. n. 36/2023) «e con la giurisprudenza della Corte di giustizia dell’Unione europea in materia di condizioni sociali di esecuzione degli appalti» (art. 1, comma 3).
È l’art. 2, però, che aiuta a comprendere quale misura sia stata adottata in concreto dalla Regione Campania per vincolare gli appaltatori a corrispondere un salario minimo orario ai propri dipendenti. La disposizione in questione prevede che le stazioni appaltanti, nel valutare l’offerta tecnica (e non quella economica) degli appaltatori, debbano attribuire «un punteggio premiale in favore degli operatori economici che si impegnino ad applicare al personale impiegato nell’esecuzione dell’appalto una retribuzione minima tabellare oraria non inferiore a nove euro lordi», estendendo peraltro tale vincolo anche ai subappaltatori (art. 2, commi 1 e 2).
L’art. 2, comma 4, peraltro specifica che le stazioni appaltanti «possono disciplinare negli atti di gara l’assegnazione di punteggi premiali parametrati a fasce di livelli di retribuzione minima tabellare oraria progressivamente crescenti» e quindi superiori ai nove euro lordi. In altri termini, più il salario minimo orario riconosciuto dall’appaltatore è alto, tanto più avrà opportunità di potersi aggiudicare l’appalto poiché gli sarà attribuito un punteggio premiale maggiore.
Già dalla lettura dell’art. 2 è possibile notare come il DDL campano abbia “fatto tesoro” delle tante incertezze (e qualche imprecisione) che avevano caratterizzato le precedenti iniziative locali (per una mappatura, cfr. G. Piglialarmi, Questione salariale e appalti pubblici. Una mappatura delle misure adottate da regioni ed enti locali, Working Paper ADAPT, 2025, n. 18), al netto comunque dei dubbi sulla relativa legittimità giuridica.
Non è banale, infatti, che il DDL faccia riferimento alla “retribuzione minima tabellare”: si tratta di una precisazione che aiuta a comprendere quali siano i “confini” dei nove euro lordi l’ora, in questo caso riguardanti la sola paga base oraria. La Regione Puglia, infatti, dopo l’adozione della legge regionale n. 30 del 2024 – che imponeva alle stazioni appaltati di verificare che i CCNL indicati nei bandi di gara contemplassero una retribuzione almeno pari a nove euro l’ora – si era trovata costretta a modificarne il contenuto, specificando che i 9 euro l’ora non erano riferibili al “trattamento economico minimo” – di cui la paga base ne è solo una componente – ma alla “retribuzione minima tabellare” (modifica avvenuta con la legge regionale n. 39 del 2024).
Proseguendo oltre, l’art. 2, comma 5 precisa che l’ente aggiudicatario verifica il rispetto del salario minimo orario in fase di esecuzione del contratto di appalto e in caso di accertato inadempimento troveranno applicazione le penali previste dal contratto e finanche la risoluzione del contratto stesso (cfr. art. 122 del d.lgs. n. 36 del 2023).
Di notevole interesse è anche l’art. 2, comma 6 e l’art. 3 del DDL, due disposizioni che impegnano la Regione Campania in una attività di monitoraggio non solo per l’aggiornamento dell’importo indicato all’art. 2, comma 1 (cioè i nove euro lordi) ma anche sull’utilizzo che ne è stato fatto del criterio premiale nei bandi pubblici e l’evoluzione della normativa e della giurisprudenza in materia.
Prima di entrare nel merito di alcuni aspetti tecnici del DDL, è bene evidenziare che l’iniziativa non è stata salutata da tutti con favore, almeno da una parte del mondo della rappresentanza sindacale perché ritenuta una «risposta puramente simbolica» e che rischierebbe di accentuare le disuguaglianze sociali anziché ridurle (così Giovanni Sgambati, segretario della UIL Campania sulle pagine del Corriere del Mezzogiorno del 10 gennaio 2026). Secondo la UIL, infatti, sarebbe bastato che il Presidente Fico avesse dato continuità al Protocollo sottoscritto con la precedente giunta regionale volto a vincolare l’amministrazione ad applicare negli appalti pubblici i CCNL di settore sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Un obbligo che, peraltro, è previsto per legge (cfr. art. 11 del d.lgs. n. 36 del 2023).
Venendo ai profili di criticità strettamente giuridici, invece, è doveroso notare – oltre l’improprio riferimento alla sentenza della Corte Costituzionale n. 188 del 2025, che come note non ha affrontato nel merito la questione limitandosi a rilevare i motivi di inammissibilità del ricorso per carenza di motivazioni – come la relazione tecnico-normativa allegata al DDL non faccia menzione alcuna al riparto delle competenze tra Stato e regione rispetto alla materia salariale, concentrandosi piuttosto nell’elencare tutta una serie di misure adottate nell’ultimo triennio volte a contrastare la c.d. povertà lavorativa, prime tra tutte la direttiva UE n. 2022/2041, e alla luce di queste giustificare l’intervento della Regione. Sorprende, per certi versi, anche il riferimento alla legge-delega n. 144 del 2025 (Deleghe al Governo in materia di retribuzione dei lavoratori e di contrattazione collettiva nonché di procedure di controllo e informazione), la quale anch’essa giustificherebbe, secondo gli esperti, l’intervento della Regione in materia salariale poiché il DDL si porrebbe in armonia con il quadro normativo nazionale o sovranazionale di riferimento.
Il punto, però, è che questi riferimenti normativi poco spiegano (e poco giustificano) l’intervento della Regione in materia salariale. La direttiva UE n. 2022/2041, infatti, resta marginale per il nostro Paese posto che l’Italia risulta essere un ordinamento con un alto tasso di copertura della contrattazione collettiva e pertanto ritenuto, per espressa previsione della stessa, fuori dal suo raggio applicativo perché già ampiamente tutelato.
La legge-delega n. 144 del 2025, invece, vuole contrastare la povertà lavorativa proprio attraverso l’applicazione obbligatoria del trattamento economico previsto dai «contratti collettivi nazionali di lavoro maggiormente applicati in riferimento al numero delle imprese e dei dipendenti» (art. 1, comma 2, lett. a), anche con riferimento agli appalti e ai subappalti pubblici (art. 1, comma 2, lett. b). Una misura (e una strategia) completamente diversa da quella regionale, che invece mira a fissare una tariffa minima, anche se in questo caso come requisito premiale e non obbligatorio, «per evitare, nell’ottica della “concorrenza per il mercato”, che le imprese che sopportano un costo del lavoro più alto risultino soccombenti nelle procedure di evidenza pubblica laddove si confrontino con imprese che risultano maggiormente competitive per aver applicato un trattamento lesivo del precetto costituzionale di cui all’articolo 36 Cost.» (pp. 2-3 della relazione).
E qui giungiamo al punto più controverso della misura adottata dal DDL regionale. Ammesso che una tale misura possa essere adottata dalle Regioni anche come meccanismo premiale (per un esame critico della questione, cfr. G. Piglialarmi, La dimensione locale del salario minimo legale: il caso degli appalti pubblici, in DRI, 2025, n. 4, pp. 1068-1088), non si comprende nei confronti di chi dovrebbe operare il meccanismo premiale previsto dall’art. 2 del DDL: se nei confronti degli operatori economici che, applicando un contratto collettivo, non sono in grado di corrispondere una paga base di almeno nove euro; oppure, nei confronti di tutti gli operatori economici che prendono parte alla gara e che corrispondono ai propri dipendenti una paga base di almeno nove euro. Ad ogni modo, in entrambi i casi, la premialità finirebbe per essere comunque irragionevole.
Nel primo caso, il meccanismo premiale finirebbe paradossalmente per premiare quegli imprenditori che praticano delle paghe base più contenute e penalizzerebbe gli imprenditori che già corrispondono una paga base superiore ai nove euro.
Se, invece, il meccanismo premiale riguardasse anche gli operatori economici che già corrispondono una paga base pari o superiore ai nove euro, allora la premialità cesserebbe di essere tale poiché questa finirebbe per essere riconosciuta a tutti gli operatori economici indistintamente, cioè a quelli che si impegnano a riconoscere l’importo indicato e a quelli che già lo riconoscono a prescindere da quanto richiesto dal bando di gara. In questo caso, infatti, la premialità non raggiungerebbe gli scopo che gli sono propri giacché non si verrebbe a determinare, in altri termini, tra le offerte presentate quel differenziale sul punteggio complessivo utile a determinare chi deve aggiudicarsi la gara, al fine di selezionare l’operatore economico migliore rispetto agli standard fissati dall’ente concedente.
Bollettino ADAPT 9 marzo 2026, n. 9
Ricercatore in diritto del lavoro
Università eCampus
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