Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/310 – Nuovo integrativo (2025-2027) in GVS S.p.A., tra riassetto organizzativo, sostegno alla genitorialità e revisione del premio di risultato

Parti firmatarie e contesto

Il 27 giugno 2025, presso la sede di Zola Predosa (BO), è stato sottoscritto il nuovo contratto integrativo aziendale di GVS S.p.A., realtà che occupa circa 300 lavoratori ed è attiva nella produzione di soluzioni di filtrazione ad alta tecnologia per i settori biomedicale e automotive. L’accordo, valido dalla data di sottoscrizione fino al 31 dicembre 2027 (con effetti retroattivi per alcune previsioni), è stato firmato dalla società, assistita da Confindustria Emilia – Area Centro, e dalla RSU aziendale, con l’assistenza della Filctem-Cgil di Bologna. Il contratto presenta una clausola di ultrattività e resterà in vigore sino alla firma di un nuovo accordo.

L’intesa siglata lo scorso giugno si colloca in una fase particolarmente significativa della storia recente dell’azienda. Dopo la crescita straordinaria registrata durante l’emergenza pandemica da Covid-19, GVS ha affrontato una fase di riassestamento legata al venir meno della richiesta di dispositivi di protezione individuale, con conseguenti interventi di riorganizzazione, procedure di licenziamento collettivo e modifiche degli assetti orari. In questo scenario, la sottoscrizione del contratto integrativo muove dall’esigenza condivisa di stabilizzare il sistema di relazioni industriali, ponendo al centro la crescita sostenibile dell’impresa attraverso la valorizzazione del capitale umano e l’individuazione di soluzioni organizzative innovative. La scelta di ridefinire l’assetto contrattuale aziendale si inserisce inoltre nel complesso percorso di allineamento delle condizioni di lavoro al CCNL Gomma Plastica (firmato dalla Federazione Gomma Plastica di Confindustria), in sostituzione del precedente CCNL per la piccola e media impresa (firmato da Unionchimica Confapi).

L’accordo si caratterizza per un impianto ampiamente articolato, con una particolare attenzione alle soluzioni organizzative e alla disciplina degli orari (tema che conferma la propria centralità nel contesto aziendale), nonché alle misure di conciliazione e di sostegno alla genitorialità, ambito sul quale si è registrata una significativa convergenza tra azienda e rappresentanza sindacale. Rilevante è infine la regolazione del sistema di retribuzione variabile, oggetto di una revisione importante rispetto al precedente premio, con l’obiettivo di individuare indicatori maggiormente comprensibili e, per quanto possibile, più direttamente influenzabili dall’apporto dei lavoratori.

Relazioni industriali e diritti sindacali

L’accordo riafferma la centralità di un sistema di relazioni industriali fondato su informazione, confronto preventivo e monitoraggio periodico. Sono previsti incontri almeno trimestrali tra la direzione aziendale e la RSU su temi quali andamento produttivo, occupazione, investimenti, organizzazione del lavoro, salute e sicurezza, appalti, con la possibilità di definire sin dall’inizio di ciascun anno un calendario condiviso delle riunioni e delle relative tematiche.

Particolare rilievo assume il coinvolgimento della RSU nelle fasi di cambiamento organizzativo e tecnologico. In questo quadro, l’accordo apre inoltre alla partecipazione alle riunioni di lavoratori non componenti della RSU, qualora in possesso di competenze tecniche utili ad arricchire il confronto, valorizzando così forme di partecipazione diretta e competenze diffuse all’interno dell’organizzazione. Questa novità è stata particolarmente caldeggiata dal sindacato. “Io non voglio fare l’incontro sindacale perché non so cosa fare; io lo voglio fare per entrare nel merito delle questioni. Per questo è importante far intervenire il lavoratore che conosce, ad esempio, quella determinata macchina”, afferma Vincenzo Mauriello della Filctem-Cgil di Bologna.

A sostegno della qualità del dialogo sindacale, l’intesa introduce per ciascun componente della RSU un pacchetto di permessi dedicati alla formazione: 12 ore annue a partire dal 2025, che salgono a 16 ore dal 2026. A queste si aggiungono ulteriori 8 ore di formazione specificamente destinate agli RLS. Viene inoltre ampliato il monte ore di assemblea su materie di particolare rilevanza sociale (salute e sicurezza, previdenza complementare, politiche di genere) con un incremento progressivo: fino a 3 ore nel 2025, 4 nel 2026 e 5 a regime dal 2027. Infine, accanto alla dotazione di spazi e strumenti (armadietto e bacheca sindacale), l’accordo chiarisce che le ore impiegate da RSU e RLS per verifiche, approfondimenti e trattative che coinvolgano la direzione aziendale saranno regolarmente retribuite e non incideranno sul monte permessi previsto dal CCNL, rafforzando così le condizioni operative per un esercizio effettivo delle prerogative sindacali.

Orario di lavoro, maggiorazioni e indennità

Sul versante organizzativo, l’accordo consolida quanto già previsto dall’accordo di armonizzazione del 20 dicembre 2022 e si colloca nel solco della disciplina del CCNL Gomma-Plastica. L’articolazione dell’orario in GVS si struttura prevalentemente su orario giornaliero (8-17) e su turnazioni a due o tre turni, attivate in funzione delle esigenze produttive e del ruolo ricoperto. La programmazione dei turni diventa bisettimanale per offrire maggiore visibilità ai dipendenti e viene riconosciuta un’indennità pari a 30 euro lordi qualora, in caso di necessità di cambio di turno con preavviso pari o inferiore a due giorni lavorativi, il lavoratore accetti volontariamente.

La gestione delle ferie viene regolata attraverso finestre temporali definite (1° giugno – 30 settembre e 1° dicembre – 31 gennaio), con il limite ordinario di due settimane consecutive nei reparti produttivi. Eventuali periodi più lunghi sono subordinati alle esigenze organizzative e, ove le richieste eccedano le disponibilità, vengono applicati criteri di rotazione e, in caso di parità, sorteggio. È prevista una programmazione annuale condivisa tra direzione aziendale e RSU per le ferie collettive e le chiusure natalizie, con tempistiche certe per richieste e autorizzazioni. L’azienda si impegna inoltre, nei limiti della continuità produttiva, a favorire ferie cumulative per i lavoratori stranieri al fine di agevolare periodi di ricongiungimento familiare.

Per la maturazione di ferie e permessi si rinvia al CCNL, ma l’accordo introduce un miglioramento: 4 ore aggiuntive di ROL per il personale su orario giornaliero e su due turni.

Ampio spazio è dedicato al sistema delle maggiorazioni. In particolare, per i lavoratori turnisti, oltre alle previsioni del CCNL, vengono riconosciute: maggiorazione del 20% per il lavoro ordinario a turni il sabato; maggiorazioni medie utili ai fini del calcolo di ferie, festività, malattia e maternità (4% per i due turni; 16% per i tre turni); per il ciclo continuo, maggiorazioni rafforzate (54% per turni diurni domenicali; 78% per turni notturni domenicali) e percentuali medie fino al 23,58% o superiori in funzione della rotazione. Tali maggiorazioni incidono anche sulla tredicesima mensilità nei casi espressamente previsti. Anche la disciplina dello straordinario prevede percentuali migliorative rispetto al minimo contrattuale, con maggiorazioni differenziate per lavoro festivo, notturno e di sabato (fino al 75% per lo straordinario notturno dalla seconda ora).

È inoltre introdotta un’indennità per turno straordinario nei fine settimana al superamento delle 7 ore (6 euro per il diurno, 11 euro per il notturno), mentre per il ciclo continuo viene riconosciuto un incentivo aggiuntivo di 20,50 euro lordi per turno svolto il sabato o la domenica, senza incidenza su altri istituti.

Il ciclo continuo viene regolato secondo un principio di priorità per i lavoratori volontari e per quelli assunti specificamente per tale modalità organizzativa. In caso di carenza di adesioni, l’azienda procederà all’individuazione delle figure mancanti, tenendo però conto delle situazioni di maggiore difficoltà personale (ad esempio famiglie monoparentali). È garantita la rotazione in funzione delle competenze e della formazione, mentre l’eventuale uscita dal modulo richiede richiesta formale all’HR. Sono esclusi dal ciclo continuo i principali giorni festivi nazionali e alcune specifiche giornate prefestive (tra cui 24 e 31 dicembre), con ulteriori dettagli organizzativi legati alla programmazione annuale.

Flessibilità organizzativa

In tema di flessibilità organizzativa, GVS si rende disponibile a valutare variazioni di orario individuale di lavoro per gravi e documentate esigenze famigliari e di salute nonché per i periodi di inserimento dei figli al nido o alla scuola materna, compatibilmente con le necessità organizzative e produttive.

Le parti dichiarano, inoltre, che, vista l’alta presenza femminile e di madri nell’azienda, sarà riconosciuta per un numero di lavoratrici fino al 4% del personale produttivo la possibilità di effettuare turni fissi preferenziali (mattino, pomeriggio o notte). L’accordo prevede altresì che l’azienda possa disporre l’esonero dalla turnazione tradizionale per un periodo massimo di sei mesi, anche per due lavoratrici contemporaneamente, salvo comprovate esigenze organizzative. Qualora le richieste superino il numero massimo di agevolazioni concedibili, è prevista la formazione di una graduatoria basata su criteri oggettivi: età del figlio più piccolo e assenza nel nucleo familiare di altri conviventi cui affidare i figli in caso di lavoro su turni. Al termine del semestre, le beneficiarie rientrano nella turnazione ordinaria e subentrano, secondo graduatoria, nuove lavoratrici, garantendo così una rotazione dell’istituto. Resta ferma la possibilità per l’azienda, compatibilmente con le esigenze produttive, di estendere l’agevolazione oltre il limite del 4% previsto, sempre nel rispetto dei medesimi criteri di selezione.

La direzione aziendale si dichiara altresì disponibile a valutare deroghe parziali e temporanee al lavoro notturno per lavoratrici con comprovate esigenze personali. Tali soluzioni restano comunque subordinate alla compatibilità con le esigenze organizzative e produttive.

Per quanto riguarda il part-time, l’azienda si impegna a non inserire clausole elastiche o flessibili nei nuovi contratti. È inoltre prevista la possibilità di concedere part-time reversibili per periodi determinati dell’anno in presenza di situazioni familiari serie e documentate, nonché a supporto del rientro post-maternità. Le richieste saranno valutate caso per caso, anche con il coinvolgimento della RSU, al fine di coniugare esigenze personali e assetti organizzativi.

Sul versante dello smart working, invece, le parti concordano la concessione di un giorno aggiuntivo rispetto a quanto previsto dal regolamento aziendale fino al compimento del primo anno di vita del figlio, a favore delle madri o di uno dei componenti delle coppie omogenitoriali.

In tema di pause, viene confermato l’attuale regime previsto dal regolamento aziendale, con la possibilità di introdurre maggiore flessibilità nella collocazione della pausa di 10 minuti (alternativamente in due diverse finestre orarie), mantenendone l’unicità e prevedendo la marcatura per una gestione più trasparente. A fronte di tale obbligo, l’azienda riconosce due minuti aggiuntivi di pausa con un minuto di tolleranza. In presenza di particolari intensificazioni produttive o condizioni operative gravose, potranno inoltre essere valutate pause ulteriori.

Infine, in presenza di difficoltà di mercato con possibili ripercussioni sui livelli produttivi e occupazionali, l’azienda, previo confronto con la RSU e nel rispetto della fungibilità professionale, potrà attivare meccanismi di mobilità e riallocazione tra reparti. A supporto di tali processi sono previsti percorsi formativi, anche mediante l’utilizzo dei fondi interprofessionali. In caso di crisi rilevante, l’azienda si impegna a privilegiare il ricorso agli ammortizzatori sociali di natura “conservativa”, prima di valutare interventi di riduzione strutturale dell’occupazione.

Sostegno al caregiving e ulteriori misure di welfare

La genitorialità e, più in generale, gli impegni di cura trovano un sostegno significativo nell’impianto dell’accordo, non solo attraverso strumenti di flessibilità organizzativa, ma anche mediante un rafforzamento di permessi, congedi e misure di welfare dedicate.

Nello specifico, l’accordo riconosce a ciascun dipendente 12 ore annue di permesso retribuito per visite specialistiche, esami clinici e terapie. Le ore possono essere utilizzate anche per accompagnare figli minori e comprendono il tempo necessario per gli spostamenti.

Sul fronte della genitorialità, oltre a quanto previsto dalla legge, l’azienda introduce due giorni retribuiti aggiuntivi per i lavoratori padri in occasione della nascita o dell’ingresso in famiglia del figlio adottivo. Per le coppie omogenitoriali viene riconosciuto un congedo di paternità di 12 giorni retribuiti per uno dei componenti, in caso di nascita o adozione.

A decorrere da agosto 2025 viene inoltre introdotta una misura strutturale di sostegno economico a favore delle madri lavoratrici al rientro dalla maternità, che si presenta come un intervento di particolare interesse nel panorama della contrattazione aziendale e segnala una marcata attenzione delle parti in questo ambito. Fino al compimento dei tre anni di vita del figlio, l’azienda riconosce un contributo mensile per dodici mensilità, modulato in base al livello di inquadramento secondo un criterio progressivo inverso (da 50 euro per i quadri fino a 230 euro per gli addetti semplici dell’area produzione). L’importo è messo a disposizione prioritariamente attraverso strumenti di welfare aziendale ed è erogato su base semestrale, con riproporzionamento per i rapporti a tempo parziale.

L’accordo prevede altresì un ampliamento delle tutele in caso di lutto o assistenza familiare grave: ai tre giorni stabiliti dalla legge si aggiunge un giorno retribuito ulteriore. I quattro giorni complessivi possono essere fruiti più volte nell’anno, al ricorrere delle condizioni previste e debitamente documentate. L’accordo estende inoltre un giorno di permesso retribuito anche per affini entro il secondo grado.

In tema di congedo matrimoniale, invece, viene prevista la possibilità di posticiparne la fruizione fino a sei mesi dalla celebrazione, con obbligo di preavviso di norma pari a quattro mesi, al fine di garantire un’adeguata programmazione organizzativa.

Per quanto riguarda i servizi ai lavoratori, viene confermato il servizio mensa per tutti i lavoratori, indipendentemente dalla turnazione, con un costo del pasto a carico del dipendente pari a 1,7827 euro; eventuali incrementi contrattuali saranno integralmente sostenuti dall’azienda. È garantito il cestino per il turno notturno e la continuità del servizio anche nei fine settimana. Eventuali criticità nella gestione saranno oggetto di confronto tra la direzione aziendale e rappresentanze dei lavoratori.

Infine, l’accordo riconosce ai lavoratori la possibilità di richiedere un’anticipazione del TFR dopo cinque anni di anzianità (con eventuale valutazione discrezionale per anzianità inferiori) nei casi previsti dalla legge e, in via ulteriore, per motivate esigenze valutate dall’azienda entro un tetto complessivo annuo. È prevista inoltre la possibilità di anticipazione fino al 70% della retribuzione mensile in caso di aspettative non retribuite, per lavoratori con almeno otto anni di servizio, nel rispetto delle condizioni stabilite.

Salute, sicurezza e responsabilità sociale

In materia di salute e sicurezza, l’intesa valorizza la collaborazione tra azienda e RLS, prevedendo incontri semestrali per un allineamento su questi temi. Le parti si impegnano altresì a promuovere una cultura diffusa della prevenzione, prevedendo momenti formativi specifici per i lavoratori e la fornitura puntuale e tempestiva dei dispositivi di protezione individuali, anche oltre gli obblighi di legge.

Per i dipendenti distaccati all’estero è invece prevista l’attivazione, per la durata del distacco, di una polizza sanitaria dedicata, comprensiva a titolo esemplificativo, di coperture per ricoveri, prestazioni extra-ospedaliere, rimpatrio sanitario e servizi di assistenza nella ricerca di strutture convenzionate.

È inoltre confermata, in via di miglior favore, la continuità dell’adesione al fondo di assistenza sanitaria integrativa Enfea Salute, previsto dal CCNL Unionchimica Confapi precedentemente applicato. La scelta, motivata anche dall’istituzione relativamente recente del fondo sanitario del CCNL Gomma Plastica Industria (FASG&P), consente ai lavoratori già iscritti alla data di sottoscrizione dell’accordo di mantenere la copertura almeno per l’intera vigenza dell’integrativo. Nel medesimo periodo, le parti si impegnano a confrontarsi sulle eventuali soluzioni future in materia di assistenza sanitaria integrativa.

Nell’ottica di rafforzare gli strumenti di sostegno al benessere organizzativo, l’azienda si impegna ad attivare un servizio di assistenza sociale interno, mettendo a disposizione dei lavoratori una figura professionale dedicata. Modalità operative, frequenza della presenza e procedure di accesso saranno successivamente comunicate alla popolazione aziendale. L’introduzione di tale figura, maturata a partire da una proposta sindacale originariamente orientata all’istituzione di un servizio di supporto psicologico, è stata accolta favorevolmente dalla rappresentanza dei lavoratori, anche nella prospettiva che possa contribuire a intercettare in modo più sistematico i bisogni emergenti della popolazione aziendale. Un passaggio ritenuto funzionale all’eventuale aggiornamento e affinamento delle future misure di welfare e conciliazione.

L’accordo dedica inoltre uno specifico passaggio al tema della parità di genere e della prevenzione di molestie e violenze nei luoghi di lavoro. In questo ambito, le parti si impegnano a sostenere un ambiente di lavoro equo e inclusivo, in cui la diversità sia riconosciuta come valore e le relazioni interpersonali siano improntate a correttezza e dignità reciproca. Il richiamo esplicito all’accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro sottoscritto da Confindustria e da Cgil, Cisl e Uil il 25 gennaio 2016 rafforza il quadro di riferimento: ogni comportamento configurabile come molestia o violenza è dichiarato inaccettabile; la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori deve essere tutelata; eventuali episodi devono essere denunciati e adeguatamente gestiti.

Infine, le parti aderiscono, in via sperimentale per la durata dell’integrativo, al fondo sociale di comunità “Dare per Fare”, promosso nell’ambito del Patto metropolitano per il lavoro e lo sviluppo sostenibile sottoscritto a Bologna il 13 gennaio 2021, quale strumento di welfare metropolitano per raccogliere risorse, beni, progetti e idee per far fronte ai bisogni economici e sociali delle persone. I lavoratori potranno contribuire su base volontaria cedendo ore di ferie o permessi (o il corrispondente economico), mentre l’azienda si impegna a raddoppiare l’importo complessivamente raccolto. Le somme saranno versate annualmente al fondo, con una verifica finale tra le parti sull’eventuale proroga dell’iniziativa.

Formazione, politiche occupazionali e inquadramento

Le parti riconoscono la formazione come leva strategica per sostenere qualità, innovazione e competitività, in coerenza con l’evoluzione tecnologica e organizzativa dell’azienda. Sono previsti interventi tecnico-gestionali, anche su sicurezza e ambiente, con particolare attenzione ai giovani, all’addestramento iniziale e all’equa distribuzione delle opportunità formative.

È inoltre prevista la possibilità di attivare percorsi di aggiornamento per il personale assente per periodi prolungati, al fine di facilitarne il rientro e l’allineamento alle eventuali evoluzioni organizzative. La RSU sarà coinvolta nei casi di accesso a formazione finanziata (di norma erogata in orario di lavoro) e sarà informata periodicamente sulle principali esigenze formative, con la possibilità di avanzare e discutere eventuali proposte in materia.

In materia di inserimento di nuovo personale, l’accordo prevede un criterio di priorità a favore dei lavoratori con maggiore anzianità maturata attraverso contratti a termine o temporanei, già formati sui processi produttivi interessati, valorizzando così l’esperienza acquisita in azienda. L’azienda si impegna inoltre a fornire informativa preventiva alla RSU sull’utilizzo di contratti a tempo determinato o atipici nei reparti di produzione e magazzino e a comunicare tempestivamente eventuali trasformazioni a tempo indeterminato. È poi prevista una durata minima di tre mesi per i nuovi contratti a termine. 

Le parti confermano inoltre l’impegno a favorire l’ingresso nel mondo del lavoro di giovani che abbiano completato un percorso accademico, attraverso l’attivazione di stage e tirocini extracurriculari. Per tali percorsi è previsto un rimborso mensile di importo superiore ai minimi normativi, comunque non inferiore a 650 euro lordi.

Infine, sono programmati incontri periodici tra la direzione aziendale e la RSU per valutare l’adeguatezza degli inquadramenti professionali, anche alla luce di eventuali proposte di passaggio di livello, con l’obiettivo di allineare livelli e professionalità effettivamente esercitate.

Trattamenti retributivi

Per il triennio 2025-2027 le parti istituiscono un nuovo premio di risultato, in sostituzione del precedente premio per obiettivi, destinato ai lavoratori inquadrati dal livello “I” al livello “A”, includendo dunque operai e impiegati. Lo strumento è concepito come leva di miglioramento continuo delle performance e di rafforzamento del coinvolgimento del personale. A partire dal 2025 il sistema viene profondamente rivisto e articolato su due platee distinte, Business Unit Italia e Corporation, con indicatori coerenti rispetto al diverso contributo organizzativo. Si tratta di una novità rilevante, anche alla luce della crescita dell’area Corporation, che conta oggi circa 40 lavoratori.

Per la Business Unit Italia il premio è ancorato a indicatori industriali e organizzativi: EBIT (35%), OEE di stabilimento (30%), PPM (parti difettose ogni milione di pezzi prodotti) – settore medicale (10%), PPM (parti difettose ogni milione di pezzi prodotti) – settore automotive (10%) e sicurezza di stabilimento (15%). Per la popolazione Corporation, invece, il riferimento è ai dati consolidati di gruppo: EBITDA (50%), Free Cash Flow (40%) ed ESG – sicurezza globale (10%).

Il valore massimo del premio cresce nel triennio, superando i 3.000 euro lordi per il livello “A” ed è previsto un acconto legato al mantenimento delle certificazioni qualità. Di rilievo è soprattutto il fatto che l’aumento del valore del premio, dal 2025 al 2027, è proporzionato ai livelli di inquadramento in maniera inversa: più basso il livello, più consistente l’aumento del premio, con la conseguenza di ridurre progressivamente la forbice tra il valore massimo del premio per il livello “A” e quello per il livello “I”, passando da circa 969 euro nel 2025 a 749 euro nel 2027.

 L’importo del premio è poi proporzionato al periodo lavorato e riproporzionato per il part-time; è escluso dalla base di calcolo del TFR ed è erogato con acconto e saldo nell’anno successivo a quello di maturazione.

Viene inoltre introdotto un coefficiente di presenza individuale, volto a valorizzare la partecipazione effettiva: ai lavoratori operai (diretti e indiretti) può essere riconosciuta una maggiorazione del 20% al raggiungimento del 100% dell’indice di presenza e un’ulteriore quota del 10% in caso di assenze contenute entro soglie definite.

Il premio di risultato è convertibile, su base volontaria, fino al 50% in welfare aziendale, con una maggiorazione del 10% a carico dell’impresa sulla quota convertita. La fruizione del regime fiscale agevolato resta subordinata al raggiungimento incrementale di almeno uno degli indicatori rispetto all’anno precedente. È prevista, inoltre, una clausola di salvaguardia in caso di modifiche tecnologiche o organizzative che incidano sui parametri di misurazione.

A completamento del sistema incentivante, dal 2025 viene istituito uno specifico riconoscimento per i quadri pari a 1.300 euro lordi annui, erogato prioritariamente in welfare e proporzionato ai mesi effettivamente lavorati.

Quanto al cosiddetto “gap salariale” (introdotto nel 2024 per salvaguardare il trattamento economico dei lavoratori che, negli anni passati, erano transitati dal ciclo continuo a un diverso regime orario, perdendo le relative maggiorazioni), le parti ritengono che le nuove misure economiche previste dall’integrativo ne abbiano determinato il pieno superamento e assorbimento. È pertanto stabilito che l’ultima erogazione di tale voce avverrà con la mensilità di luglio 2025, sancendo la conclusione della fase transitoria.

Ulteriori disposizioni

L’accordo conferma il meccanismo della quota sindacale annuale a carico dei lavoratori non iscritti ad alcuna organizzazione sindacale. Previa informativa aziendale e salvo esplicita opposizione entro un termine fissato dalle parti, sarà operata una trattenuta pari al 5% del premio di risultato, quale contributo ai costi della contrattazione aziendale. Le somme raccolte saranno ripartite tra le organizzazioni sindacali in proporzione ai voti ottenuti nelle elezioni RSU.

Nelle parole di Mauriello della Filctem-Cgil, l’accordo rappresenta un testo organico e complessivo, nonostante la complessità dell’operazione di riallineamento al nuovo CCNL e il lavoro di sistematizzazione necessario per fare ordine su materie particolarmente articolate, quali l’organizzazione dell’orario e la struttura della retribuzione.

A presidio della coerenza complessiva dell’impianto contrattuale, è stata comunque inserita una clausola di verifica: restano validi i trattamenti e le condizioni non espressamente modificati dal nuovo testo e, qualora dovessero emergere omissioni o incongruenze, le parti si impegnano a procedere a verifiche congiunte per garantirne la corretta applicazione.

Ilaria Armaroli

ADAPT Senior Fellow 

X@ilaria_armaroli

Giada Galbiati

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti