Evidenze empiriche sul dumping contrattuale: il caso del terziario*

Il tema della frammentazione contrattuale è tornato al centro del dibattito politico e sindacale anche in ragione dell’avvicinarsi della scadenza, prevista il prossimo 18 aprile, della delega che il Parlamento ha affidato al Governo, con la legge 26 settembre 2025, n. 144, di attuazione dell’articolo 36 della Costituzione in materia di salario giusto.

Il punto di partenza di ogni ragionamento è che i contratti collettivi nazionali di categoria (settore) depositati presso il CNEL superano oggi quota 1.000. Un dato che riflette, indubbiamente, una crescente polverizzazione degli attori negoziali e una moltiplicazione di testi contrattuali riconducibili a sistemi di rappresentanza differenti. Tuttavia, il dato numerico, isolatamente considerato, rischia di essere fuorviante. Alla crescita formale dei contratti non corrisponde una pari diffusione nella realtà del nostro sistema di relazioni industriali. La gran parte dei lavoratori continua, infatti, a essere coperta da un numero ristretto di CCNL sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, che nel complesso intercettano oltre circa il 97 / 98% della occupazione nel settore privato (CNEL, La contrattazione collettiva di minore applicazione: una prima esplorazione dell’archivio dei contratti del CNEL, Casi e materiali di discussione sul mercato del lavoro e la contrattazione collettiva, n. 31/2025).

È in questo quadro che assume particolare rilievo istituzionale un recente approfondimento del CNEL dedicato al terziario di mercato, ambito nel quale la proliferazione contrattuale risulta più accentuata e nel quale si manifestano con maggiore evidenza le dinamiche riconducibili al dumping (CNEL, Prove di equivalenza contrattuale e dumping salariale: il caso del terziario di mercato, Casi e materiali di discussione sul mercato del lavoro e la contrattazione collettiva, n. 37/2026).

Il dato storico è eloquente. Nel 1995 i contratti collettivi riferibili al terziario erano 26. Nel 2025 sono diventati 263. Una crescita continua e significativa, che rende questo macrosettore il principale terreno di osservazione del fenomeno del dumping contrattuale e retributivo. Ma anche qui la frammentazione è, in larga parte, apparente. Accanto ai contratti leader del sistema CONFCOMMERCIO (Federalberghi/Fipe), si colloca un numero elevato di contratti con applicazione limitata. Tra questi, solo due CCNL registrano un radicamento applicativo che va oltre lo zero virgola percento. Si tratta dei contratti firmati da ANPIT e CISAL del commercio, del turismo e dei pubblici esercizi. Ed è proprio su questi che si concentra il tema del dumping contrattuale.

Lo studio del CNEL sviluppa un esercizio di equivalenza contrattuale utile non solo a fini informativi e conoscitivi ma anche, sul piano pratico e operativo, per le 4.500 stazioni appaltanti italiane posto che il confronto tra i diversi CCNL (ANPIT vs CONFCOMMERCIO) è costruito attraverso i parametri normativi e retributivi del Codice Contratti Pubblici mediante la predisposizione di puntuali schede contratto, per ogni livello del sistema di classificazione e inquadramento del personale, e un benchmark effettuato su una decina di profili professionali tra i più diffusi nel settore. I dati sono aggiornati al 31 gennaio 2026.

Il primo elemento che emerge dallo studio CNEL riguarda i livelli retributivi. In tutti i profili analizzati si registrano scostamenti sistematici a favore dei contratti leader. Le differenze non sono marginali e si collocano in un intervallo compreso tra il 14% e oltre il 40% della retribuzione annua. Nel commercio e nei servizi, il confronto su figure tipiche evidenzia divari significativi. Per un addetto al controllo delle vendite lo scostamento è pari a circa il +14% della retribuzione annua. Per figure più diffuse come cassieri e commessi alla vendita, il differenziale sale oltre il +22%. Per un macellaio specializzato, il divario raggiunge circa il +25%.

Si tratta di scostamenti e differenziali che trovano spiegazione in elementi strutturali: la presenza della quattordicesima mensilità nei contratti leader, il livello più elevato dei minimi tabellari e una maggiore consistenza della retribuzione fissa complessiva.

Nei comparti del turismo e dei pubblici esercizi, le differenze risultano ancora più marcate. Per un aiuto pasticciere, il differenziale supera il +40%. Per un cameriere di ristorante si attesta intorno al +25%, mentre per un commis di cucina si colloca attorno al +20%. Analogamente, nel settore alberghiero, un cameriere registra un divario di circa il +29%, un fattorino di circa il +26% e un pizzaiolo di oltre il +16%.  Lo scostamento retributivo, dunque, non è episodico ma sistematico e si riflette direttamente anche sulla base imponibile previdenziale e sulla contribuzione pensionistica, determinando effetti cumulativi (rectius penalizzazioni per il lavoratore) nel tempo.

Accanto al profilo economico, lo studio mette in evidenza differenze altrettanto rilevanti sul piano normativo. I contratti leader garantiscono, in media, condizioni più favorevoli in materia di orario di lavoro, maggiorazioni per straordinari e lavoro supplementare, disciplina del part-time, durata del periodo di prova, trattamenti in caso di malattia e infortunio e monte ore di permessi retribuiti. Particolarmente significativa è la maggiore copertura economica nei periodi di assenza per malattia o infortunio, nonché la presenza di sistemi strutturati di welfare contrattuale, come la previdenza complementare e la sanità integrativa. I contratti alternativi presentano, per contro, una maggiore flessibilità organizzativa. Tale flessibilità si traduce in una più ampia possibilità di modulare l’orario e di ricorrere a prestazioni aggiuntive, ma è accompagnata da livelli di compensazione economica inferiori. Il bilanciamento tra flessibilità e tutela risulta quindi sbilanciato a sfavore del lavoratore.

Un ulteriore elemento critico riguarda i sistemi di classificazione e inquadramento del personale. Lo studio del CNEL evidenzia come, in alcuni casi, i contratti di minore applicazione accorpino figure professionali che nei contratti leader sono collocate su livelli diversi. Questa operazione, apparentemente tecnica, produce effetti rilevanti, consentendo di inquadrare lavoratori su livelli inferiori rispetto alle prassi consolidate e determinando una compressione dei trattamenti economici e normativi.

Il dumping contrattuale nel terziario si configura dunque come un fenomeno articolato, che combina livelli retributivi inferiori, minori tutele normative e meccanismi di classificazione meno favorevoli. Il quadro complessivo è quello di un mercato segmentato. Da un lato, pochi contratti leader concentrano la quasi totalità della occupazione e definiscono gli standard di riferimento. Dall’altro lato, un insieme più ristretto ma non irrilevante di contratti alternativi introduce condizioni meno favorevoli, con possibili effetti distorsivi sul piano concorrenziale.

Le implicazioni operative sono evidenti. La scelta del contratto collettivo incide sul costo del lavoro, sulla qualità delle tutele e sulla sostenibilità dei modelli organizzativi. Inoltre, nei contesti regolati dal codice dei contratti pubblici, assume rilievo la verifica sostanziale dell’equivalenza tra trattamenti contrattuali, che non può limitarsi a un confronto formale ma deve riguardare i contenuti effettivi.

Alla luce delle evidenze disponibili, il dumping contrattuale nel terziario di mercato appare dunque un fenomeno circoscritto ma concreto. Non mette in discussione la centralità dei contratti maggiormente applicati, ma incide in modo significativo, nei tre sottosettori considerati, sui livelli retributivi, sulle tutele e sugli equilibri competitivi del mercato del lavoro.

La questione centrale non è, pertanto, la quantità dei contratti esistenti, quanto la qualità delle condizioni che essi determinano e la loro capacità di influenzare, anche in misura limitata ma significativa, il funzionamento complessivo del sistema soprattutto con riferimento alla proliferazione di un sottobosco di enti bilaterali e patronati che sono il vero punto di interesse (economico) per la stragrande maggioranza dei firmatari dei circa 250 CCNL minori presenti nel settore del terziario di mercato.

Bollettino ADAPT 13 aprile 2026, n. 14

Michele Tiraboschi

Professore Ordinario di diritto del lavoro

Università di Modena e Reggio Emilia

X@MicheTiraboschi

*Il presente contributo è pubblicato anche su “Contratti & contrattazione collettiva” NT+Lavoro de “Il Sole 24 Ore” n. 14, 7 aprile 2026