Chi sono e cosa fanno oggi i Comitati Aziendali Europei? Una panoramica dei contenuti di alcuni accordi costitutivi, in attesa dell’entrata in vigore della nuova disciplina europea
Bollettino ADAPT 17 novembre 2025, n. 40
È di pochi giorni fa la notizia (che fa seguito a quella giunta lo scorso 9 ottobre, relativamente al Parlamento) dell’approvazione da parte del Consiglio dell’Unione Europea della nuova disciplina sui Comitati Aziendali Europei (CAE). Si attende ora la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, alla quale dovrà seguire, entro due anni dall’entrata in vigore, il recepimento da parte degli Stati membri.
Introdotti dalla Direttiva 1994/45/CE, rivista per la prima volta nel 2009 (con la Direttiva 2009/38/CE), i CAE sono il principale organo di rappresentanza dei lavoratori nelle imprese di dimensione comunitaria. Si intendono, con questa espressione, quelle imprese o quei gruppi di imprese con almeno 1.000 dipendenti nell’Unione Europea o nello Spazio Economico Europeo, di cui almeno 150 occupati in ciascuno di due diversi Stati membri. La costituzione dei CAE non è obbligatoria, ma è subordinata a una richiesta da parte della direzione centrale o da almeno 100 lavoratori (o loro rappresentanti) situati in almeno due Paesi. In tali casi si avviano le trattative per la creazione del comitato tramite una delegazione speciale di negoziazione, incaricata di definire, insieme alla direzione aziendale, la composizione, le funzioni e le regole di operatività del CAE. Il ruolo di questi organismi è principalmente consultivo: ricevono informazioni e vengono consultati dalla direzione su questioni di impatto transnazionale.
Attualmente, secondo i dati dello European Works Councils Database (servizio offerto dall’istituto di ricerca della confederazione sindacale europea), sono attivi in Europa circa 1.000 CAE, concentrati soprattutto nel settore manifatturiero e in imprese con casa madre negli Stati membri storici dell’Unione Europea (come la Germania, la Francia e il Regno Unito). Tuttavia, sono diversi i CAE che operano anche nell’ambito di multinazionali non europee, con sede legale ad esempio negli Stati Uniti o in Svizzera. In merito alla legislazione nazionale di riferimento, i CAE vengono costituiti soprattutto secondo le regole del Paese in cui si trova la sede centrale dell’impresa: le norme più applicate sono quindi quelle di Germania, Francia e Regno Unito.
Con la pubblicazione della nuova direttiva europea, le norme nazionali e le regole degli accordi costitutivi dei CAE dovranno essere aggiornate. In particolare, sono apportate modifiche in tema di: definizione delle “questioni transnazionali” oggetto di confronto; comunicazione di informazioni riservate; accesso dei rappresentanti dei lavoratori ai procedimenti giudiziari e amministrativi; sanzioni nei casi di inosservanza delle disposizioni di legge; equilibrio di genere nella composizione degli organi di rappresentanza; prescrizioni accessorie; intese storiche per la costituzione dei CAE precedentemente esentate dall’applicazione della direttiva (per un approfondimento sui contenuti della nuova direttiva, così come approvata dal Parlamento, si veda: Prosdocimi, S., “Verso la revisione della Direttiva sui CAE: arriva l’approvazione del Parlamento europeo”, in Bollettino ADAPT, 13 ottobre 2025). In generale viene quindi da chiedersi quale sarà l’impatto della nuova disciplina sullo sviluppo e sui contenuti degli accordi regolativi dei CAE.
Grazie alla collaborazione con la federazione sindacale europea dei lavoratori dell’edilizia, del legno e dei materiali da costruzione, EFBWW, nell’ambito del progetto di ricerca “Step Up II” cofinanziato dalla Commissione europea, abbiamo scelto di affrontare la questione dalla specifica prospettiva dei settori da questa rappresentati.
Lo sviluppo e il ruolo dei CAE, dalla prospettiva dei settori del legno e delle costruzioni
Con riferimento ai settori dell’edilizia, del legno e dei materiali da costruzione, secondo i dati forniti dalla federazione EFBWW, sono 61 i CAE attualmente attivi. La loro costituzione è avvenuta tra il 1995 e il 2016; il 1996 è stato l’anno con il maggior numero di accordi sottoscritti, oltre dieci. Diverse intese sono state oggetto di rinnovo nel corso degli anni. I CAE sono concentrati in imprese multinazionali che hanno sede legale in Europa centrale e occidentale. I Paesi maggiormente interessati sono Svezia, Belgio, Germania e Francia, seguiti da Austria, Svizzera, Italia e Paesi Bassi.
Nello svolgimento delle loro funzioni, i CAE possono contare su una rete di 20 coordinatori provenienti da sindacati di categoria di Francia, Svezia, Belgio, Italia, Norvegia, Finlandia e Danimarca, che agiscono in costante raccordo con la federazione sindacale europea EFBWW.
Per quanto riguarda il contenuto principale degli accordi regolativi dei CAE, abbiamo passato in rassegna 19 testi contrattuali vigenti, scaricati dallo European Works Councils Database o messi a disposizione dalla EFBWW.
Relativamente ai temi di informazione e consultazione nell’ambito dei CAE, oltre a quelli elencati nelle prescrizioni accessorie (di cui all’Allegato I della Direttiva 2009/38/CE), diversi accordi fanno riferimento anche a questioni sociali come la formazione professionale, la salute e sicurezza sul lavoro, la responsabilità sociale d’impresa, nonché a temi legati alla sostenibilità ambientale e alla politica industriale. Inoltre, l’accordo CAE di un gruppo francese leader nella progettazione e costruzione di sistemi impiantistici, attribuisce ai rappresentanti dei lavoratori il diritto di essere consultati anche in merito alle responsabilità sociali eventualmente assunte dall’impresa a livello europeo, come gli impegni presi a seguito dell’acquisizione di una nuova società avvenuta nel 2022.
Il carattere transnazionale delle materie è individuato nelle questioni che riguardano l’intera impresa di dimensione comunitaria o almeno due Stati membri, seguendo i criteri dell’articolo 1, comma 4, della Direttiva 2009/38/CE; anche se alcuni accordi riprendono il punto 16 del preambolo, parlando altresì di decisioni che indipendentemente dal numero di Paesi coinvolti, siano importanti per i lavoratori europei in termini di portata dei loro effetti potenziali.
Per quanto riguarda la composizione del CAE, esso è tendenzialmente partecipato da rappresentanti dei lavoratori, con particolare attenzione all’equilibrio di genere. Nell’accordo CAE di un gruppo francese di ingegneria civile e costruzioni, le parti convengono sull’obiettivo che almeno il 40% dei membri del comitato sia composto da donne. La maggior parte degli accordi prevede inoltre la designazione di membri supplenti. Occasionalmente, è previsto il coinvolgimento di rappresentanti dei lavoratori provenienti da Paesi extra-comunitari che abbiano tuttavia presentato formale domanda di adesione all’Unione Europea; tali rappresentanti partecipano alle riunioni plenarie dei CAE in veste di osservatori.
Particolare enfasi è posta sul ruolo dei coordinatori CAE individuati dalla EFBWW. Come precedentemente menzionato, essi tendono ad agire come esperti, fornendo assistenza, su invito, ai membri del CAE nell’esercizio delle loro attività; in alcuni casi, tuttavia, figurano come membri del CAE a pieno titolo. Nel complesso, sono diversi gli accordi che consentono ai membri del CAE di essere supportati da esperti interni o esterni (tra cui anche rappresentanti sindacali nazionali, come nell’accordo di un gruppo italiano focalizzato sulla produzione di cemento), scelti nell’ambito del CAE o in accordo con la direzione aziendale.
Per quanto riguarda la frequenza delle riunioni plenarie, la maggior parte degli accordi prevede una riunione all’anno, con ulteriori incontri in circostanze straordinarie. Fanno eccezione circa sei accordi CAE, che prevedono due riunioni all’anno. Nel caso di un gruppo multinazionale nel settore dei materiali da costruzione, la seconda riunione si tiene online. Questi incontri si svolgono spesso in concomitanza con eventi aziendali chiave, come la presentazione del bilancio annuale, così da avere a disposizione informazioni aggiornate. Quando vengono istituiti comitati ristretti (al fine di garantire l’operatività quotidiana della rappresentanza dei lavoratori in Europa, anche gestendo eventuali comunicazioni con la direzione al di fuori delle riunioni plenarie), i loro incontri si tengono di norma almeno due volte l’anno.
Le principali risorse messe a disposizione del CAE includono: la possibilità di tenere riunioni preparatorie e di follow-up prima e dopo le sessioni plenarie del CAE; la traduzione dei principali documenti (ordine del giorno, verbali, materiali) nelle diverse lingue nazionali; servizi di interpretariato durante le riunioni; la trasmissione dell’ordine del giorno e del materiale preparatorio da un mese a circa due settimane prima dell’incontro.
Gli accordi CAE fanno spesso riferimento anche all’organizzazione di moduli formativi per i membri del CAE. Si presta particolare attenzione ai membri di nuova nomina, spesso destinatari di corsi specifici, nonché alla formazione linguistica e a quella su temi sociali ed economici rilevanti a livello europeo. La formazione può svolgersi in concomitanza con le riunioni plenarie del CAE o in sedi locali specifiche. In alcuni casi, i sindacati europei sono indicati tra i soggetti erogatori della formazione. Una delle esperienze più rilevanti è l’accordo CAE di un gruppo edile francese, che prevede per ciascun membro del CAE 12 giorni di formazione da utilizzare nel corso del proprio mandato. Tendenzialmente, le spese per il finanziamento della formazione sono a carico della direzione centrale.
Alcuni accordi CAE prevedono la costituzione di gruppi di lavoro (temporanei o permanenti) per l’approfondimento di specifici argomenti di interesse delle parti, come salute e sicurezza, sostenibilità ambientale, responsabilità sociale d’impresa, nonché procedure di informazione e consultazione.
La riservatezza è trattata in molti accordi: alcuni adottano la medesima formulazione della Direttiva 2009/38/CE, mentre altri specificano che la direzione deve fornire una giustificazione per le informazioni classificate come riservate, a volte fornendo esempi (riferendosi a segreti industriali e commerciali, processi o tecniche produttive, ecc.) e chiarendo la durata dell’obbligo di riservatezza. Di particolare interesse è una clausola dell’accordo CAE di un gruppo francese, che consente, in specifiche circostanze e con modalità concordate con la direzione, la condivisione di informazioni tra i membri del CAE e i rappresentanti dei lavoratori a livello nazionale e locale, cui estendere quindi l’obbligo di riservatezza. L’accordo CAE di un’impresa edile svedese prevede inoltre che, per prevenire la diffusione di informazioni riservate, le comunicazioni ai lavoratori debbano essere preparate congiuntamente dal CAE e da un rappresentante aziendale.
Per quanto riguarda il coordinamento tra i diversi livelli di dialogo sociale, alcuni accordi specificano l’obbligo di informare tempestivamente gli organismi di rappresentanza nazionali o locali sul contenuto delle riunioni del CAE. Secondo altri accordi, rappresentanti dei lavoratori o dei datori di lavoro a livello nazionale o locale possono partecipare alle riunioni plenarie. Alcuni accordi consentono ai membri del CAE di visitare specifici siti aziendali.
Solo pochi accordi prevedono una durata limitata, solitamente di 3-4 anni, cui segue la procedura di rinnovo. La maggior parte ha durata illimitata, salvo le parti non decidano di portarlo a termine o di rinegoziare.
Il contenuto degli accordi costitutivi dei CAE, a confronto con le nuove disposizioni europee
Alla luce di questa ricognizione, la nuova direttiva europea sembra possa incidere, in particolare, ampliando la concezione di transnazionalità negli accordi CAE. Se fino ad oggi, ai sensi dell’articolo 1, comma 4 della Direttiva 2009/38/CE, venivano infatti considerate “transnazionali” principalmente le questioni che riguardavano l’intera impresa o almeno due Stati membri, con l’entrata in vigore del nuovo testo, rientrano formalmente in tale nozione anche le tematiche che, pur interessando un solo Paese (ad esempio, la chiusura di un sito produttivo), producono effetti rilevanti su altri Stati membri. Anche l’aumento, ai sensi delle prescrizioni accessorie di cui all’Allegato I, del numero minimo di incontri con la direzione centrale, che passa da uno a due all’anno da tenersi in presenza salvo circostanze eccezionali, sembra produrre un miglioramento rispetto a quanto previsto nella gran parte degli accordi CAE dei settori del legno e delle costruzioni. Affermando poi il diritto dei rappresentanti dei lavoratori a ricevere, da parte della direzione, una risposta motivata in forma scritta, la nuova disciplina potrà spingere verso una maggiore effettività delle procedure di consultazione attualmente previste in diverse imprese multinazionali.
Rispetto invece al tema dell’equilibrio di genere, alcune parti negoziatrici nei settori del legno e delle costruzioni avevano già dimostrato una certa sensibilità, anche alla luce dell’orientamento espresso nella Direttiva 2009/38/CE in merito alla composizione del CAE. La nuova disciplina europea però abbandona la formula programmatica precedentemente inserita, introducendo un obbligo procedurale qualificato, ovvero l’obiettivo di raggiungere almeno il 40% di membri sia tra le donne che tra gli uomini. Questo viene accompagnato da un meccanismo di trasparenza e rendicontazione: qualora la soglia non venga raggiunta, il comitato aziendale è obbligato a fornire una giustificazione scritta ai lavoratori. Una rappresentanza equilibrata dei lavoratori in base al genere è ricercata anche nella composizione della delegazione speciale di negoziazione e del comitato ristretto eventualmente previsto.
L’ingresso, ai sensi delle nuove prescrizioni accessorie, delle competenze e delle politiche in materia di formazione, nonché dei processi di ristrutturazione connessi alle transizioni verde e digitale, tra i temi oggetto di informazione e consultazione, si inserisce in una prassi negoziale già piuttosto attenta e ricettiva a queste materie. Inoltre, sono diversi gli accordi che rendono possibile per i membri dei CAE ricorrere all’ausilio di esperti e tra questi, come esplicitato nel nuovo testo della direttiva, viene già fatto qualche riferimento anche ai rappresentanti delle organizzazioni sindacali. Anche le spese di finanziamento degli esperti, sulla base degli accordi ad oggi sottoscritti, vengono sostenute dalle aziende, talvolta entro limiti specificati dalle parti. Lo stesso può dirsi della formazione per i rappresentanti dei CAE che è già prevista in diversi accordi e spesso finanziata dalla direzione centrale. Relativamente a questi aspetti, quindi, la portata innovativa del nuovo testo sugli accordi presi in esame parrebbe più contenuta.
Un importante ambito di intervento della nuova direttiva riguarda inoltre la questione della riservatezza. In particolare, viene affermata l’esigenza di usare criteri oggettivi stabiliti dagli Stati membri nella classificazione delle informazioni come riservate; inoltre, la direzione centrale è obbligata a fornire i motivi della riservatezza delle informazioni e ad individuare un periodo determinato per la durata dell’obbligo di riservatezza. Da questo punto di vista, il panorama contrattuale nei settori del legno e delle costruzioni appare piuttosto variegato, con accordi già in linea con le nuove previsioni e altri che invece dovranno essere aggiornati.
Ulteriori novità volte a promuovere la diffusione e l’operatività dei CAE e che potranno verosimilmente impattare le norme nazionali, riguardano:
– le procedure di negoziazione per la costituzione dei comitati, in particolare prevedendo che la direzione centrale convochi un numero sufficiente di riunioni negoziali (e non più solo una) e che sostenga le spese relative ai negoziati, comprendendo anche quelle per l’ausilio di esperti.
– le tutele per i componenti dei CAE, in particolare prevedendo forme di protezione equivalenti (e non più solo analoghe) a quelle previste per i rappresentanti dei lavoratori dal diritto o dalla prassi dello Stato in cui sono impiegati, comprendendo anche le tutele in caso di ritorsione o licenziamento.
– l’accesso per i componenti dei CAE alle procedure amministrative o giudiziarie, grazie al sostegno delle relative spese da parte della direzione centrale o attraverso ogni altra modalità individuata dagli Stati membri, per evitare qualsiasi limitazione di fatto dell’accesso a tali procedimenti per mancanza di risorse finanziarie.
– l’obbligo per gli Stati membri di assicurare, in caso di violazione delle norme espresse dalla direttiva, sanzioni che siano effettive, dissuasive e proporzionate.
– la soppressione dell’esenzione dall’applicazione della nuova disciplina per i CAE costituiti ai sensi delle precedenti direttive.
La nuova regolamentazione rappresenta quindi un passaggio importante per il rafforzamento del ruolo della rappresentanza dei lavoratori nelle imprese di dimensione comunitaria, e recepisce diverse proposte avanzate dalle organizzazioni sindacali (per un approfondimento sulla fase di consultazione delle parti sociali, si veda: Ligas, E., “La direttiva sui Comitati Aziendali Europei: una revisione all’insegna del dialogo sociale”, in Bollettino ADAPT, 4 marzo 2024). Alla luce però dell’analisi contrattuale potrebbero persistere alcune criticità, derivanti, ad esempio, dall’assenza di un ammontare minimo di ore di formazione per i componenti dei CAE, dalla mancanza di indicazioni più precise sui tempi delle procedure di informazione e consultazione nonché sulla durata degli accordi. La sola integrazione, in virtù della recente revisione, dell’eventualità di definire, in sede di negoziazione, anche un’eventuale proroga dell’arco di vigenza degli accordi potrebbe non bastare a convincere le parti a porre un termine ad intese che attualmente presentano durata illimitata. Cosa che ne compromette il costante aggiornamento e ostacola l’avanzamento delle procedure di informazione e consultazione a livello europeo. A questo fine, e per un generale incremento del numero di questi organi in Europa, è auspicabile che la pubblicazione della nuova direttiva dia presto inizio alla relativa trasposizione (in maniera necessariamente puntuale) negli ordinamenti nazionali nonché ad adeguate azioni di sensibilizzazione e formazione per le imprese e i rappresentanti dei lavoratori.
Ricercatrice ADAPT Senior Fellow
PhD Candidate ADAPT – Università di Siena
Ricercatrice ADAPT Senior Fellow
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