Nuova tassazione dei PDR e welfare aziendale

La recente introduzione, per il biennio 2026/2027, da parte dell’art.1 comma 9 della Legge n.199 del 30 dicembre 2025, di:

– una aliquota sostitutiva dell’IRPEF/addizionali pari solo al 1%, applicabile ai premi di risultato collettivi aventi le caratteristiche di cui all’art.1 comma 182 della legge n.208 del 28 dicembre 2015;

– un correlato innalzamento da 3.000 a 5.000 euro dell’importo lordo individuale oggetto di agevolazione;

meritano qualche riflessione di carattere sistemico.

L’attenzione del legislatore nell’agevolare fiscalmente la retribuzione variabile, con la finalità di favorire il sostegno al reddito dei lavoratori senza penalizzarne la contribuzione, non è nuova. Si tratta di una impostazione risalente al superamento del precedente disposto dell’art.1 comma 67 della Legge n.247 del 24 dicembre 2007, che prevedeva un sistema di decontribuzione delle premialità di risultato. Il nuovo modello, delineato inizialmente dall’art.1 comma 481 della Legge n.228 del 24 dicembre 2012 e dal DPCM 22.1.2013. prevedeva un approccio diverso, finalizzato non a ridurre il costo del lavoro ma ad incrementare il valore netto degli emolumenti erogati a fronte di incrementi della produttività aziendale. La modifica, di carattere sostanziale, aveva peraltro mantenuto l’indispensabile correlazione dei premi alla contrattazione collettiva, deputata a definire tempi, modi e quantità delle erogazioni, condizione necessaria per consentire l’accesso all’agevolazione, ora fiscale e consistente in una aliquota 10% sostitutiva di IRPEF/addizionali.

La successiva riforma introdotta con la Legge n.208 del 28 dicembre 2015, poi sviluppata dal DM attuativo del 29 aprile 2016 e compiutamente illustrata dalle circolari n.28/E del 15 giugno 2016 e n.5/E del 29 marzo 2018 dell’AE, aveva esteso l’ambito dei miglioramenti agevolati, considerando le corresponsioni legate agli “incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione” ma aveva anche introdotto vincoli articolati, che gli accordi dovevano rispettare. La fruizione dell’agevolazione fiscale è stata così resa più incerta, soprattutto in ragione della necessità di un sostanziale miglioramento continuo della performance misurata in relazione ad un arco temporale di riferimento, definito dall’accordo, al fine di correlare strettamente il riconoscimento delle agevolazioni ed il contestuale incrementi della competitività aziendale. L’art.1 comma 184 della Legge n. n.208 del 28 dicembre 2015 inoltre aveva introdotto la possibilità di conversione in welfare dei premi di risultato, permettendo di trasformare in tutto o in parte l’erogazione monetaria in un benefit agevolato riconducibile alle previsioni di cui all’art.51 commi 1 e 2 del TUIR. Con successivo intervento legislativo – l’art.1 comma 160 della legge n.232 del 11 dicembre 2016 – era stato infine incrementato da 50.000 ad 80.000 euro il reddito individuale massimo compatibile con la fruizione dell’agevolazione e da 2.000 a 3.000 euro il valore massimo premiale individuale agevolabile.  I provvedimenti legislativi successivi hanno poi ridotto l’aliquota fiscale sostitutiva. Già con l’articolo 1 comma 18 della legge 30 dicembre 2023, n.213 l’iniziale aliquota 10% era stata ridotta al 5% per gli importi erogati nel 2024. La misura era stata prorogata dall’art.1 comma 385 della Legge n.207 del 30 dicembre 2024 ed ora l’articolo 1 comma 9 della Legge n.199 del 30 dicembre 2025 ha ulteriormente ridotto l’importo al 1%.

È proprio questo ultimo intervento di forte contrazione della misura dell’assoggettamento fiscale, divenuto ora del tutto marginale, a creare tuttavia qualche perplessità rispetto all’impostazione complessiva della regolamentazione delle premialità di risultato, risultante dall’iter sopra richiamato. L’impostazione realizzata dalla Legge n.208  del 28 dicembre 2015 intendeva infatti, con l’art.1 comma 184 succitato, valorizzare fortemente anche il c.d. welfare aziendale, stimolandone l’offerta ai lavoratori con la possibilità per i datori di lavoro, in caso di conversione in welfare dei  premi di risultato, assoggettati a contribuzione, in trattamenti agevolati sia fiscalmente sia contributivamente, di ottenere uno sgravio di costo del lavoro, pari all’omessa aliquota contributiva a proprio carico.

Si trattava di una forte novità, di stimolo alla diffusione delle soluzioni aziendali di welfare.  L’interesse del lavoratore alla conversione, secondo questo modello, era sostenuto dalla possibilità di avere un trattamento interamente netto, evitando – nei limiti previsti dal TUIR per i singoli benefit – l’applicazione di qualsiasi aliquota fiscale, ancorché agevolata. L’introduzione ora di una aliquota sostitutiva del 1%, sostanzialmente inconsistente, è difficile che stimoli ancora questo interesse che certamente concorre alle richieste individuali di conversione. Le premialità di risultato, ora fiscalmente agevolate quasi nella stessa misura dei benefit, risultano infatti più convenienti per i lavoratori per effetto della contribuzione ordinaria applicata alle erogazioni monetarie, che permette un accrescimento della posizione previdenziale individuale, persa in caso di conversione. Resta ovviamente la possibilità, per i datori di lavoro, di procedere all’offerta di welfare aziendale aggiuntivo al premio di risultato (il c.d. welfare puro), non derivante dalla conversione di trattamenti monetari, ma con un duplice effetto: a) il rischio di una dilatazione del costo del lavoro, se la contrattazione aziendale non terrà in considerazione il valore complessivo dato dalla sommatoria di premi e welfare, non essendo più scomputabili l’uno dall’altro; b) l’insostenibilità delle piattaforme per la fruizione dei benefit, molto diffuse nelle aziende ed il cui costo era almeno in parte sostenuto dalla decontribuzione conseguente alla conversione.

È possibile che le nuove misure riducano la propensione aziendale ad offrire welfare, per assenza di convenienza sia in termini negoziali che di costo complessivo del lavoro, inducendo maggiore cautela. Una dinamica in evidente controtendenza rispetto all’orientamento definito dalle riforme legislative degli ultimi anni, di forte valorizzazione del welfare aziendale con vari provvedimenti finalizzati a favorirne la diffusione. Si ricordi ad esempio la recente conferma, da parte dell’art.1 comma 390 della Legge n. 207 del 30 dicembre 2024, per il triennio 2025-2027, dell’innalzamento a 1.000 euro (2.000 euro in caso di figli) del valore agevolato dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti ai sensi dell’art.51 comma 3 del TUIR. Una linearità di intervento legislativo che sembra ora un poco contraddetta dall’art.1 comma 9 della Legge n.199 del 30 dicembre 2025. È un aspetto che è stato considerato?

Bollettino ADAPT 9 febbraio 2026, n. 5

Stefano Malandrini

Confindustria Bergamo