A un anno dai rinvii pregiudiziali: lo staff leasing tra i giudici nazionali e la Corte di Giustizia dell’Unione europea

A distanza di oltre un anno dai primi rinvii pregiudiziali, la somministrazione di lavoro a tempo indeterminato continua a collocarsi al centro del dialogo tra giudici nazionali e Corte di Giustizia dell’Unione europea.

Se il Tribunale di Reggio Emilia (ordinanza del 7 novembre 2024) e il Tribunale di Milano (ordinanza del 14 gennaio 2025) hanno ritenuto necessario investire la CGUE sulla compatibilità della somministrazione a tempo indeterminato (cd. staff leasing) con la Direttiva 2008/104/CE, il Tribunale di Bari (sentenza del 17 settembre 2025) ha concluso per la conformità dell’istituto con l’ordinamento comunitario, senza interrogare preliminarmente la Corte europea.

Il giudice barese, richiamando il quadro legislativo nazionale ed europeo, pone quale premessa essenziale delle proprie argomentazioni la «finalità esclusiva» della Direttiva 2008/104/CE: evitare la reiterazione di missioni temporanee presso il medesimo utilizzatore e il conseguente rischio di precarizzazzione dei lavoratori somministrati. 

Risulterebbe dunque estranea all’ambito di operatività della Direttiva l’ipotesi di somministrazione a tempo indeterminato. In tale fattispecie, infatti, secondo il Tribunale di Bari, difetterebbero le esigenze di tutela che giustificano l’applicazione della Direttiva 104/2008: il rapporto a tempo indeterminato – con tutte le relative garanzie – già sussiste con l’agenzia per il lavoro.

Nell’assetto così delineato, la temporaneità della missione rappresenta il presupposto stesso di applicazione della Direttiva, presupposto che, nella somministrazione a tempo indeterminato, non sussiste.

D’altronde, si potrebbe aggiungere, una lettura rigida del requisito della temporaneità, applicata indistintamente anche allo staff leasing, finirebbe per produrre effetti paradossali rispetto alla ratio della Direttiva, introducendo degli elementi di precarietà proprio nei confronti di lavoratori assunti a tempo indeterminato dalle agenzie per il lavoro.

Di segno diverso è l’impostazione seguita dai Tribunali di Reggio Emilia e di Milano, che muovono dall’assunto secondo cui la «temporaneità» della missione, rilevante ai fini dell’applicazione della Direttiva 2008/104/CE, costituisce un elemento strutturale dei contratti di somministrazione.

Tanto ha condotto i giudici alla formulazione delle questioni pregiudiziali relative alla compatibilità dello staff leasing con le disposizioni comunitarie.

Le vicende da cui traggono origine le due ordinanze presentano tratti comuni (sulla ordinanza del Tribunale di Reggio Emilia, si rinvia al contributo già pubblicato sul Bollettino, Piglialarmi G., Serrani N., Lo staff leasing finisce alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea, in Bollettino ADAPT, 9 dicembre 2024). 

In entrambi i casi le lavoratrici, assunte da agenzie per il lavoro, sono state inviate più volte in missione presso lo stesso utilizzatore, prima con contratti a tempo determinato, poi con un contratto a tempo indeterminato. 

È la lunga permanenza delle lavoratrici presso la stessa azienda utilizzatrice a indurre i giudici ad interrogarsi sulla natura della missione e sulla compatibilità di una messa a disposizione priva di limiti temporali con la disciplina europea della somministrazione. 

In linea con la giurisprudenza della Corte di Cassazione, in particolare con la sentenza n. 22861 del 21 luglio 2022, il requisito della temporaneità viene valorizzato come elemento implicito e strutturale di ogni contratto di somministrazione, indipendentemente dalla durata del rapporto di lavoro con l’agenzia.

Secondo tale orientamento, che riprende le pronunce della CGUE del 2020 (KG) e del 2022 (Daimler), la temporaneità non attiene al posto di lavoro – che può essere anche permanente -, ma alle modalità della messa a disposizione del lavoratore.

Peraltro, stando a tale tesi, consentire missioni sine die rischierebbe di trasformare la somministrazione da strumento eccezionale di flessibilità ad una modalità ordinaria di organizzazione del lavoro, svuotando la nozione di «missione temporanea» su cui insiste la Direttiva 2008/104/CE.

È evidente come lo staff leasing stia attraversando una (altra) fase di incertezza interpretativa.

Due le principali tesi contrapposte. Da un lato, una parte della dottrina ritiene che il legislatore europeo abbia volutamente escluso lo staff leasing dai vincoli di temporaneità rigida (come emergerebbe dal considerando 15 della Direttiva 104/2008/CE, secondo il quale nel caso di contratti di somministrazione a tempo indeterminato «occorrerebbe prevedere la possibilità di derogare alle norme applicabili nell’impresa utilizzatrice»), riconoscendo agli Stati membri la possibilità di prevedere differenti norme per i contratti di somministrazione a tempo indeterminato. 

Dall’altro lato, il contrapposto orientamento sostiene che la missione sia ontologicamente una prestazione temporanea e la mancata previsione di un termine invertirebbe il rapporto tra regola (assunzione diretta) ed eccezione (somministrazione). 

Tale incertezza interpretativa, nel nostro ordinamento, è anche strettamente collegata alle numerose riforme che si sono succedute in tema di somministrazione a tempo indeterminato.

Tuttavia, l’articolo 31 del decreto legislativo n. 81 del 2015, così come modificato dal Decreto Dignità (D. L. 87/2018) e dal Collegato lavoro (L. 203/2024), ha cercato di sistematizzare l’istituto, superando il sistema delle causali ed introducendo un duplice ordine di vincoli. 

Quale vincolo quantitativo, il legislatore ha previsto una soglia massima di utilizzo della somministrazione a tempo indeterminato, pari al 20% dei lavoratori a tempo indeterminato assunti direttamente dall’utilizzatore. 

Sotto il profilo qualitativo, invece, viene stabilito che «possono essere somministrati a tempo indeterminato esclusivamente i lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato».

Ne deriva che il lavoratore in staff leasing non è precario: la normativa italiana impone infatti la sua stabile assunzione da parte delle agenzie per il lavoro, con la relativa applicazione delle tutele proprie del lavoro subordinato a tempo indeterminato. Non sussiste, pertanto, il rischio di elusione delle tutele tipiche del rapporto di lavoro.

Ma non solo. Alle tutele proprie del rapporto di lavoro subordinato, si aggiungono specifici strumenti di garanzia, quali l’indennità di disponibilità e percorsi di formazione, volti a favorire la continuità occupazionale del lavoratore, nonché la responsabilità solidale dell’utilizzatore in materia retributiva e contributiva.

In tal modo, la somministrazione a tempo indeterminato risulta presidiata da un insieme di tutele che la distinguono nettamente dalle forme di lavoro precario.

Pur non essendo decisivi sul piano giuridico, i dati contribuiscono a completare il quadro nel quale si innesta il dibattito interpretativo. Nel 2024, solo nel settore terziario, erano oltre 480 mila lavoratori occupati tramite agenzie di somministrazione, di cui 155 mila (oltre il 30%) assunti con contratto a tempo indeterminato. Secondo i dati, la percentuale di lavoratori che ottiene un contratto a tempo indeterminato entro due anni risulta maggiore per i lavoratori che transitano per la somministrazione (33,2%), rispetto ai lavoratori direttamente subordinati (19%) (Ciucciovino S., Crespi F., Toscano A., Il lavoro in somministrazione. Rapporto Annuale: Dati aggiornati al IV trimestre 2024. Osservatorio sul Terziario, Università degli Studi Roma Tre, 2024).

La questione sollevata dinanzi alla Corte di Giustizia dell’Unione europea conduce, in definitiva, a un interrogativo di fondo: non tanto se la somministrazione a tempo indeterminato sia in contrasto con la Direttiva 2008/104/CE, quanto, primariamente, se e in quale misura tale Direttiva sia alla stessa applicabile. Sul punto, il Tribunale di Bari ha fornito una risposta netta in senso negativo, i Tribunali di Reggio Emilia e di Milano, invece, hanno ritenuto opportuno investire e attendere indicazioni della Corte di Giustizia.

La CGUE è dunque chiamata a chiarire il perimetro applicativo della Direttiva 2008/104/CE e il ruolo della temporaneità nella somministrazione di lavoro a tempo indeterminato.

Anna Saioni

Apprendista di ricerca ADAPT