Contrattazione aziendale nell’industria alimentare. Cosa aspettarsi dopo le linee di indirizzo per le piattaforme sindacali?
Bollettino ADAPT 20 ottobre 2025, n. 36
Il 23 settembre 2025 FAI-CISL, FLAI-CGIL e UILA-UIL hanno presentato le Linee di indirizzo per la diffusione e lo sviluppo della contrattazione di secondo livello nel settore dell’industria alimentare per il periodo 2026-2029.
Contesto generale
Si tratta, per sua natura, di un atto programmatico indirizzato principalmente alle RSU e alle organizzazioni sindacali territoriali di settore, che assume però rilevanza anche per le controparti datoriali, laddove vogliano conoscere il posizionamento di politica contrattuale in attesa di ricevere le singole piattaforme sindacali per il rinnovo delle proprie intese aziendali.
Le linee di indirizzo prendono evidentemente le mosse da un ampio reticolo di rinvii al livello decentrato, stabiliti in sede di contratto collettivo nazionale di lavoro (l’ultimo rinnovo risale a marzo 2024, v. M. Migliorino, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/198 – Il rinnovo del CCNL dell’Industria alimentare: tra aumenti retributivi e novità normative), senza esimersi dall’esplorare nuove vie ancora non contemplate (si pensi alla riduzione dell’orario di lavoro a parità di salario, al presidio delle esternalizzazioni) in un CCNL, quello dell’industria alimentare (cod. CNEL E012), che si applica a 218.658 dipendenti (ovvero il 66% del sotto-settore di riferimento) e 6.993 aziende (media 2024, dati INPS-CNEL).
Le organizzazioni sindacali evidenziano la necessità di una contrattazione capace di coniugare innovazione, sostenibilità ambientale e sociale, benessere organizzativo, sviluppo delle competenze e salute e sicurezza, contrastando politiche orientate esclusivamente alla riduzione dei costi, con un chiaro riferimento al principio di adattamento del secondo livello alle singole realtà aziendali.
Le Linee guida si articolano, in maniera lineare, in dieci capitoli, relativi ai seguenti macro-temi: relazioni industriali e partecipazione; CAE; salute e sicurezza; appalti e comunità di sito; formazione e riqualificazione professionale; politiche attive, mercato del lavoro, tutele e ricambio intergenerazionale; pari opportunità e contrasto a violenza e molestie; orario, organizzazione del lavoro, benessere organizzativo e conciliazione vita privata e lavoro; rilancio della previdenza complementare; premio per obiettivi e welfare contrattuale.
Relazioni industriali e partecipazione
Le Linee puntano a rafforzare la contrattazione aziendale, estendendola anche a imprese medio-piccole e filiere che ne sono rimaste escluse.
I punti qualificanti comprendono:
– valorizzazione del ruolo delle RSU e sviluppo di un sistema di relazioni sindacali partecipativo;
– informazione e consultazione preventiva su progetti di investimento legati a digitalizzazione e intelligenza artificiale;
– attenzione alle questioni inerenti i controlli a distanza;
– inserimento della sostenibilità ambientale e sociale tra i temi del confronto strategico;
– potenziamento delle commissioni bilaterali su salute e sicurezza, formazione, welfare, innovazione e premio di risultato;
– il rafforzamento del ruolo dei CAE, oggetto peraltro di attenzione anche da parte del legislatore europeo (v. S. Prosdocimi, Verso la revisione della Direttiva sui CAE: arriva l’approvazione del Parlamento europeo), anche attraverso il potenziamento della rappresentanza dei siti italiani in quelle sedi e la previsione di iniziative formative di lingua e di normativa dei Paesi coinvolti.
Vi è qui da segnalare come alcune delle proposte delineate (rafforzamento del ruolo delle commissioni bilaterali, la necessità di un confronto preventivo su temi specifici, e l’incremento dei livelli di coinvolgimento sulle linee strategiche aziendali) risultino coerenti con l’approccio promosso dalle legge 76/2025 (per una prima lettura sistematica, cfr. M. Tiraboschi (a cura di), Primo commento alla legge di iniziativa popolare sulla partecipazione dei lavoratori (approvata dal Parlamento il 14 maggio 2025), ADAPT University Press, 2025). Tuttavia, probabilmente anche per l’esigenza di fare sintesi tra le sensibilità delle diverse sigle coinvolte, non si rinviene mai un’esplicita menzione al testo di legge.
Salute, sicurezza ed esternalizzazioni
Il documento sottolinea la necessità di rafforzare il ruolo dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), anche tramite la negoziazione di ulteriori permessi, prevedendo maggiore coinvolgimento nella valutazione preventiva dei rischi connessi a nuovi investimenti, modifiche organizzative, introduzione di tecnologie e IA, turni e carichi di lavoro. Inoltre, viene promossa la creazione di opportunità di partecipazione diretta dei lavoratori al miglioramento continuo del benessere organizzativo, anche attraverso l’adozione di sistemi per la rilevazione dei suggerimenti individuali.
In tema di appalti, viene ribadito il principio dell’applicazione dei CCNL di settore alle attività esternalizzate, come pure la non banale richiesta di applicazione della disciplina del trasferimento d’azienda (art. 2112 c.c.) con i conseguenti obblighi anche sul piano occupazionale nelle ipotesi di cambio di appalto che preveda la continuità di mezzi e organizzazione.
Inoltre, le organizzazioni sindacali sostengono il necessario rafforzamento della “comunità di sito” (art. 4-bis CCNL), per la condivisione di servizi del committente anche con le altre realtà coinvolte nell’appalto.
Formazione e ricambio generazionale
La formazione viene indicata come leva strategica per accompagnare i processi di Transizione 5.0 e l’uso dell’intelligenza artificiale. Si sollecita la piena attuazione del diritto soggettivo alla formazione previsto dai CCNL, con piani di aggiornamento continuo e certificazione delle competenze. Vale qui la pena ricordare come, con il recente rinnovo, sia stato introdotto il diritto soggettivo alla formazione per 40 ore coperte da permessi ad hoc, e finalizzate alla frequenza di percorsi formativi oltre a quelli già precedentemente contemplati, a fronte però dell’impegno da parte del lavoratore a rimanere in azienda nei 2 anni successivi (patto formativo e di stabilità). Inoltre, i sindacati affermano la necessità di negoziare una formazione congiunta per le rappresentanze in azienda e valorizzare i referenti sindacali per la formazione dei lavoratori, promuovendone l’influenza nella definizione dei piani formativi.
Particolare attenzione è dedicata alle politiche attive del lavoro, per ridurre la precarietà, favorire l’inserimento stabile dei giovani e promuovere il ricambio generazionale, anche attraverso percorsi di affiancamento e trasmissione delle competenze.
Pari opportunità e contrasto alla violenza di genere
Le Linee sollecitano l’adozione diffusa della prassi UNI/PdR 125:2022 per la certificazione della parità di genere prevista dall’art. 46-bis del decreto legislativo n. 198/2006 (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna), introdotto dalla legge n. 162/2021, che disciplina la certificazione della parità di genere e le relative misure di sostegno. Potrebbero garantire incentivi, l’attivazione di azioni di sensibilizzazione contro molestie e mobbing e la collaborazione con centri antiviolenza territoriali.
Orario e organizzazione del lavoro, benessere organizzativo e conciliazione vita-lavoro
È ribadita l’esigenza di garantire un miglior equilibrio tra tempi di vita e di lavoro, tramite:
– strumenti di flessibilità partecipata intesi come forme di organizzazione dell’orario e dei turni concordate con le rappresentanze sindacali aziendali, che consentano di modulare tempi e modalità di lavoro in modo condiviso, garantendo equilibrio tra esigenze produttive e qualità della vita, nonché la riduzione dell’orario di lavoro a parità di salario (soluzione questa, che viene prospettata anche in ottica di prevenire eventuali esuberi dovuti a processi di automazione e digitalizzazione);
– sviluppo del lavoro agile, con attenzione al diritto alla disconnessione esteso (a prescindere dalla modalità di lavoro);
– potenziamento delle misure di sostegno alla genitorialità, caregiving e benessere psicofisico.
Previdenza complementare, premio per obiettivi e welfare
Si sottolinea la necessità di rafforzare la previdenza complementare attraverso campagne informative e maggiori contributi aziendali rispetto alla percentuale dell’1,50% definita a livello nazionale (v. M. Migliorino, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/198 – Il rinnovo del CCNL dell’Industria alimentare: tra aumenti retributivi e novità normative), anche nei periodi di inattività.
Per la parte strettamente economica, le Linee prevedono:
garanzia della volontarietà dell’accesso al welfare contrattuale e del riconoscimento pro-quota per i lavoratori a termine.
incremento dei premi per obiettivi, collegandoli a parametri misurabili, verificabili e, dove possibile, anche a indicatori – invero ancora scarsamente impiegati, come dimostrano le più recenti rilevazioni (cfr. La contrattazione collettiva in Italia (2024). XI Rapporto ADAPT, ADAPT University Press, 2025, 95 e ss.) – di sostenibilità ambientale e sociale;
Ricercatore ADAPT Senior Fellow
ADAPT Junior Fellow
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