Come il contesto economico modella la contrattazione aziendale: le evidenze del VII Rapporto OCSEL (2021-2024)

Dopo oltre quattro anni dall’ultima edizione, il 9 dicembre 2025 la CISL ha pubblicato il VII Rapporto OCSEL sulla contrattazione decentrata. Pur non essendo l’unico database disponibile (accanto a OCSEL operano, tra gli altri, gli archivi ADAPT, CNEL, FDV-CGIL e Digit@UIL), l’Osservatorio CISL rappresenta oggi il più ampio archivio della contrattazione di secondo livello nel settore privato, con oltre 20.000 accordi raccolti dal 2009. È inoltre l’osservatorio con la maggiore continuità nel tempo, avendo avviato le proprie analisi già nel 2012.

Il VII Rapporto analizza 4.306 accordi sottoscritti nel quadriennio 2021-2024, riferiti in larga parte ad aziende localizzate nel Nord Italia e a gruppi a struttura multilocalizzata. Non sono invece indicati i settori principalmente coperti dall’analisi. Dallo studio emerge una differenziazione significativa tra gli anni segnati da contesti economici più critici (il 2021, caratterizzato dalla gestione della fase pandemica, e il 2024, segnato da un rallentamento della crescita) e il biennio 2022-2023, nel quale la congiuntura economica più favorevole ha inciso anche sui contenuti della contrattazione. In particolare, nel biennio 2022-2023 si osserva una maggiore diffusione di accordi in materia salariale e di welfare, mentre negli anni 2021 e 2024 risultano più frequenti le intese dedicate a temi organizzativi e a processi di ristrutturazione. L’attenzione alla formazione rimane nel complesso stabile nel periodo considerato, oscillando tra l’11% e il 16% degli accordi, pur senza collocarsi tra le materie maggiormente trattate. Cresce invece in modo significativo lo spazio riservato ai temi ambientali e alla salute e sicurezza sul lavoro, che passano dal 9% degli accordi nel 2021 al 18% nel 2023, per poi attestarsi al 13% nel 2024.

La seconda parte del Rapporto entra nel dettaglio delle principali materie oggetto della contrattazione aziendale. Rispetto ad altre analisi, come quelle sviluppate da FDV-CGIL (si veda I. Armaroli, Il Quarto rapporto FDV-CGIL sulla contrattazione di secondo livello: da strumento di analisi dei contratti a risorsa di innovazione organizzativa, Bollettino ADAPT 30 settembre 2024, n. 34), l’approccio adottato dalla CISL appare più essenziale, in quanto non mette in relazione i singoli temi con ulteriori variabili di analisi, quali il settore merceologico o la dimensione dell’impresa. Il Rapporto propone tuttavia, per quasi ogni materia, un confronto tra l’incidenza rilevata nel periodo considerato dal VII Rapporto e quella registrata nelle annualità precedenti e propone interpretazioni delle tendenze registrate con la situazione socio-economica nazionale.

Con specifico riferimento alla partecipazione, la CISL sceglie di adottare le definizioni introdotte dall’articolo 2 della legge n. 76/2025, approvata nel maggio 2025 e frutto di una proposta di legge di iniziativa popolare promossa dalla stessa CISL. Applicando tali definizioni ai contratti sottoscritti nel triennio 2022-2024, il Rapporto evidenzia come le forme di partecipazione ai temi strategici (pur in assenza di una diffusione della partecipazione negli organi di gestione) incidano mediamente per il 4,8% degli accordi analizzati. Più significativa risulta la partecipazione economica e finanziaria, che raggiunge una media del 20,3%, trainata in larga misura dall’ampia diffusione della contrattazione sui premi di risultato, mentre limitate sono le forme di distribuzione degli utili e partecipazione azionaria. Ancora più rilevante appare la partecipazione all’organizzazione del lavoro, presente mediamente nel 37,6% degli accordi analizzati, attraverso modalità eterogenee che includono non solo le commissioni paritetiche (espressamente previste dalla legge n. 76/2025), ma anche gruppi di lavoro e forme di partecipazione diretta dei lavoratori. Infine, la dimensione più diffusa resta quella dell’informazione e consultazione, che interessa mediamente il 58,2% dei contratti esaminati tra il 2022 e il 2024.

Sul versante salariale, i contratti analizzati presentano una combinazione di voci retributive sia fisse (come superminimi, quattordicesima mensilità e premi di produzione) che variabili. Se le prime si confermano una costante della contrattazione di secondo livello, l’analisi longitudinale segnala una lieve flessione della contrattazione sulla retribuzione variabile nel periodo 2021-2024, dopo la crescita sostenuta registrata tra il 2014 e il 2019. Un andamento che trova qualche riscontro anche nelle rilevazioni ministeriali sui contratti di produttività, le quali evidenziano una contrazione negli anni segnati dalla pandemia e, più in generale, non mostrano un incremento progressivo del numero di accordi depositati annualmente (cfr. G. Comi, M. Menegotto, J. Sala, F. Seghezzi, S. Spattini, M. Tiraboschi, Incentivi pubblici e contrattazione di produttività. Cosa emerge dai report del Ministero del lavoro (2016-2024)?, Working Paper ADAPT, 2025). Quanto agli indicatori utilizzati per l’erogazione dei premi, risultano prevalenti quelli di natura tecnico-produttiva, mentre diminuisce il ricorso a parametri legati al bilancio aziendale. Secondo l’interpretazione fornita da OCSEL, tale tendenza rifletterebbe la volontà delle parti di strutturare premi su obiettivi maggiormente controllabili e influenzabili dai lavoratori. Gli accordi analizzati confermano inoltre il consolidamento della possibilità di convertire il premio di risultato in welfare, opzione favorita dalle agevolazioni fiscali e contributive. Accanto a premi erogati in misura uguale a tutti i lavoratori, si osserva una crescita delle forme di riproporzionamento in base alle ore di presenza, mentre resta più contenuto, seppur stabile, il ricorso a criteri di differenziazione per fasce, ad esempio in funzione dell’inquadramento o dell’anzianità di servizio.

Per quanto riguarda l’organizzazione del lavoro, la contrattazione risente in modo evidente del contesto socio-economico. Nel 2021 si registra un’elevata incidenza di interventi legati ai cambiamenti organizzativi e tecnologici, nonché alla gestione dei turni, in risposta alle esigenze poste dalla fase pandemica. Negli anni successivi, invece, emerge una crescita e un progressivo consolidamento dei nuovi modelli organizzativi, in particolare con riferimento allo smart working. La partecipazione diretta dei lavoratori rimane complessivamente contenuta, ma stabile nel tempo, attestandosi mediamente intorno al 6,2% dei contratti sottoscritti nel quadriennio 2021-2024. Risulta invece in aumento il coinvolgimento del sindacato nell’analisi dei processi di cambiamento organizzativo, un dato che OCSEL interpreta come il segnale di una crescente consapevolezza, da parte delle imprese, dell’importanza del confronto con la rappresentanza dei lavoratori nella gestione delle trasformazioni. Un andamento analogo si osserva anche nella regolazione dell’orario di lavoro: dopo un’impennata durante la fase emergenziale, si assiste a un successivo riassestamento. La disciplina dei turni e le misure di flessibilità in entrata e in uscita risultano i temi più frequentemente trattati e in costante crescita. Al contrario, gli interventi volti alla riduzione dell’orario di lavoro, che avevano svolto un ruolo rilevante nella gestione della pandemia, accompagnati dal ricorso ad ammortizzatori sociali, mostrano un netto calo nel periodo compreso tra il 2022 e il 2024.

Con riferimento alla formazione, come già anticipato, la sua presenza nella contrattazione rimane complessivamente contenuta, ma stabile nel periodo considerato. Diversi accordi specificano le modalità di svolgimento delle attività formative, che risultano per lo più organizzate durante l’orario di lavoro. È inoltre frequente il ricorso ai fondi paritetici interprofessionali come principale strumento di finanziamento della formazione. Quanto ai contenuti, gli accordi che disciplinano la formazione si concentrano prevalentemente sulla formazione all’ingresso, sui percorsi di riqualificazione professionale e sull’acquisizione di competenze connesse all’introduzione di nuove tecnologie. Il coinvolgimento delle organizzazioni sindacali non è generalizzato, ma laddove previsto riguarda soprattutto la definizione dei programmi e degli obiettivi formativi, spesso nell’ambito di iniziative finanziate attraverso i fondi interprofessionali.

Una maggiore frequenza contrattuale (con una media superiore al 30% nel quadriennio analizzato) si registra invece in relazione al welfare, ormai configurabile come un elemento strutturale della contrattazione aziendale. In tale ambito, emergono in particolare disposizioni di miglior favore rispetto agli standard legislativi, soprattutto con riferimento alla conciliazione tra vita lavorativa e vita privata e alle misure a sostegno della genitorialità. Rilevante risulta inoltre l’incidenza degli interventi sui servizi aziendali e sulle convenzioni, tra i quali assumono un ruolo centrale le previsioni relative alla mensa.

Molto più contenuta risulta l’incidenza del tema dell’inquadramento nella contrattazione aziendale, che nel quadriennio analizzato si attesta mediamente su valori di poco superiori al 10%. Nella maggior parte dei casi, gli accordi che intervengono su questo ambito si limitano a recepire le disposizioni del contratto collettivo nazionale, senza introdurre innovazioni sostanziali. Meno frequente, ma comunque presente, è la regolazione di specifici profili professionali e degli strumenti di valutazione della professionalità. Questi dati confermano un ruolo limitato della contrattazione aziendale sugli aspetti inerenti all’inquadramento e alla professionalità (si veda altresì G. Comi, M. Menegotto, M. Tiraboschi, Inquadramento contrattuale e tutela della professionalità. Il contributo della contrattazione aziendale, Working Paper ADAPT, 2024).

In crescita, come anticipato in apertura, risultano le percentuali relative ai temi della salute, sicurezza e ambiente nella contrattazione aziendale. Gli accordi intervengono in particolare sulla formazione in materia di salute e sicurezza, sull’introduzione di indicatori premiali collegati al raggiungimento di obiettivi di sicurezza, nonché sul ruolo, le funzioni e la formazione dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza. Accanto a questi profili, emergono ulteriori ambiti di intervento, tra cui la regolazione della salute e sicurezza nel lavoro agile e la previsione di specifiche procedure di informazione e consultazione su questi temi.

Restano invece ancora limitati gli interventi negoziali in materia di pari opportunità, sebbene, alla luce delle novità legislative intervenute negli ultimi anni, i ricercatori di OCSEL si attendano un progressivo ampliamento della copertura del tema da parte della contrattazione decentrata. In alcuni accordi aziendali sono già presenti, in particolare, riferimenti ad azioni positive per la promozione delle pari opportunità, clausole volte alla prevenzione e al contrasto delle discriminazioni nei luoghi di lavoro, nonché disposizioni finalizzate a contrastare molestie e violenze di genere.

Il VII Rapporto OCSEL include inoltre un’appendice dedicata alla contrattazione territoriale. Si tratta tuttavia, almeno in apparenza, di una ricognizione di carattere generale, più orientata a delineare il fenomeno nel suo complesso che a fornire un’analisi puntuale degli accordi territoriali presenti nell’archivio. Del resto, non vengono fornite indicazioni sul numero esatto delle intese locali disponibili in archivio, né informazioni quantitative sull’incidenza di certi temi nel bacino di contratti considerato.

Il Rapporto si conclude, in linea con quanto già osservato nel rapporto Digit@UIL (si veda I. Armaroli, III Rapporto UIL sulla contrattazione aziendale: un utile contributo alla conoscenza del fenomeno, Bollettino ADAPT 27 maggio 2024, n. 21), con una serie di raccomandazioni operative formulate dalla segreteria sindacale alla luce dei dati emersi. Tra le priorità indicate figurano la necessità di rafforzare e diffondere la contrattazione territoriale, al fine di estendere la copertura contrattuale decentrata alle piccole e medie imprese, la promozione e circolazione delle buone pratiche contrattuali, il consolidamento della bilateralità e il rafforzamento dell’integrazione funzionale tra i diversi livelli di contrattazione, in una prospettiva sistemica.

Bollettino ADAPT 9 febbraio 2026, n. 5

Ilaria Armaroli

ADAPT Senior Fellow 

X@ilaria_armaroli