Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/284 – San Marco Group S.p.A.: partecipazione attiva e welfare a sostegno del successo aziendale

Bollettino ADAPT 8 settembre 2025, n. 30

Parti firmatarie e contesto

Il 18 marzo 2025, la società San Marco Group S.p.A. – leader in Italia per la produzione di pitture e vernici per l’edilizia professionale – ha rinnovato il contratto integrativo aziendale scaduto il 31/12/2024, a seguito dell’accordo firmato da Confindustria Veneto Est, Femca Cisl Venezia, Femca CISL Romagna. Nelle premesse, così come nel resto del testo, si riscontra l’obiettivo delle parti di rafforzare le relazioni industriali all’interno dell’azienda.

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

Il primo obiettivo previsto dall’accordo è il rafforzamento del modello partecipativo attuato mediante l’istituzione di gruppi di lavoro paritetici, composti da rappresentati dell’Azienda e rappresentanti dei lavoratori, dedicati ai temi dell’organizzazione del lavoro. Per dare maggiore concretezza all’attività, è coinvolta la funzione del controllo di gestione per il monitoraggio degli obiettivi condivisi.

Secondo le Parti, la condivisione di informazioni strategiche con ilavoratori è un punto centrale per permettere loro di raggiungere la consapevolezza necessaria alla comprensione del contesto in cui opera l’azienda: a tal fine vengono organizzati incontri trimestrali o ogni qual volta una delle parti lo richieda.

Una nota d’attenzione è sul tema della formazione in cui si può notare che, anche in questo ambito, c’è la volontà di creare una partecipazione collettiva allo sviluppo aziendale. Tra le linee di indirizzo si trova, infatti, la volontà di attivare specifici piani formativi che consentano a tutti i lavoratori di sentirsi protagonisti dei processi di innovazione. A tal fine, le Parti concordano che venga identificato un delegato alla formazione che, in possesso delle competenze necessarie, si occupi di seguire la tematica della formazione continua.

L’equilibrio vita lavoro e il benessere dei lavoratori sono dei fattori ritenuti positivamente incisivi per la produttività e il successo aziendale. Con questo scopo, all’interno dell’accordo vengono regolamentati l’utilizzo della banca delle ore solidali e il lavoro agile, con l’obiettivo di consentire la diffusione e la corretta gestione di tale istituto.

Il benessere dei lavoratori continua ad essere il filo rosso dell’accordo, con l’istituzione di un’apposita commissione mensa che si occupi dello stato di servizio e della qualità dei prodotti. Lo scopo è quello di affidarsi a un fornitore che renda il servizio confortevole e di qualità. L’azienda provvede a coprire il 75% del costo del pasto.

A tutela della salute dei lavoratori, l’azienda viene dichiarata “smoking free” in tutti i suoi spazi di pertinenza. È inoltre incoraggiata la mobilità sostenibile attraverso l’istituzione di navette aziendali e l’impegno dell’esecuzione di una mappatura dei costi sostenuti dai dipendenti per gli spostamenti casa-lavoro al fine di definire delle azioni di mobility management aziendale.

Vengono infine sanciti come inaccettabili atti o comportamenti che si configurino come molestie o violenze nel luogo di lavoro. Si richiede la collaborazione di tutti per rendere l’azienda un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno. In quest’ottica, l’azienda offre uno spazio di consulenza psicologica a tutte le persone che ritenessero di avere problemi in tal senso. L’azienda si impegna, inoltre, a riconoscere, a suo carico, un ulteriore mese di permesso retribuito oltre ai tre mesi concessi per legge per le lavoratrici vittime di violenza di genere.

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

Tra i temi trattati è presente quello della flessibilità oraria: a seguito di una verifica sull’incidenza positiva di questo istituto, le Parti infatti convengono le modalità di fruizione per consolidarlo. Viene quindi concordato un trattamento migliorativo, rispetto al CCNL Chimico Industria applicato, dell’orario pluriperiodale a partire dal 01/04/2025. Le maggiorazioni partono da un 15% dalla 41esima ora fino ad arrivare a un 35% oltre la 48esima ora, mentre per le ore prestate il sabato è prevista una maggiorazione del 70% a partire dalla 41esima ora.

Il limite accordato oltre il quale l’azienda non può richiedere ulteriori prestazioni è pari a 84 ore di flessibilità annue.

Per incentivare l’utilizzo e lo smaltimento delle ferie vengono riconosciuti dei permessi anzianità a quei lavoratori che al 31 dicembre dell’anno precedente abbiano raggiunto un residuo annuo pari a zero ore di ferie e massimo 40 ore di ROL. I giorni vengono riconosciuti in base all’anzianità di servizio, partendo da quei lavoratori assunti dall’azienda da almeno 10 anni a cui vengono assegnati tre giorni in più, fino a un massimo di cinque giorni per i lavoratori con 30 anni di servizio.

Le Parti concordano la maturazione della 14esima mensilità per tutti i lavoratori a tempo indeterminato a seguito del 13esimo mese dalla data di assunzione.

Nella medesima sede, le Parti hanno sottoscritto anche l’accordo che regolamenta il Premio di Partecipazione (PdP) e il welfare aziendale.

 Il PdP può raggiungere un valore massimo di euro 4.000, parametrato alla categoria D, ed è subordinato al raggiungimento di obiettivi tra di essi alternativi definiti da fatturato aziendale, rapporto tra Ebitda e fatturato e numero di reclami relativi ai prodotti. Le Parti svolgeranno almeno tre incontri nell’anno per verificare l’andamento dei parametri al fine di constatare la loro congruità ed eventualmente attuare azioni di miglioramento.

La struttura del premio è stata pensata per consentire al lavoratore di incidere concretamente sulla determinazione dell’importo, tramite un suo apporto individuale.

In primo luogo, è prevista una riparametrazione dell’importo individuale del premio in base all’effettiva presenza del singolo dipendente sul posto di lavoro che viene calcolata sulla base dei giorni di malattia e della periodicità del verificarsi dell’utilizzo di questo istituto.

Il premio sarà percepito al 120% da quei lavoratori che non si sono mai assentati per malattia fino al 25% per chi si è assentato per più di 20 giorni. Da questo calcolo sono esclusi i lavoratori con disabilità.

Inoltre, gli importi lordi non erogati ai lavoratori che presentano un assenteismo elevato, saranno destinati a un fondo, anche con il contributo aziendale, dedicato alle borse di studio per i dipendenti e i loro figli.

È poi previsto un incentivo all’impegno dei lavoratori nei confronti delle realtà di volontariato sociale nel territorio. Infatti, i dipendenti che svolgeranno almeno 40 ore l’anno di volontariato, percepiranno un incremento del 5% dell’ammontare individuale del PdP.

In ultimo, il PdP viene riparametrato in base al severity rate, calcolato sulla base dei giorni di infortunio. I lavoratori percepiranno un aumento del 5% dell’ammontare individuale, a seguito delle riparametrazioni per assenze per malattia, se il severity rate sarà inferiore alle soglie stabilite dal 2025 al 2028.

I lavoratori vengono incentivati a destinare l’importo del PdP in welfare aziendale grazie all’erogazione di ulteriori importi in servizi welfare da parte dell’azienda. Ad esempio, alla conversione di almeno euro 500 in welfare aziendale i lavoratori che non siano destinatari di ulteriori incentivazioni per obiettivi individuali potranno beneficiare di ulteriori euro 200.

Nell’ambito di una concezione più ampia di welfare, l’accordo integrativo aziendale prevede la possibilità di stage retribuiti per i figli dei dipendenti al fine di rendere l’azienda patrimonio comune del territorio e favorire il passaggio generazionale.

È, inoltre, reso disponibile ai lavoratori e alle loro famiglie un appartamento nelle Marche, a supporto delle loro vacanze, con istruzioni e modalità di utilizzo consultabili nella intranet aziendale.

Valutazione d’insieme

L’intesa, raggiunta poco prima del rinnovo del CCNL applicato dall’azienda (Chimico Farmaceutico, rinnovato ad aprile 2025), rappresenta un impegno positivo di rafforzamento delle relazioni industriali e di presa di coscienza della centralità e possibilità partecipativa dei lavoratori al successo aziendale. Si dimostra consapevolezza che quest’ultimo si raggiunge anche grazie alla soddisfazione e al benessere dei lavoratori e a tal fine vengono introdotte diverse soluzioni di welfare, che non solo vanno a beneficio dello sviluppo professionale e dell’equilibrio vita lavoro dei dipendenti ma anche della comunità territoriale.

Benedetta Provini

ADAPT Junior Fellow

 X@BenedettProvini