Intelligenza artificiale e licenziamento del lavoratore: dalla Cina una sentenza sulla distribuzione del rischio della transizione tecnologica

La notizia proveniente da canali istituzionali cinesi, ripresa dalla stampa in lingua inglese, di una decisione della Hangzhou Intermediate People’s Court dello scorso 28 aprile 2026 merita attenzione non tanto perché annuncia un divieto di sostituire il lavoro umano con l’intelligenza artificiale, quanto perché formula una prima massima sul rapporto tra innovazione tecnologica, potere organizzativo dell’impresa e tutela del lavoratore: l’adozione dell’intelligenza artificiale (IA) nei processi produttivi è una libera scelta organizzativa dell’impresa, ma non giustifica automaticamente il licenziamento né consente di trasferire sul lavoratore il rischio della transizione tecnologica.

Un lavoratore, indicato con il cognome Zhou, era stato assunto nel novembre 2022 da una società tecnologica collegata all’IA con mansioni di quality assurance supervisor e una retribuzione mensile di 25.000 yuan. Il suo lavoro consisteva, tra l’altro, nel verificare la corrispondenza tra le domande degli utenti e le risposte degli LLM (Large Language Models), nonché nel filtrare contenuti illegali o lesivi della privacy, in modo da assicurare l’accuratezza degli output prodotti dai modelli AI.

Secondo la società, quelle attività erano state successivamente assorbite dai grandi modelli linguistici. L’impresa aveva quindi proposto al dipendente una ricollocazione in una posizione inferiore, con riduzione della retribuzione mensile da 25.000 a 15.000 yuan.

A fronte del rifiuto del lavoratore, la società aveva risolto il contratto, offrendo 311.695 yuan a titolo di compensazione e invocando ragioni di riorganizzazione e riduzione del personale.  Il lavoratore aveva contestato il licenziamento e un successivo arbitrato gli aveva dato ragione. La società aveva impugnato la decisione arbitrale prima davanti al tribunale distrettuale di Hangzhou e poi davanti alla Corte intermedia.

Il punto di diritto della controversia era se la sostituzione della mansione mediante IA potesse integrare un “major change in the objective circumstances”, cioè un mutamento significativo delle circostanze oggettive idoneo, secondo la legge cinese sul contratto di lavoro, a giustificare la risoluzione del rapporto.

La questione è rilevante perché l’art. 40 della Labor Contract Law of the People’s Republic of China consente al datore di lavoro di risolvere il contratto, previo preavviso o pagamento sostitutivo, quando le condizioni oggettive poste a base della conclusione del contratto siano “greatly changed”, così da rendere il contratto non più eseguibile, e le parti non raggiungano un accordo sulla modifica del rapporto.

La Corte intermedia di Hangzhou ha escluso che il semplice richiamo alla sostituzione tecnologica bastasse a integrare tale presupposto. Secondo la Corte la società non aveva dimostrato che il contratto fosse divenuto impossibile da eseguire. Inoltre, la proposta alternativa, accompagnata da un taglio salariale rilevante, non è stata considerata una ricollocazione ragionevole. Da qui la conferma dell’illegittimità del licenziamento.

Per i giudici cinesi l’adozione della IA è una libera scelta organizzativa, non un mutamento significativo delle circostanze oggettive. La decisione non nega che l’innovazione tecnologica possa incidere sugli assetti organizzativi, sulle mansioni e sui fabbisogni professionali. L’impresa può scegliere l’automazione, ma non può trasformare automaticamente tale scelta in una causa legittima di licenziamento.

In questo senso, il caso Zhou è interessante perché rifiuta una rappresentazione meccanicistica o deterministica della tecnologia. L’IA non è qualificata cioè come un evento esterno e irresistibile che travolge il contratto di lavoro ma viene ricondotta a una decisione imprenditoriale, orientata all’efficienza e alla competitività. E proprio perché è una decisione organizzativa, essa resta assoggettata a regole di responsabilità. Il punto più significativo è la distribuzione del rischio.

Se l’impresa decide di adottare strumenti IA per migliorare efficienza e produttività, non può scaricare integralmente sul lavoratore il costo di questa trasformazione. Deve dimostrare l’effettiva impossibilità di proseguire il rapporto, verificare alternative ragionevoli, proporre ricollocazioni non meramente punitive e assumere i costi sociali della propria scelta tecnologica.

Le fonti in lingua inglese segnalano, al riguardo, anche un precedente amministrativo-arbitrale pubblicato nel dicembre 2025 dal Beijing Municipal Bureau of Human Resources and Social Security, relativo a un lavoratore addetto alla raccolta manuale di dati cartografici, sostituito da strumenti di raccolta automatizzata basati su IA. Anche in quel caso, secondo la ricostruzione ufficiale, l’arbitrato ha affermato che la sostituzione tecnologica non rende di per sé legittimo il licenziamento: l’adozione dell’IA è una scelta volontaria dell’impresa per restare competitiva, invocarla come ragione di licenziamento significa trasferire sui lavoratori il rischio dell’iterazione tecnologica.

Queste prime decisioni sono di interesse anche per il caso italiano perché, pur rispetto a un quadro legale e contrattuale profondamente diverso dal nostro, chiariscono un punto essenziale rispetto a ogni ragionamento giuridico relativo alla ripartizione di rischi, oneri responsabilità: l’adozione della IA è una precisa scelta imprenditoriale, non è mai l’algoritmo che licenzia un lavoratore. Se il beneficio della innovazione tecnologica appartiene all’impresa, anche il costo della transizione deve essere almeno in parte sopportato dall’impresa con formazione, riqualificazione, accompagnamento professionale e, come estrema ratio, con una compensazione economica adeguata.

Bollettino ADAPT 13 luglio 2026, n. 27

Michele Tiraboschi

Professore Ordinario di diritto del lavoro

Università di Modena e Reggio Emilia

X@MicheTiraboschi