Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/341 – I contenuti del nuovo Contratto Integrativo Aziendale di EOLO S.p.A.

Oggetto e tipologia di accordo

Il 1° aprile 2026 è entrato in vigore il nuovo Contratto Integrativo Aziendale (CIA) di EOLO S.p.A., azienda rilevante nel settore delle telecomunicazioni, operante in un mercato dall’elevata dinamicità e dal continuo avanzamento tecnologico, motivi che rendono necessari investimenti costanti e significativi nelle infrastrutture e nei servizi digitali. Il CIA in esame si pone l’obiettivo di integrare il CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi applicato a livello aziendale, realizzando trattamenti di miglior favore verso i lavoratori in ambiti e materie specifiche. Uno degli obiettivi dell’accordo è migliorare le condizioni di lavoro e la qualità della vita professionale e nel farlo le parti hanno disciplinato integralmente le modalità di accesso e erogazione al premio di risultato, ritenendolo uno strumento finalizzato al conseguimento di incrementi di produttività e alla redistribuzione di valore a favore dei dipendenti.

Parti firmatarie e contesto

L’accordo, stipulato con le organizzazioni sindacali FILCAMS-CGIL e FISASCAT-CISL, riconosce l’importanza di rafforzare la collaborazione tra le parti finalizzata alla valorizzazione delle persone che operano in azienda. In una logica di articolazione con il CCNL di riferimento, il CIA interviene anche sull’evoluzione dell’organizzazione attraverso il potenziamento del dialogo partecipativo, tra azienda e rappresentanze sindacali, basato sui principi di trasparenza, corresponsabilità e elevazione del sistema di relazioni industriali.

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

Informazione preventiva e dialogo costruttivo sono alla base del sistema di relazioni industriali individuato dalle parti. A tal fine vengono previsti incontri periodici tra azienda e RSU per informare le rappresentanze su temi strategici e rilevanti per la popolazione aziendale, tra cui i criteri adottati per i livelli di inquadramento, i piani formativi aziendali e i criteri utilizzati durante la salary review, anticipando, in questo modo, l’entrata in vigore dell’articolo 6 comma 1 del decreto legislativo 96 del 2026 in materia di trasparenza della determinazione delle retribuzioni e dei criteri per la progressione economica. Le parti, per sostenere la crescita di una nuova cultura di relazioni industriali hanno, inoltre, stabilito un trattamento di miglior favore in materia di permessi sindacali, concordando che i permessi utilizzati per la partecipazione a incontri finalizzati alla sottoscrizione di accordi relativi a tematiche di interesse generale oppure per la partecipazione alle riunioni delle commissioni paritetiche, nel limite massimo di 4 convocazioni annuali, non saranno conteggiati all’interno del monte ore annuo dei permessi sindacali.

Nel riconoscere un adatto equilibrio tra vita lavorativa e vita privata dei lavoratori il CIA interviene in determinati istituti, migliorando il trattamento previsto dal CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi. Nello specifico, viene previsto per le neomamme o i neopapà un congedo parentale facoltativo retribuito al 100% per un massimo di 4 mesi da utilizzare in maniera continuativa, mentre per i neopapà è inoltre previsto un congedo obbligatorio di 10 giorni da fruire entro il primo anno di vita del bambino, oltre alle giornate previste dalla normativa vigente. Come trattamenti di miglior favore rispetto al CCNL, sono previste la maturazione integrale dei permessi Riduzione Orario Lavoro, 72 ore all’anno, già al momento dell’assunzione e la possibilità di andare in negativo con il saldo delle ferie (o ROL/permessi ex festività) per un massimo di 5 giorni lavorativi. Il CIA in esame disciplina anche altre forme di permessi o congedi, tra cui il permesso per esigenze di cura, personali o per necessità di un genitore, figlio, coniuge o convivente, nella misura massimo di 24 ore annuali e il permesso per lutto o grave infermità di un familiare, per il quale EOLO riconosce 3 giorni aggiuntivi oltre ai 3 già previsti dal CCNL applicato.

In attuazione dell’articolo 24 del decreto legislativo 151 del 2015 le parti hanno realizzato il Fondo Ferie e Permessi Solidali, finalizzato a consentire ai dipendenti di cedere volontariamente ferie e permessi maturati, e non goduti, a colleghi in gravi situazioni personali o familiari, mantenendo l’anonimato. A tal fine è stata istituita una Commissione Paritetica apposita composta da due rappresentanti delle organizzazioni sindacali firmatarie e due rappresentanti individuati dall’azienda, con il compito di controllare ed approvare le richieste e l’utilizzo del Fondo Ferie e monitorare e verificare il suo andamento.

Ulteriore tema trattato all’interno del CIA in esame è lo smart working, riservato ai dipendenti le cui mansioni risultino compatibili con lo svolgimento dell’attività da remoto, quantificato in 24 ore settimanali estendibili fino a 40 per i lavoratori con determinate casistiche personali o familiari.

Il punto 5 dell’accordo disciplina l’istituto della reperibilità, introdotta per specifiche funzioni aziendali e utilizzata come strumento organizzativo volto a garantire continuità operativa e tempestività di intervento sui servizi e le infrastrutture EOLO. Motivo per cui i lavoratori individuati dovranno essere reperibili, a fronte di un compenso definito dall’accordo per la reperibilità, secondo una turnistica prestabilita mensilmente dal lunedì al venerdì al di fuori dell’orario di lavoro e per l’intera giornata nelle giornate di sabato e domenica.

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

Uno dei punti salienti del CIA di Eolo S.p.A. è la disciplina del premio di risultato finalizzato ad incrementare i livelli di redditività, produttività, qualità ed efficienza ed a incrementare la retribuzione per i lavoratori in presenza di determinati risultati economici dell’impresa, favorendo una metodologia improntata sul coinvolgimento e la condivisione dei risultati. Il premio è indirizzato ai dipendenti appartenenti a determinati cluster (apprendisti, specialist, senior specialist, expert e senior expert) ed è legato a due indicatori di natura quantitativa definiti anno per anno. La condizione cancello per il raggiungimento e la conseguente erogazione del premio è l’”Obiettivo GATE EBITDA” (ON-OFF), una volta raggiunto avverrà la fase di consuntivazione. Al fine di concretizzare quel sistema di collaborazione e condivisione, gli indicatori, i target e le somme economiche di riferimento saranno definiti annualmente dalla direzione aziendale, tramite incontri programmati, assieme ai rappresentanti delle organizzazioni sindacali. Ai beneficiari del premio di risultato sarà poi consentito scegliere tra l’erogazione in busta paga e la conversione in welfare (o del 50% o del 100%) con un incentivo pari al 10% lordo dell’importo convertito.

Per i dipendenti appartenenti a determinati cluster (apprendisti, specialist, senior specialist, expert, senior expert, manager e senior manager) l’azienda ha inoltre previsto un piano di welfare improntato sul benessere dei dipendenti tramite il sostegno al potere d’acquisto. Nello specifico verrà riconosciuta una cifra di € 500 indipendentemente dal raggiungimento di obiettivi aziendali ed individuali, cifra che potrà essere utilizzata per l’acquisto diretto o il rimborso di beni e servizi quali, fringe benefit, tempo libero e benessere, trasporto pubblico, istruzione e assistenza familiare.

Valutazione d’insieme

Le parti si sono impegnate a realizzare una cultura partecipativa sia in ambito organizzativo, tramite le funzioni assegnate alle commissioni paritetiche, sia in ambito economico, stipulando un premio di risultato finalizzato a migliorare la retribuzione dei lavoratori al raggiungimento di determinati risultati aziendali. L’accordo non manca, anche, di dimostrare una vicinanza verso la vita sociale e personale dei dipendenti, soprattutto in quei casi dove vengono previsti trattamenti di miglior favore rispetto al CCNL applicato, rafforzando così una cultura improntata sul dialogo partecipativo in un’ottica di chiarezza, prossimità e responsabilità condivisa.

Bollettino ADAPT 12 ottobre 2026, n. 36

Vittorio di Vaio

Borsista di ricerca ADAPT presso Fondazione Ezio Tarantelli

X@diVaioVittorio