Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/309 – L’Accordo Quadro Globale di Eni. S.p.A.: uno sguardo alle principali novità del rinnovo

In data 13 Gennaio 2026 è stato rinnovato l’Accordo Quadro Globale di Eni S.p.A., tra la società Eni, Industriall Global Union e le segreterie nazionali di Filctem CGIL, Femca CISL e Uiltec UIL, che disciplina l’implementazione e l’attuazione delle relazioni industriali internazionali, della responsabilità sociale dell’impresa e delle politiche relative alla “Just Transition”, intesa come un percorso di transizione energetica equo e sostenibile, capace di porre al centro le persone, il lavoro e le comunità coinvolte nei processi di trasformazione industriale.

L’accordo, che ha validità quadriennale ed è quindi efficace fino al 2030, rappresenta un punto fermo importante nelle relazioni industriali dell’azienda, fino dalla sua prima stesura e approvazione nel 2002, quando nasce come contratto transnazionale volontario che impegna l’impresa a dare applicazione universale alle Convenzioni fondamentali dell’ILO, a tutela della libertà di associazione e di contrattazione collettiva, del principio di non discriminazione e delle pari opportunità, dei diritti dei minori, del divieto al lavoro forzato, nonché del diritto alla salute e sicurezza sul lavoro, della tutela della maternità e del contrasto alla violenza di genere.  

Anche questa nuova versione dell’accordo conferma la centralità di tali questioni, in una fase storica caratterizzata da profondi cambiamenti economici, ambientali e geopolitici, oltre a proseguire l’implementazione di un dialogo strutturato e permanente tra azienda e sindacati, in tutti i siti industriali in cui Eni opera nel mondo.

Non si tratta, dunque, di un contratto collettivo in senso stretto, bensì di un vero e proprio “patto sociale internazionale”. Esso mira a favorire l’estensione e il consolidamento delle migliori pratiche in materia di relazioni industriali, salute, sicurezza e tutela dell’ambiente, nonché di politiche di inclusione, pari opportunità e non discriminazione. Allo stesso tempo, l’Accordo rappresenta uno strumento strategico per accompagnare le politiche di transizione energetica dell’azienda, assicurando che i processi di cambiamento siano gestiti in modo equo, partecipato e socialmente sostenibile in ogni Paese in cui il Gruppo è presente e in relazione a tutte le attività svolte.

I principali contenuti dell’accordo

In merito al contenuto dell’accordo, il testo si divide in dieci punti, dalla premessa alle disposizioni finali, che in particolare vanno ad incidere sulle seguenti tematiche: rispetto e promozione dei diritti umani, Just Transition e relazioni industriali, oltre alle disposizioni riguardanti l’attuazione ed il monitoraggio dell’accordo e agli incontri periodici e annuali tra azienda e sindacati.

Prendendo le mosse dall’art. 3, riguardante il rispetto e la promozione dei diritti umani, in questa sede è previsto un elenco degli accordi internazionali che il Gruppo dichiara di rispettare e promuovere, come la Dichiarazione universale dei diritti umani (1948), la Convenzione per l’eliminazione di ogni forma di discriminazione nei confronti delle donne (1979) e la Dichiarazione universale dei diritti del fanciullo (1959).

A margine di essi troviamo uno dei principali elementi di novità, contenuto nella Dichiarazione tripartita di principi sulle imprese multinazionali e la politica sociale dell’ILO, ovvero il documento che costituisce uno dei riferimenti principali in ambito internazionale per adottare una condotta responsabile e sostenibile nelle attività di business (art.3.1).

In particolare, tra le convenzioni già accettate nelle precedenti stesure dell’Accordo Quadro, figura l’introduzione della Convenzione ILO n. 190 e della Raccomandazione ILO n. 206, che riguardano l’eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro, ancora in attesa di ratifica in moltissimi Paesi del mondo, attraverso la quale: “Eni vieta, senza alcuna eccezione, ogni forma di violenza e molestie sul lavoro, compresa la violenza e le molestie di genere: per tale ragione promuove un’ampia protezione contro queste condotte con particolare riguardo alle donne e a coloro che sono più vulnerabili o in situazioni di maggiore vulnerabilità”.

Peraltro, sempre in riferimento all’adesione alla Convenzione ILO n. 190, viene istituito anche un nuovo sistema di due diligence che “in coerenza con il quadro normativo internazionale e aziendale, mira a verificare il presidio coerente dei diritti umani sul posto di lavoro da parte delle proprie società controllate. Particolare attenzione viene rivolta alla sensibilizzazione delle società controllate che operano in contesti in cui i diritti umani sono più a rischio”.

Di grande interesse è poi la sezione dedicata ai diritti umani e del lavoro nelle relazioni con le parti terze, nelle comunità locali che ospitano Eni e nelle attività di security (art. 3.3). Troviamo qui, infatti, l’impegno del Gruppo alla massima attenzione nella selezione esclusiva di fornitori e stakeholder che rispettino gli stessi standard di professionalità e di adesione ai valori aziendali di tutela del lavoro e dei diritti umani, attraverso un articolato e minuzioso processo di procurement, che prevede l’adozione di un modello di valutazione risk-based atto ad analizzare e classificare tali soggetti secondo un livello di potenziale rischio basato sul Paese in cui essi operano e sulle attività che effettivamente svolgono. Tale processo “comprende l’assegnazione dello status di qualifica presso l’Albo fornitori Eni, che sintetizza l’esito dell’analisi del possesso dei requisiti HSE, rispetto dei diritti umani, tecnico-organizzativi, etico reputazionali e di compliance nonché le principali carenze o aree di miglioramento emerse”.

A conclusione di tale processo, qualora vengano riscontrate criticità o non siano rispettati gli standard minimi di accettabilità previsti, Eni può disporre la limitazione o la sospensione dell’invito alle gare nei confronti dei fornitori interessati dalle carenze rilevate. In tali circostanze, l’azienda si riserva inoltre di adottare i conseguenti provvedimenti in merito allo status di qualifica del fornitore, in coerenza con le procedure interne.

Sempre riguardo a fornitori e stakeholder, si sviluppa anche il precedente punto (art. 3.2) che, in tema di salute e sicurezza sul lavoro, rimarca l’impegno di Eni ad “assicurare i migliori standard possibili in materia di salute e sicurezza a favore dei dipendenti in tutte le aree del mondo in cui esercita la propria attività”, anche attraverso l’utilizzo del Codice di Condotta dei Fornitori con il quale il Gruppo si impegna ad estendere tali tutele anche ai lavoratori di fornitori e subfornitori mediante la richiesta a questi ultimi di adottare ogni misura necessaria per garantire un ambiente di lavoro salubre e sicuro.

All’art. 4 dell’accordo viene poi affrontato il tema della “Just Transition”, con il quale Eni S.p.A. intende orientare sia il proprio processo di decarbonizzazione degli impianti attualmente esistenti, sia la creazione di nuovi impianti produttivi, con un’attenzione particolare volta a eliminare, o quantomeno attenuare il più possibile, quegli impatti negativi sui lavoratori, sulle comunità, sui consumatori e sui business partners. Proprio per raggiungere questi obiettivi, le parti condividono quel principio della giusta transizione già richiamato dall’accordo di Parigi sul clima, nelle linee guida ILO sulla Just Transition, nelle raccomandazioni della COP26 e in quelle dell’Agenzia Internazionale dell’Energia.

Di particolare interesse è sicuramente la previsione con la quale il Gruppo impegna sé stesso nell’ascolto e nella valorizzazione della partecipazione dei dipendenti, in particolare sui temi delle strategie organizzative e sulla definizione e lo sviluppo delle competenze tecniche, della mentalità e delle soft skills necessarie sia oggi che domani. Si tratta di un impegno importante, nell’ottica di porre al centro il lavoratore, che si perfeziona con ulteriori previsioni specifiche a favore dei lavoratori, quali: l’impegno a garantire un ambiente di lavoro rispettoso delle diversità e delle opinioni personali e culturali, che rispetti le pari opportunità indipendentemente da fattori come età, sesso o etnia; l’impegno a fornire accesso a posti di lavoro con condizioni dignitose e ad attrarre i talenti; l’impegno nel dare priorità ai programmi di upskilling e reskilling, fondamentali per il miglioramento ed il mantenimento della forza lavoro.

Per quanto attiene, invece, alle relazioni industriali, delineate all’art. 5 dell’accordo, viene anzitutto ribadita l’importanza del modello partecipativo che ha da sempre caratterizzato i rapporti con le parti sociali, portando al coinvolgimento di queste ultime nello sviluppo delle risorse e dei sistemi organizzativi. Per questo motivo, viene previsto di definire una nuova strategia che, basandosi sul modello partecipativo già in atto, possa al contempo, da un lato, migliorarlo e dall’altro possa supportare il processo di transizione attraverso la condivisione ed il raggiungimento degli obiettivi condivisi. Altresì, il Gruppo si impegna “a promuovere, d’intesa con le Organizzazioni Sindacali firmatarie del presente Accordo, un’attività di revisione finalizzata al miglioramento del coinvolgimento e del dialogo sociale con le rappresentanze dei lavoratori a livello mondiale, europeo e nazionale”.

Sempre in ottica di conferma del modello in uso, viene anche mantenuta la figura del Coordinatore designato congiuntamente dalle Organizzazioni Sindacali (art. 5.2), figura che rappresenta il raccordo tra i delegati sindacali a livello locale di sito e le Organizzazioni Sindacali firmatarie dell’accordo. Il mandato è valido per la durata dell’Accordo Quadro Globale (4 anni) e può essere riconfermato di intesa dalle Organizzazioni Sindacali.  Il suo scopo principale è quello di favorire il sistema di condivisione delle informazioni sia in ambito sindacale interno, con una comunicazione verticale dal basso verso l’alto, sia in ambito Gruppo – Sindacati, per riportare le comunicazioni del Gruppo e viceversa.

Proprio in merito alla comunicazione tra Eni S.p.A e Sindacati, troviamo all’art. 7 la previsione di un incontro annuale tra le parti firmatarie dell’accordo, al quale parteciperanno anche il Coordinatore ed una delegazione dei rappresentanti dei lavoratori composta da 5 membri del Comitato Ristretto CAE e 5 rappresentanti dei lavoratori provenienti da diversi Paesi e aree di business di Eni. Gli argomenti sui quali si potrà concentrare l’analisi degli incontri (art 7.2) annoverano principalmente la situazione economico-finanziaria di Eni e l’andamento delle attività operative, insieme all’evoluzione delle relazioni industriali nei vari Paesi. Un’attenzione particolare è dedicata ai temi di sicurezza, gestione dei rischi e tutela della salute dei lavoratori, con focus sulle tematiche HSE. Rientrano tra gli argomenti anche le iniziative di Corporate Social Responsibility, l’aggiornamento dei target emissivi legati alla strategia Net Zero, la reportistica di sostenibilità e gli sviluppi relativi alla Just Transition. Vengono inoltre monitorati l’implementazione del modello di Due Diligence e l’attuazione dell’Accordo, con eventuale segnalazione di non conformità e aree di miglioramento. Completano il quadro l’analisi delle buone prassi, le statistiche sulle segnalazioni (whistleblowing), in particolare sui diritti umani, i progetti formativi transnazionali, le missioni congiunte e il follow-up degli indicatori.

Per quanto riguarda, invece, la comunicazione interna verticale, viene prevista (art. 7.3) una serie di incontri periodici tra il Coordinatore ed il rappresentante di IndustriALL GlobalUnion, che si incontreranno almeno 3 volte all’anno per discutere le tematiche maggiormente impattanti sulle politiche del Gruppo e per preparare l’incontro annuale di cui al punto precedente. Importante sottolineare anche la possibilità che viene data ai soggetti di intraprendere missioni congiunte di verifica sui temi oggetto dell’incontro annuale Gruppo – Sindacati.

Prime conclusioni

In definitiva, l’Accordo Quadro Globale in questione rappresenta un punto di riferimento a livello globale per la promozione delle buone pratiche di relazioni industriali, in un contesto geopolitico caratterizzato da significativa instabilità derivante dai conflitti armati, dalla competizione strategica tra grandi potenze, dalle crisi climatiche e sanitarie, e, soprattutto, dalla progressiva erosione delle istituzioni democratiche.

Il valore di tale accordo si misura nel riconoscimento e nella tutela dei diritti fondamentali per le persone e per le comunità, universalmente riconosciuti ma spesso messi in secondo piano in diverse parti del mondo. Inoltre, tale modello partecipativo contribuisce a porre al centro la figura del lavoratore e, al contempo, a valorizzare il dialogo sociale, attraverso la condivisione di obiettivi e strategie con le Organizzazioni Sindacali a livello globale, quale strumento funzionale alla realizzazione di una transizione ecologica efficace e socialmente equa nei confronti degli attori coinvolti e dell’ambiente.

Bollettino ADAPT 2 marzo 2026, n. 8

Andrea Megazzini

Apprendista di ricerca presso FEMCA CISL