Per una storia della Contrattazione Collettiva in Italia/290 – L’accordo integrativo aziendale delle società del Gruppo De Cecco: conciliazione, welfare e valorizzazione professionale per una crescita sostenibile

Bollettino ADAPT 3 novembre 2025, n. 38

Parti firmatarie e contesto

Il 20 febbraio 2025, presso la sede territoriale di Confindustria, le società Fratelli De Cecco di Filippo e Olearia Fratelli De Cecco di Filippo, facenti parte del Gruppo De Cecco e situate a Fara San Martino (Chieti), hanno sottoscritto, con l’organizzazione sindacale FAI-CISL, e i rappresentanti della RSU/RSA, l’accordo integrativo aziendale volto a “rimodulare e riordinare in un testo unico (…) sia il trattamento normativo che il trattamento economico vigente”.

L’intesa si inserisce in un contesto complesso e articolato, caratterizzato da sfide economiche, sociali e geopolitiche, che richiedono strategie mirate di investimento e di sviluppo per distinguersi nel mercato internazionale. In tale quadro, il Gruppo De Cecco promuove una crescita sostenibile e innovativa, finalizzata a conciliare le esigenze professionali e i bisogni di vita delle lavoratrici e dei lavoratori, valorizzandone il contributo e il percorso di sviluppo individuale, attraverso un dialogo costante con le rappresentanze sindacali, misure economiche e politiche di welfare.

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

Allo scopo di potenziare il sistema partecipativo di relazioni industriali, l’accordo include un calendario di incontri di informazione (programmati con cadenza semestrale, su temi come le dinamiche produttive e occupazionali, la formazione professionale) e consultazione (programmati con cadenza annuale, su temi come il consuntivo del premio di risultato dell’anno precedente, l’andamento degli indicatori del premio dell’anno in corso, il piano ferie collettivo). Inoltre, le parti convengono di istituire tre commissioni bilaterali paritetiche a carattere consultivo, concentrate rispettivamente sull’innovazione tecnologica e digitale, sugli aspetti culturali, ricreativi e sportivi, e sul benessere, la responsabilità sociale d’impresa e la parità di genere.  Ciascuna commissione si riunisce ogni sei mesi ed è composta da cinque membri, tra cui – per la commissione sull’innovazione tecnologica e digitale e la commissione culturale, ricreativa e sportiva – anche un lavoratore promotore di una specifica idea di miglioramento. Inoltre, possono partecipare alle riunioni delle commissioni anche referenti con delega specifica sui temi oggetto di confronto, come il Direttore Sistemi Informativi, il Presidente del Circolo Ricreativo Aziendale, e il Referente della responsabilità sociale e la parità di genere.

Nel riconoscere il valore strategico della formazione continua e della prevenzione nel luogo di lavoro, l’accordo prevede dei percorsi formativi professionali e sulla sicurezza mirati.

In relazione alla formazione professionale, con cadenza annuale, a seguito del confronto con la RSU, le parti concordano sulla definizione di un programma formativo specifico per gruppi di lavoratrici e lavoratori (personale operaio, impiegatizio, capi funzioni e direttori). Anche la RSU, che contribuirà all’individuazione dei propri fabbisogni, sarà destinataria di specifiche azioni formative.

In tema di prevenzione e sicurezza sul lavoro, viene disciplinata una formazione mirata, predisposta insieme al Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP), e destinata ai Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS). Tali corsi avranno una durata complessiva di 10 ore (due ore in più rispetto a quelle previste dal D. Lgs. n. 81/2008), con lo scopo di prevenire gli infortuni e tutelare la salute delle lavoratrici e dei lavoratori.

Complessivamente, i percorsi formativi realizzati in De Cecco saranno orientati al rafforzamento delle competenze tecniche e professionali dei dipendenti in relazione alle esigenze produttive e organizzative delle Società, in un’ottica di crescita condivisa.  A sostegno di tale obiettivo, le parti prevedono l’utilizzo di strumenti digitali e di tecnologie innovative, tra cui piattaforme di e-learning e bacheche digitali installate in ciascun stabilimento, per favorire la fruizione dei corsi da parte di tutto il personale. Il datore di lavoro si impegna inoltre a fornire ai lavoratori un costante aggiornamento in merito al calendario, ai contenuti e alle modalità di partecipazione ai corsi di formazione.

In risalto altresì il tema della trasparenza negli appalti: le parti concordano infatti il potenziamento di un sistema di condivisione di documentazione e informazioni con la RSU sulle ditte appaltatrici e sulle attività oggetto dell’appalto, nonché sulle successive modifiche. I RLS potranno accedere alle informazioni concernenti gli aspetti di prevenzione e tutela e trasmettere osservazioni, che verranno approfondire periodicamente dal RSPP.

Un ulteriore tema ampiamente trattato è quello della conciliazione vita-lavoro (la cd. “Work life balance”), affrontato con un ventaglio di misure coordinate. Le parti mettono in relazione queste soluzioni anche all’obiettivo di una effettiva parità uomo-donna nei luoghi di lavoro (perseguita negli ultimi anni anche attraverso la certificazione della parità di genere, e alcune policy aziendali in tema di responsabilità sociale e diversity e inclusion). Le prime misure di Work life balance riguardano il sostegno alla genitorialità, prevedendo la possibilità, per le lavoratrici madri al rientro dal periodo di astensione obbligatoria e fino al compimento del terzo anno di vita del figlio, di accedere a contratti part-time, nonché ammettendo l’accesso a una flessibilità oraria in entrata e uscita dal lavoro (con compensazione nella stessa giornata), per le mamme con figli con età inferiore a 5 anni e/o per l’inserimento dei figli all’asilo nido. Inoltre, le parti convengono sulla predisposizione di programmi di formazione ad hoc destinati alle lavoratrici e/o ai lavoratori al rientro da periodi prolungati di congedo parentale, e introducono un bonus Campus/Centri Estivi del valore di 50 euro per il personale aziendale con figli di età compresa tra i 6 e i 13 anni.

A tali misure si affiancano interventi di tutela nei confronti dei dipendenti affetti da gravi patologie o certificati problemi di salute: i dipendenti interessati possono stipulare contratti a tempo parziale e conservare il posto di lavoro per un periodo massimo di 12 mesi di assenza (nell’ambito dei 17 mesi antecedenti), per le lavoratrici e i lavoratori con un’anzianità aziendale fino a 5 anni, e di 18 mesi di assenza (nell’ambito dei 24 mesi antecedenti) per coloro con un’anzianità superiore ai 5 anni. I mesi aggiuntivi (rispettivamente 6 e 12) rispetto a quanto previsto dal CCNL di riferimento (art. 47), non comportano la corresponsione della retribuzione.

Seguono ulteriori strumenti di conciliazione vita-lavoro:

– permessi retribuiti per visite mediche fino a 4 ore giornaliere qualora la visita sia effettuata all’interno del territorio regionale e 8 ore giornaliere in caso di visita fuori Regione, entro il limite di 5 giornate annue. La relativa prescrizione medica dovrà essere caricata nel portale aziendale dedicato;

– una flessibilità oraria in entrata di 15 minuti da recuperare in uscita nell’arco della stessa giornata, per gli impiegati e i quadri con orario giornaliero (esclusi i turnisti) definito su accordo con il Direttore e la Direzione delle Risorse Umane;

– una Palestra presso la sede di Pescara, il cui utilizzo è disciplinato da un apposito regolamento;

– un servizio navetta per i pendolari da Pescara a Fara San Martino, con corse di andata e ritorno e fermate intermedie. L’utilizzo di tale servizio comporta un contributo economico pro quota da parte dei dipendenti fruitori, la cui entità potrà essere rimodulata in caso di aumenti di costi del fornitore.

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

La prima disposizione della parte economica dell’accordo conferma il riconoscimento del premio di risultato per il triennio 2025-2027, a favore di tutti i lavoratori e le lavoratrici con contratto a tempo indeterminato, nonché con contratto di somministrazione e a termine (proporzionalmente alla loro presenza effettiva al lavoro), indipendentemente dal livello di inquadramento.

Il premio, erogato annualmente ai lavoratori in forza al 31 dicembre di ogni anno, ha un importo massimo lordo di: 1.250 euro per l’anno 2025; 1.300 euro per l’anno 2026; e 1.350 euro per l’anno 2027. Il premio è ancorato a due obiettivi che contribuiscono in egual misura al suo ammontare: un obiettivo di “quantità” (misurato dalla quantità di prodotto realizzato nell’anno, versato in magazzino e vendibile) e un obiettivo di “qualità” (dato dall’esito delle ispezioni mensili sulle condizioni igieniche). Entrambi gli obiettivi determinano una somma premiale proporzionale agli effettivi risultati raggiunti.

Inoltre, le parti istituiscono un premio volto a contrastare l’assenteismo individuale. Tale premio è infatti erogato al singolo lavoratore sotto forma di welfare e in quota variabile in relazione ai giorni di assenza (100 euro, fino a 5 giorni di assenza; 80 euro, fino a 8 giorni di assenza; 30 euro fino a 12 giorni di assenza; 0 euro, oltre i 12 giorni di assenza). Tali importi valgono per tutte e tre le annualità.

Infine, l’accordo conferma un ulteriore premio denominato “Promos” e correlato al rapporto tra quintali di prodotto realizzati durante l’anno e le ore medie lavorate. L’importo massimo del premio è di 234 euro e sarà corrisposto al personale diretto di produzione con qualifica di operaio, intermedio e impiegato.

In tema di welfare contrattuale, viene concordato un incremento dell’aliquota contributiva aziendale al fondo di previdenza complementare ALIFOND, che corrisponderà a: 1,65% per l’anno 2025, 1,80% per il 2026 e 2% per il 2027. Le parti confermano inoltre l’attribuzione del cosiddetto “Bonus Carrello Alimentare”. Nel dettaglio, si prevede una quota base di 23 euro lordi mensili per ciascun dipendente, incrementata, su presentazione annuale dello stato di famiglia aggiornato, di 8,50 euro lordi mensili in presenza di coniugi o conviventi e/o 4,20 euro lordi mensili per i figli.

Allo scopo di valorizzare la fidelizzazione dei dipendenti, l’azienda accoglie la proposta della rappresentanza sindacale e riconosce un omaggio ai lavoratori che abbiano maturato, a partire dal 1° gennaio 2025, 30 anni di anzianità lavorativa.

Con riferimento al servizio mensa, viene confermato il pagamento pro quota da parte delle lavoratrici e dei lavoratori che ne usufruiscono. Tale contributo potrà essere rimodulato, previo confronto con la RSU, in caso di aumento dei costi da parte del fornitore.

La parte economica dell’accordo si conclude con la previsione di ulteriori importi annuali in welfare. In particolare, si attribuiscono 100 euro per il personale con qualifica di operaio e 175 euro a favore del personale con qualifica di “impiegato”. Tali somme saranno erogate per tutto l’arco di vigenza dell’accordo, accreditate nel cedolino del mese di gennaio e utilizzabili entro e non oltre il 31 dicembre dell’anno di competenza. In alternativa, il dipendente potrà destinare l’importo al fondo di previdenza complementare.

Da ultimo, è allegata all’accordo una tabella riepilogativa di diverse indennità economiche già previste in precedenti accordi aziendali.

Anna Saioni
ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti