Somministrazione a termine reiterata, riflessioni inerenti la differenza rispetto allo staff leasing a partire dalla sentenza del Tribunale di Milano n. 663/2026

La recente sentenza del Tribunale di Milano n. 663/2026 affronta un tema che si trova al centro di dibattiti giurisprudenziali ormai da diversi anni, ovvero la questione della reiterazione di contratti di somministrazione a termine riguardanti lo stesso lavoratore e presso lo stesso utilizzatore.

Distinzione fra reiterazione della somministrazione a termine e staff leasing

Si deve ricordare che attualmente ci si trova in pendenza di due ricorsi presentati dal Tribunale di Reggio Emilia (ordinanza del 7 novembre 2024) e dal Tribunale di  Milano (ordinanza del 14 gennaio 2025) alla Corte di giustizia (si rinvia al portale della Corte di Giustizia per maggiori dettagli su entrambe le cause pendenti; si tratta dei casi C-830/24 EUR-Lex – 62024CN0830 – EN – EUR-Lex e C-22/25  EUR-Lex – 62025CN0022 – EN – EUR-Lex). Le due cause pendenti riguardano la compatibilità dello staff leasing, ovvero l’ipotesi in cui il contratto concluso fra somministratore e utilizzatore sia a tempo indeterminato, rispetto ai principi dell’Unione Europea sanciti nella direttiva 2008/104/CE. Tuttavia è bene chiarire sin da ora che i due rinvii pendenti, riferendosi a casi di staff leasing, si differenziano da quello che si analizzerà di seguito. Nello specifico l’obiettivo delle due ordinanze è che la Corte di Giustizia si pronunci sull’applicabilità della direttiva 104/2008/CE, quindi anche del vincolo della temporaneità, allo staff leasing. Sul punto si rinvia al commento G. Piglialarmi, N. Serrani, Lo staff leasing finisce alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea – Bollettino ADAPT e più di recente, sulla esclusione dell’applicabilità della direttiva allo staff leasing, vedi invece A. Saioni, A un anno dai rinvii pregiudiziali: lo staff leasing tra i giudici nazionali e la Corte di Giustizia dell’Unione europea – Bollettino ADAPT. Un’ulteriore recente pronuncia in cui si assiste all’esclusione dell’applicazione della direttiva ad un caso di staff leasing e al rigetto del ricorso del lavoratore è la sentenza del Tribunale di Brescia n. 419/2026 Tribunale di Brescia, sentenza 11 marzo 2026, n. 419 – Non versa in una condizione di “precarietà” il lavoratore assunto a tempo indeterminato da una APL e somministrato a tempo indeterminato presso l’utilizzatore (c.d. staff leasing) – Bollettino ADAPT.

I fatti di causa

Nel caso alla base della pronuncia del Tribunale di Milano n. 663/2026 il lavoratore era stato in un primo momento assunto dall’agenzia con contratto a tempo determinato e inviato in missione presso l’utilizzatore, tramite un contratto di somministrazione a termine, che in seguito è stato prorogato diverse volte.

Dopo di che l’agenzia di somministrazione ha assunto il lavoratore a tempo indeterminato, ma ha continuato a inviarlo in missione tramite una somministrazione a termine e presso lo stesso utilizzatore. A questo punto la somministrazione è stata nuovamente prorogata più volte.

Risulta in definitiva un periodo complessivo e continuativo di quattro anni e dieci mesi presso lo stesso utilizzatore.

I motivi del ricorso

Il lavoratore ha agito in giudizio al fine di ottenere la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato alle dipendenze dirette dell’utilizzatore, sostenendo che la somministrazione attuata nel caso concreto fosse contraria rispetto ai principi dell’Unione Europea.

Ragioni poste a sostegno della contestazione del ricorso

L’utilizzatore si è costituito in giudizio contestando il ricorso e adducendo che il ricorrente non avesse interesse ad agire dal momento che era già stato assunto a tempo indeterminato dalla società di somministrazione.

Elementi che hanno portato il giudice all’accoglimento del ricorso

Il Tribunale di Milano si è pronunciato accogliendo il ricorso del lavoratore. Il giudice ha ritenuto infondata l’eccezione relativa alla mancanza di interesse ad agire, considerando irrilevante l’esistenza di un contratto a tempo indeterminato con l’agenzia. Sul punto è stata richiamata la sentenza della Corte di Cassazione sez. lav. del 7 novembre 2025 n. 29577, con la quale è stato precisato che il dipendente a tempo indeterminato dell’agenzia, per i periodi di disponibilità ha diritto ad una indennità, la quale va tenuta ben distinta dalla retribuzione.

Il giudice si è poi soffermato sulla contrarietà della somministrazione realizzata rispetto ai principi dell’Unione Europea sanciti nella direttiva 2008/104/CE e ulteriormente ribaditi dalla Corte di Giustizia nelle pronunce C-681/18 e C-230/20, secondo cui dovrebbe essere incoraggiata la possibilità per i lavoratori somministrati di ottenere un impiego permanente presso l’utilizzatore. Il giudice ha sostenuto che tale scopo risulti particolarmente evidente all’art. 6 paragrafi 1 e 2 della direttiva, dove si legge chiaramente che i lavoratori somministrati debbano essere informati dei posti di lavoro vacanti presso l’utilizzatore, in modo tale da consentire loro di aspirare, al pari dei dipendenti diretti dell’utilizzatore, a ricoprire posti di lavoro a tempo indeterminato.

Si deve poi rilevare che nel caso concreto si è superato il termine di 24 mesi di durata massima per un contratto di somministrazione a termine avente ad oggetto lo stesso lavoratore e presso lo stesso utilizzatore, previsto dal d.lgs. 81/2015. Sul punto è bene ricordare che, attraverso i decreti-legge adottati in periodo di emergenza sanitaria da COVID-19, era stata prevista la possibilità di superamento del termine di 24 mesi di durata massima, qualora venisse utilizzato sempre lo stesso lavoratore e ci fosse una comunicazione di assunzione a tempo indeterminato da parte dell’agenzia. Tale possibilità è stata tuttavia nuovamente esclusa dalla l. 203/2024 (cd. Collegato lavoro), entrata in vigore il 12 gennaio 2025. Sul punto si rinvia all’articolo A. Zaniboni Disposizioni del DDL Lavoro in materia di somministrazione di lavoro – Bollettino ADAPT.

In definitiva il giudice ha accolto il ricorso del lavoratore ritenendo che la somministrazione realizzata nel caso concreto fosse contraria ai principi dell’Unione Europea sanciti nella direttiva 2008/104/CE e sottolineando il superamento del periodo di 24 mesi di durata massima della somministrazione a termine avente ad oggetto lo stesso lavoratore e presso lo stesso utilizzatore, imposto dalla disciplina vigente.

Bollettino ADAPT 7 aprile 2026, n. 13

Letizia Bartolotti

ADAPT Junior Fellow

X@Letiziabartolot