Il lavoro intermittente senza i requisiti di legge è lavoro a tempo indeterminato

Il lavoro intermittente (detto anche “a chiamata” o “job on call”) è disciplinato dagli artt. 13-18 del D.Lgs. n. 81/2015, con la previsione della forma scritta ai fini della prova degli elementi essenziali del contratto (art. 15, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015).

Il Tribunale di Torino con la sentenza 20 ottobre 2025, n. 2043, qui in esame, si è pronunciato in tema di nullità del contratto di lavoro intermittente con l’espresso riconoscimento della costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Secondo il portato giurisprudenziale del giudice torinese, in effetti, in assenza dei requisiti soggettivi (età anagrafica) e dei requisiti oggettivi (ipotesi previste dal contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro o dal decreto ministeriale), il contratto di lavoro a chiamata, in quanto nullo ex art. 1418 c.c., deve convertirsi in un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Le caratteristiche dell’intermittente

La caratteristica principale di questa tipologia contrattuale consiste nell’alternarsi di fasi di effettiva prestazione di lavoro, a periodi in cui non vi è attività lavorativa, ferma la disponibilità del lavoratore in attesa di chiamata (c.d. “stand by worker”).

L’intermittenza o discontinuità della prestazione lavorativa, quindi, è l’elemento che distingue il lavoro intermittente, il quale può prevedere l’obbligo per il lavoratore di rispondere alla chiamata, obbligando il datore di lavoro a corrispondere al lavoratore l’indennità di disponibilità per i periodi di non attività.

Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato sia a tempo indeterminato che a termine, ma la specialità che lo contraddistingue fa sì che, in caso di assunzione a termine, non sia applicabile la disciplina dettata dal D.Lgs. n. 81/2015 per il lavoro a tempo determinato (risposta ad Interpello n. 72 del 12 ottobre 2009; circ. n. 34 del 29 settembre 2010).

I requisiti oggettivi e soggettivi

Si trova nei primi due commi dell’art. 13 del D.Lgs. n. 81/2015 (erede dell’art. 34 del D.Lgs. n. 276/2003), l’indicazione delle ipotesi in cui è possibile fare ricorso al lavoro intermittente:

1) per requisiti oggettivi: si tratta della fattispecie che potrebbe definirsi standard, quella dello svolgimento di prestazioni di carattere oggettivamente discontinuo o intermittente, individuate, secondo le specifiche esigenze rilevate dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative (art. 13, comma 1, prima parte). Quando il CCNL non regolamenta le condizioni oggettive che consentono il ricorso al lavoro intermittente, ai sensi dell’ultimo periodo del comma 1 dell’art. 13 del D.Lgs. n. 81/2015, «i casi di utilizzo del lavoro intermittente sono individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali», e l’art. 55, comma 3, dello stesso decreto puntualizza (per non provocare vuoti normativi) che fino all’emanazione del decreto ministeriale «trovano applicazione le regolamentazioni vigenti», quindi, nella prassi operativa, si fa ancora (transitoriamente) riferimento al D.M. 23 ottobre 2004, che ha posto rimedio all’inerzia delle parti sociali, in via provvisoria, con un rinvio alle “tipologie di attività” (Interpello n. 1 del 30 gennaio 2018). Recentemente, l’art. 1, comma 1, della legge n. 56/2025 ha abrogato il RD n. 2657/1923 (Allegato D, n. 524), ma la tabella rimane utilizzabile in base all’art. 1, comma 3, per cui “restano comunque fermi gli effetti provvedimentali delle disposizioni prive di effettivo contenuto normativo” (nota INL n. 1180 del 10 luglio 2025; Interpello n. 10 del 21 marzo 2016).

2) per requisiti temporali: è l’intermittente per periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno, individuati secondo le specifiche esigenze rilevate dai contratti collettivi (art. 13, comma 1, seconda parte).

3) per requisiti soggettivi: si tratta dell’intermittente che può essere stipulato, in qualsiasi settore e per qualsiasi attività o mansioni, esclusivamente con soggetti con meno di 24 anni di età ovvero con lavoratori con più di 55 anni, anche pensionati (art. 13, comma 2). La contrattazione collettiva non ha potere di interdizione circa la possibilità di utilizzo del lavoro intermittente (Cass. 13 novembre 2019, n. 29423; INL, circ. 8 febbraio 2021, n. 1). Va rilevato che la Corte di Giustizia dell’Unione europea, con la sentenza del 19 luglio 2017, causa C-143/2016 ha affermato la legittimità del licenziamento intimato da un’azienda al lavoratore, assunto con contratto di lavoro intermittente, al raggiungimento dei 25 anni di età da parte dello stesso, ritenendo la norma non discriminatoria. Allo stesso modo si è pronunciata la Corte di Cassazione con ordinanza 11 novembre 2020, n. 28345.

La nullità dell’intermittente nella sentenza Trib. Torino n. 2043/2025

Tornando ora alla pronuncia del giudice torinese, va osservato che la stessa muove da un ricorso presentato da una dipendente di una società in accomandita semplice per aver lavorato per un arco di tempo durato oltre cinque anni, in forza di contratto di lavoro intermittente, nei primi due anni a tempo determinato, più volte prorogato, poi a tempo indeterminato, con mansioni di aiuto barman.

La lavoratrice lamenta di avere lavorato presso il bar per 6 giorni alla settimana, per 8 ore al giorno, senza alcuna effettiva intermittenza. Su tali presupposti viene sollevata la nullità dei contratti di lavoro intermittente stipulati, perché l’attività lavorativa non è stata svolta “a chiamata”, ma in regime di sostanziale continuità, oltreché per la mancanza dei requisiti previsti dalla legge.

La sentenza Trib. Torino n. 2043/2025 riconosce, nel merito, la fondatezza del ricorso in quanto la ricorrente è stata assunta con contratto di lavoro intermittente a tempo determinato il 26/9/2017, con scadenza al 31/8/2017, contratto poi prorogato al 31/8/2018, che ha avuto poi conferma a tempo indeterminato il 30/3/2019, con efficacia dall’1/4/2019, e su questo fondamento di fatto il giudice piemontese valuta la domanda volta alla declaratoria di nullità del contratto, prima a tempo determinato e poi a tempo indeterminato, in ragione dell’insussistenza dei presupposti normativi per l’utilizzo del lavoro intermittente.

La domanda della lavoratrice ricorrente, per la sentenza in commento, è fondata, anzitutto perché, ai sensi dell’art. 13, comma 1, d.lgs. n. 81/2015, i contratti di lavoro intermittente potevano essere stipulati soltanto se vi erano “esigenze individuate dai contratti collettivi” o, in assenza, nelle ipotesi indicate “con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali”, mentre, come rileva il giudice, né il contratto originario di intermittente a tempo determinato, né la proroga, né la successiva trasformazione a tempo indeterminato, hanno individuato una delle ipotesi riconducibili ai requisiti oggettivi di legittima e valida attivazione del lavoro a chiamata.

D’altro canto, la sentenza Trib. Torino n. 2043/2025 argomenta come i contratti di lavoro intermittente attivati con la ricorrente non potevano essere stipulati neppure in base ai requisiti soggettivi, in quanto già all’epoca del primo contratto la ricorrente aveva compiuto i 32 anni di età.

Alla luce della mancanza dei presupposti di legge per la stipula del contratto di lavoro intermittente, dunque, il giudice torinese conclude per la nullità dello stesso, ai sensi dell’art. 1418 c.c., derivandone che il contratto di lavoro deve essere considerato quale contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato, in applicazione della conversione negoziale (attuata a norma dell’art. 1424 c.c.).

Già in dottrina e nella prassi amministrativa si era pervenuti alla medesima conclusione.

In dottrina si è affermato, appunto, che nel caso in cui il datore di lavoro ha stipulato un contratto di lavoro intermittente senza la sussistenza dei presupposti previsti dall’art. 13 del D.Lgs. n. 81/2015, il rapporto di lavoro deve essere considerato a tempo pieno e indeterminato sin dalla data di costituzione dello stesso essendo il contratto nullo, in forza del combinato disposto degli artt. 1418 e 1424 c.c., per contrasto con norme imperative (più di recente G. Bonanomi, Lavoro intermittente, rimedi e sanzioni alla prova del diritto europeo, in WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT, 2025, n. 503, 26-27; vedi anche R. Voza, Il lavoro intermittente, in O. Cagnasso, A. Vallebona (a cura di), Dell’impresa e del lavoro. Artt. 2060-2098, vol. I, in E. Gabrielli (diretto da), Commentario del Codice civile, Utet, Torino, 2012, 362; sia consentito fare rinvio anche a P. Rausei, Lavoro intermittente, in Dir. Prat. Lav., 2025, 36, 2062).

Tuttavia, va rilevato che da parte di diversi commentatori si è dubitato circa la automatica conversione ex art. 1424 c.c. quale effetto diretto della nullità per insussistenza dei requisiti normativi (cfr. C. Garofalo, Il contratto di lavoro intermittente tra obblighi informativi e obblighi sostanziali, in D. Garofalo, M. Tiraboschi, V. Filì, A. Trojsi (a cura di), Trasparenza e attività di cura nei contratti di lavoro. Commentario ai decreti legislativi n. 104 e n. 105 del 2022, Adapt Labour Studies E-book Series, 2023, n. 96, 271-272; F. Lunardon, Il lavoro intermittente, in L. Fiorillo, A. Perulli (a cura di), Tipologie contrattuali e disciplina delle mansioni, Giappichelli, Torino, 2015, 89-90; P. Bellocchi, Artt. 33-36 e 40, in R. De Luca Tamajo, G. Santoro Passarelli (a cura di), Il nuovo mercato del lavoro. Commentario al d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276, Cedam, Padova, 2007, 539; R. Romei, Lavoro intermittente. Artt. 33-40, in M. Pedrazzoli (coordinato da), Il nuovo mercato del lavoro, Zanichelli, Bologna, 2004, 425-426).

Sul punto si era pronunciato per la nullità del contratto di lavoro a chiamata privo dei requisiti oggettivi o soggettivi anche il Ministero del Lavoro con Circolare n. 18 del 18 luglio 2012 valorizzando la conseguenza della trasformazione in lavoro subordinato a tempo indeterminato a tempo pieno (“Una eventuale violazione determinerà pertanto la trasformazione del rapporto in un rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato”).

Peraltro, nella direzione della nullità si è mossa la Suprema Corte – Cass. Civ. Sez. Lav., ordinanza 11 dicembre 2020, n. 28345 – che ha sancito il principio secondo il quale il contratto di lavoro intermittente è nullo se il lavoratore non rientra nella fascia d’età prevista dalla legge ovvero in mancanza degli altri requisiti di natura oggettiva, i quali costituiscono presupposto essenziale per la stipulazione del contratto, per cui la nullità può essere rilevata anche d’ufficio (si vedano i rilievi critici di G. Piglialarmi, L’interpretazione restrittiva della Corte di Cassazione sulle ipotesi di utilizzo del lavoro a chiamata, in ADL, 2021, 2, 489-498).

Bollettino ADAPT 2 febbraio 2026, n. 4

Pierluigi Rausei

Docente a contratto dell’Università Politecnica delle Marche, Facoltà di Economia “G. Fuà”

Direttore di “ADAPT professional series”

Coordinatore editoriale Diritto & Pratica del Lavoro

Dirigente dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (*)

@RauseiP
(*) Le considerazioni contenute nel presente intervento sono frutto esclusivo del pensiero dell’Autore e non hanno carattere impegnativo per l’Amministrazione alla quale appartiene.