Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/294 – Rinnovo del CCNL Tabacco 2025–2028: salario, formazione e nuove tutele 

Bollettino ADAPT 17 novembre 2025, n. 40

Contesto del Rinnovo

Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti dalle aziende di lavorazione della foglia di tabacco (codice CNEL E042) trova applicazione, secondo i dati INPS-CNEL riferiti all’anno 2024, presso 21 aziende e coinvolge complessivamente 172 lavoratori.

Il rinnovo contrattuale, riferito al quadriennio 2025–2028, è stato sottoscritto da APTI (Associazione Professionale Trasformatori Tabacchi) e dalle Organizzazioni sindacali Flai-Cgil, Fai-Cisl e Uila-Uil.

L’intesa si colloca in un contesto di trasformazione economica e fiscale del comparto, caratterizzato dalla nuova programmazione triennale delle accise sul tabacco, prevista dalla manovra economica 2026–2028, che determinerà un incremento di gettito stimato in oltre un miliardo di euro per l’Erario.

Rispetto alla precedente tornata contrattuale (2021–2024), il nuovo testo consolida il percorso di modernizzazione e armonizzazione delle relazioni industriali, con le linee evolutive simili a quelle riscontrate nel CCNL Alimentare, con il quale condivide peraltro le parti sindacali stipulanti, ma anche istituti negoziali come il fondo di previdenza complementare (sull’ultimo rinnovo vedi M. Migliorino, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/198 – Il rinnovo del CCNL dell’Industria alimentare: tra aumenti retributivi e novità normative).

Parte economica  

Il rinnovo introduce a regime un aumento dei minimi tabellari – con riferimento al livello medio della scala inquadramentale (categoria 4°A) – pari a 200 euro distribuito in quattro tranche (+ €60 dal 1° gennaio 2025, +€50 dal 1° gennaio 2026, +€50 dal 1° gennaio 2027, +€40 dal 1° gennaio 2028), che corrisponde ad un incremento, sempre a regime, del 17,6%, che – considerando convenzionalmente uno scatto – sale al 17,9%, a fronte dell’incremento degli scatti di anzianità di servizio pure negoziato nel rinnovo e che raggiunge un + 18% o anche 19% per i livelli più bassi della scala.

In parallelo, viene introdotta una indennità mensile di 30 euro, escluse le incidenze sugli istituti contrattuali ed agli effetti di calcolo del TFR, da erogarsi per 12 mensilità, per le aziende che non realizzano contrattazione di secondo livello in materia di premio di risultato.

Sono stati inoltre previsti aumenti degli importi del “trattamento di fine campagna” per i lavoratori stagionali.

Rispetto invece alle misure di supporto alla genitorialità, a decorrere dalla stipula del nuovo CCNL per i dipendenti dalle aziende di lavorazione della foglia di tabacco, alle lavoratrici a tempo indeterminato è riconosciuto, per i cinque mesi di astensione obbligatoria per maternità, un trattamento economico integrativo tale da garantire la corresponsione del 100% della retribuzione mensile netta di fatto, comprensiva degli effetti su tredicesima e quattordicesima mensilità. Tale misura, introdotta dall’articolo 50 del contratto, rafforza significativamente le tutele economiche previste dalla normativa vigente, assicurando la piena copertura durante il periodo di maternità e promuovendo una concreta politica di conciliazione tra vita familiare e lavorativa.

Si stabilisce infine un incremento della contribuzione obbligatoria alla previdenza complementare (fondo Alifond), che passano all’1,5% a carico azienda e almeno l’1% a carico del lavoratore, con decorrenza luglio 2025.

Parte normativa

Il contratto si caratterizza per una forte spinta alla formazione professionale continua, con il riferimento esplicito al Fondo For.Agri quale fondo interprofessionale di settore per il finanziamento dei programmi formativi. Le priorità individuate in questo senso sono la transizione digitale, la sicurezza e la sostenibilità produttiva.

Viene istituita una Commissione paritetica per la revisione dei sistemi di classificazione dei lavoratori (settembre 2025–settembre 2026), con l’obiettivo di aggiornare i profili professionali in base all’innovazione tecnologica e alla trasformazione delle competenze.

Sul piano delle tutele individuali, l’art. 34 ridefinisce il trattamento di malattia, riconoscendo il 100% della retribuzione dal primo giorno di assenza. 

Tra i punti qualificanti del rinnovo vi è poi certamente la differenziazione delle disposizioni contrattuali in materia di conservazione del posto di lavoro per i lavoratori affetti da disabilità certificata, nel solco della disciplina antidiscriminatoria euro-unitaria e nazionale e della copiosa giurisprudenza che si è progressivamente sviluppata negli anni (su questo, vedi F. Alifano, Discriminazione per disabilità, comporto e contrattazione collettiva. Primi appunti ad un anno dalla pronuncia della Cassazione, Working Paper ADAPT, n. 7/2024; G. Impellizzieri, S. Zuccoli, Disabilità, malattie croniche e lavoro: una rassegna giurisprudenziale, Working Paper ADAPT, n. 8/2025).

In particolare, le parti convengono che i termini di conservazione del posto durante la malattia siano aumentati di novanta giorni per il lavoratore con disabilità certificata ai sensi della legge n. 68/1999, durante i quali non decorrerà retribuzione né si avrà decorrenza di anzianità per alcun istituto.

Infine, a fronte di un eventuale intervento normativo di miglior favore che detti una specifica disciplina di tali ipotesi, le Parti si incontreranno per definire i necessari adeguamenti.

Ampliati anche i congedi parentali: fino a 10 giorni retribuiti per figli malati e 3 giorni per eventi luttuosi o gravi patologie familiari.

Integrato infine l’art. 51, dedicato al contrasto della violenza di genere, che garantisce assenza retribuita e reinserimento lavorativo, oltre a campagne aziendali di sensibilizzazione e formazione attivate congiuntamente, anche con l’ausilio di soggetti esterni, in una giornata dedicata. (per un panorama della contrattazione, anche di secondo livello, sul tema, vedi C. Altilio, S. Negri, Violenza di genere: il contributo della contrattazione collettiva nella prevenzione e nel contrasto, Working Paper ADAPT, n. 5/2024).

Parte obbligatoria

L’articolo 22, dedicato agli appalti, stabilisce modalità e garanzie in capo alle aziende nel caso di affidamento di lavori o servizi a soggetti terzi, ponendo al centro la tutela dei lavoratori. Queste, in particolare, prima di procedere all’affidamento di eventuali appalti, sono tenute a valutare tutte le possibili soluzioni alternative e, in ogni caso, a fornire tempestiva informazione alle rappresentanze sindacali aziendali o, in assenza, alle strutture sindacali territoriali competenti. 

Inoltre, a garanzia di una maggiore tutela dei lavoratori, i contratti di appalto devono contenere specifiche clausole che vincolino le imprese appaltatrici all’effettiva assunzione del rischio d’impresa e al rispetto di tutti gli obblighi di legge in materia assicurativa, previdenziale, di igiene e sicurezza sul lavoro. 

Sul piano dei trattamenti economici e normativi, le imprese appaltatrici devono applicare i contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) del settore merceologico di riferimento delle attività appaltate, sottoscritti dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative. 

Mentre nel caso in cui l’appalto venga affidato a società cooperative e le prestazioni di lavoro siano rese dai soci stessi, le clausole contrattuali dovranno garantire che la cooperativa assicuri ai propri soci un trattamento economico e normativo complessivamente equivalente a quello previsto dal CCNL di riferimento.

Per quanto concerne i contratti di appalto già in essere al momento dell’entrata in vigore del contratto collettivo, essi dovranno essere adeguati a tali disposizioni entro un periodo massimo di due anni. 

Sul fronte della sicurezza, viene previsto un obbligo di almeno due riunioni annue tra RLS, medico competente e RSPP, da 40 ore si passa a 48 ore di permesso retribuito per i rappresentanti alla sicurezza. Le Parti riconoscono la necessità di organizzare con regolarità due riunioni periodiche all’anno che coinvolgano tutti i principali attori della prevenzione aziendale, ossia RLS, il medico competente e il responsabile del servizio di prevenzione e protezione. Tali incontri hanno l’obiettivo di rafforzare il confronto e la collaborazione tra le diverse figure impegnate nella tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori. Le parti concordano inoltre sull’importanza di accrescere il coinvolgimento del RLS nei processi di valutazione dei rischi, in particolare in relazione all’introduzione di nuove tecnologie produttive che possano modificare le condizioni di lavoro o introdurre nuovi fattori di rischio.

Le aziende, da parte loro, si impegnano a garantire l’assistenza legale – salvo i casi di responsabilità per dolo o colpa grave – ai lavoratori che, adeguatamente formati e nominati, operano come preposti alla sicurezza nei luoghi di lavoro, conformemente a quanto previsto dall’articolo 2 del decreto legislativo n. 81/2008. 

Valutazione d’insieme

Il rinnovo del CCNL Tabacco 2025 – 2028 delinea un settore che, pur soggetto a vincoli esterni e fiscali, si muove verso una maggiore coesione sociale e contrattuale.
Le misure su formazione, welfare contrattuale e sicurezza e appalti riprendono buone prassi già consolidate nei diversi sistemi di relazioni industriali (per le tendenze dei rinnovi dello scorso anno, si veda La contrattazione collettiva in Italia (2024). XI Rapporto ADAPT, ADAPT University Press, 2025), mentre gli aumenti retributivi e le nuove indennità confermano un approccio progressivo con parziale recupero degli incrementi inflazionistici, in linea – se non superiore – con l’andamento dei rinnovi contrattuali del 2025, sebbene contrattato su un più lungo periodo (quadriennio).

Marco Menegotto

Ricercatore ADAPT Senior Fellow

X@MarcoMenegotto

Viola Francisca

ADAPT Junior Fellow