Bollettino ADAPT 16 febbraio 2026, n. 6
A torto o a ragione, nonostante gli altalenanti trascorsi normativi, il lavoro a chiamata introdotto nel nostro Ordinamento dal d.lgs 276/2003, abrogato dalla L.247/2007 e nuovamente reintrodotto dal d.lgs 81/2015, costituisce una delle tipologie del mercato del lavoro più utilizzata da imprese e privati per la gestione del lavoro flessibile nel rispetto delle norme di riferimento.
In termini più espliciti, gestione “legale” delle flessibilità significa retribuzione “in chiaro”, compenso minimo orario predeterminato per legge, tutela assicurativa e previdenziale sulle prestazioni effettivamente rese dal lavoratore.
Il Legislatore dell’epoca, raccogliendo le intuizioni del Prof. Marco Biagi cui questa rivista giuridica è dedicata, non si poneva certo l’obbiettivo, da varie parti sollevate, di rendere precario e destrutturato il lavoro dipendente, quanto di portare alla luce, e regolamentare, ai fini fiscali, contributivi ed assicurativi, lo sfruttamento lavorativo presente in ogni settore che penalizza e mette a rischio la stessa sicurezza dei lavoratori.
L’utilizzo di questa tipologia contrattuale è stato sin dall’origine rimesso alle “esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale o, in via provvisoriamente sostitutiva, dal Ministro del lavoro e delle politiche sociali.
Il decreto, emanato il 23 ottobre 2004 e rimasto “provvisorio” a distanza di 23 anni, conteneva un unico articolo in cui “sentite le Organizzazione e Associazioni sindacali e preso atto della carenza di puntuali indicazioni delle stesse in ordine all’individuazione di specifiche esigenze che possano legittimare nei diversi settori produttivi e di servizi” si stabiliva che “in attesa delle determinazioni ivi contemplate”, [era] “ammessa la stipulazione di contratti di lavoro intermittente con riferimento alle tipologie di attività indicate nella tabella allegata al Regio decreto 6 dicembre 1923, n. 2657”.
Le “tipologie di attività”, elencate nella tabella, costituivano pertanto il “requisito oggettivo” che ne consentivano l’utilizzo.
Il comma 2 dell’art.34 del citato decreto, a sua volta, stabiliva che “in via sperimentale il contratto di lavoro intermittente può essere altresì concluso anche per prestazioni rese da soggetti in stato di disoccupazione con meno di 25 anni di età, ovvero da lavoratori con più di 45 anni di età che siano stati espulsi dal ciclo produttivo o siano iscritti alle liste di mobilità e di collocamento”.
I surrichiamati incisi [“altresì” ed “anche”], presenti nel testo originale, lasciavano sottendere, in base all’interpretazione letterale, che la tipologia contrattuale fosse utilizzabile indipendentemente dall’età del lavoratore [quindi dal c.d “requisito soggettivo”]. Anche se, in assenza di un limite anagrafico, restava dubbia la necessità di specificare che il lavoro intermittente potesse essere impiegato “anche” [quindi non solo] da soggetti in stato di fragilità economica e con età inferiore a 24 ovvero superiore a 45 anni [in seguito elevati a 55].
A distanza di 13 anni, il “Codice dei Contratti” [dlgs 81/2015] non ha chiarito il dubbio, avendo riformulato il comma 2 dell’art.13 nel testo che oggi così dispone: “il contratto di lavoro intermittente può “in ogni caso” essere concluso con soggetti con meno di 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno, e con più di 55 anni. Lasciando incerta, ancora una volta, l’effettiva volontà del Legislatore sul significato dell’inciso che, se omesso, avrebbe eliminato ogni margine di dubbio sulla necessità del “requisito soggettivo”, in assenza del quale la tipologia contrattuale non può essere utilizzata.
Ulteriore dubbio, da varie parti sollevato, riguardava l’effetto giuridico conseguente alla cessazione del rapporto di lavoro in caso di assunzione a tempo indeterminato di un giovane di età inferiore a 24 anni. Vi era infatti chi sosteneva che allo scadere del termine “anagrafico” la cessazione del rapporto operasse ex lege senza formalità o necessità di disdetta; chi riteneva necessario attivare la procedura di licenziamento per giustificato motivo soggettivo; chi, infine, opinava che l’inserimento nella lettera di assunzione di un termine del rapporto di lavoro al compimento del 24° anno, trasformava di fatto il contratto a tempo indeterminato in un contratto a termine, con tutte le conseguenze di legge, anche in pendenza di rapporto di lavoro.
Ciò detto – e rilevato che ciò che non risulta chiaro nelle leggi finisce molto spesso per essere assorbito dalla consuetudine operativa – va osservato che l’art.34 della L 276/2003 resta ancor oggi inattuato dalla gran parte della contrattazione collettiva. Che per opposti motivi si è sempre astenuta dal regolamentare una tipologia contrattuale considerata troppo precarizzante da parte sindacale, ed al contrario utile e necessaria per la parte datoriale, da non modificare nella “perimetrazione” delineata dal regio decreto, che offre un’ampia gamma di causali utilizzabili senza eccessivi vincoli su durata forme e quantità [quantomeno in percentuale rispetto ad altre tipologie di contratto usate dall’impresa].
L’esatto opposto, quindi, di quanto era nell’intento del Legislatore che aveva fatto propria la felice intuizione del Prof. Biagi.
Per onestà intellettuale va aggiunto che, lasciando immutata la “temporanea soluzione” offerta dal DM 23/10/2004, le parti sociali hanno di fatto assorbito la disciplina del contratto a chiamata come delineata dal rinvio al regio decreto, senza intervenire – se non per pochi e circoscritti casi – attraverso la contrattazione collettiva: una soluzione meno compromettente per le rispettive maestranze di riferimento. Adottando quindi uno strumento normativo post-ottocentesco, emanato in un periodo storico in cui la normativa del lavoro era solo agli albori ed in cui le regole erano praticamente fissate dal padronato. Tant’è che l’elenco delle attività previste dall’allegato al regio decreto rappresentano la quasi totalità delle attività manuali svolte [in modo precarizzante e discontinuo] dalla popolazione rurale e preindustriale dell’epoca.
A complicare, le difficoltà “storiche” sopra citate è recentemente intervenuta la L.56/2025 che ha abrogato un lungo elenco di leggi che nel tempo hanno perso vigenza per effetto dello ius superveniens.
Si tratta di norme risalenti al periodo tra il 1981 ed il 1946, tra le quali si annovera anche il già citato Regio Decreto n.2657/1923.
Questa scelta abrogativa, si presume consapevole, obbliga oggi le imprese che applicano contratti collettivi che non hanno regolamentato il lavoro intermittente, e gli stessi Operatori del diritto, pubblici e privati, ad un esercizio spericolato di interpretazione logico-sistematica delle norme rimaste vigenti. Ciò al solo fine di mantenere in vita la tabella allegata al RD 2657/1923, che ancor oggi rappresenta l’unico “riferimento” per l’individuazione delle “causali” che legittimano l’utilizzo del lavoro intermittente, in attesa di una regolamentazione da parte dei contratti collettivi.
Lo stessa INL, nella sua nota 1180 del 10 luglio 2025, afferma che il rinvio al l’allegato al Regio Decreto del 1923 da parte del DM 23 ottobre 2004 va inteso come “meramente materiale”, dunque autonomo rispetto al regio decreto abrogato.
Pur lodando la [comprensibile] necessità di porre rimedio alle omissioni delle Parti Sociali ed agli errori del Legislatore, si potrebbe tuttavia obbiettare che il principio, ermeneutico, in forza del quale gli allegati costituiscono parte integrante, e non autonoma, dei contratti privati, valga anche per i provvedimenti normativi. Per fare un parallelo, si potrebbero citare il richiamo agli allegati ad opera dell’art. 51 del Trattato UE e quello dell’art.229, co.2 del Codice Appalti.
A maggior motivo nel caso del decreto abrogato, che titola “REGIO DECRETO 6 dicembre 1923, n. 2657- Tabella indicante le occupazioni, che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia alle quali non è applicabile la limitazione dell’orario sancita dall’art. 1 del decreto-legge 15 marzo 1923, n. 692.”, la cui struttura normativa lascia legittimi dubbi sul fatto che l’abrogazione dell’articolo unico, che fa solo rinvio all’unico allegato, non abbia trascinato con sé anche l’allegato stesso.
Poco affidabile appare anche il richiamo alla Nota 21/3/2016 del Ministero del Lavoro, emesso su interpello n.10 del 21/3/2016, atteso che all’epoca della sua emanazione il Regio Decreto era tuttora vigente.
Molto ancora sarebbe da dire sul punto. Ma per avviarsi ad una conclusione [ovviamente “provvisoria”] va accennato che l’ombra lunga dei dubbi irrisolti si proietta anche nella giurisprudenza dei giudici di merito.
Nella sentenza n.2043 del 20/107205, oggetto di un interessante ed approfondito esame su questa rivista on line (v. P. Rausei, Il lavoro intermittente senza i requisiti di legge è lavoro a tempo indeterminato, in Bollettino ADAPT n. 4, 2 febbraio 2026) il Tribunale di Torino ha dichiarato la nullità ex art.1418 c.c. del contratto di lavoro intermittente a termine intercorso tra una dipendente ed una società di ristorazione assunta con mansioni di aiuto barman, successivamente prorogato e rinnovato.
Il Giudice, decidendo per la conversione ex tunc del contratto di lavoro a chiamata in altro a tempo indeterminato a far data dalla prima assunzione della Lavoratrice, avvenuta nel 2017, ha stabilito che i contratti di lavoro intermittente “possono essere stipulati secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi o, in assenza, individuati con decreto del Ministro del Lavoro e delle politiche sociali che non risultavano individuate dalle parti nella sede processuale”. E che “ai sensi del comma 2 dell’articolo citato i contratti di lavoro intermittente possono essere stipulati con soggetti con meno di 24 o più di 55 anni di età,” mentre la lavoratrice era stata assunta avendo già un’età anagrafica superiore [32 anni].
Quanto alla necessità della compresenza di un “doppio requisito”, oggettivo e soggettivo, il Giudice si è uniformato all’interpretazione dell’INL, comunque prevalente e di fatto consolidata. Sfugge tuttavia il richiamo alle causali “non individuate dalle parti”, atteso che il CCNL Confimprenditori, applicato dal datore di lavoro e richiamato dal Giudice in sentenza, disciplina il lavoro intermittente [nel testo vigente dal 1 gennaio 2026, che rinnova il precedente del maggio 2022 e quello del maggio 2017] collocherebbe l’inquadramento della dipendente, in base alla mansione espletata, al livello D1, e non già al V° livello [previsto dal CCNL Pubblici Esercizi – FIPE/Confcommercio]
Il vigente contratto collettivo surrichiamato disciplina il lavoro intermittente agli art.116 e seguenti, mutuando dal Codice dei Contratti il “requisito soggettivo” nelle medesime attività elencate nell’allegato al Regio Decreto. Analogamente a quanto previsto agli art.84 e seguenti del CCNL 2017 [nel quale anno risulta assunta la dipendente in questione]. La violazione riguarderebbe dunque solo quella relativa all’età anagrafica della lavoratrice.
Quanto alle restanti doglianze dedotte in giudizio, andrebbe forse rilevato che la lavoratrice, in osservanza al predetto CCNL applicato dall’impresa – non contestato dalla ricorrente – non sarebbe stata soggetta alla limitazione temporale dei 400 giorni di attività nell’arco del triennio solare e, nel caso della riconducibilità della sua prestazione a quella del lavoro stagionale [nell’ampia accezione del concetto di stagionalità derivante dall’interpretazione autentica operata dalla L.203/2024], non sarebbe stata neppure soggetta alla regola dello stop&go nei rinnovi ed al regime del delle 4 proroghe.
Suggestioni? Forse. La verità è che spesso la certezza del diritto resta un traguardo, forse solo un’aspirazione. Così come dalla giustizia amministrata dai Tribunali può attendersi solo la “verità processuale”.
Un puzzle scomposto, di cui ciascuna delle parti del processo detiene un tassello, dal quale tenta di risalire [o forse solo di immaginare] la figura intera.
In questo contesto confuso sarebbe forse giunto il momento di riflettere, tornando al punto, se non è meglio procedere per legge all’intera disciplina del lavoro intermittente, revocando il rinvio di legge alle parti sociali che, in ampia misura, hanno dimostrato con ogni evidenza di non volerla regolamentare.
Possibilmente senza lasciar passare ulteriori 23 anni.
Avvocato
ADAPT Professional Fellow
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