Sostituzioni per congedo e affiancamento: nuovi strumenti (e qualche dubbio) dalla legge di bilancio
Nella legge di bilancio 2026 (legge n. 199/2025), tra le diverse misure di sostegno alla genitorialità e alle pari opportunità, al di là delle disposizioni di rafforzamento dei congedi e delle relative indennità e degli incentivi sul versante contributivo per rafforzare l’occupazione femminile, vi è anche una modifica strutturale alle disposizioni strettamente lavoristiche già presenti nel Testo unico del 2001 (decreto legislativo n. 151/2001).
Ci riferiamo in particolare alla possibilità di assunzione a tempo determinato di un(a) lavoratore(trice) in sostituzione di un(a) collega assente in forza di uno dei congedi previsti dallo stesso decreto che, in deroga al principio del divieto di compresenza tra sostituito e sostituto (in difetto del quale la causale sostitutiva non parrebbe legittima), consente da tempo la possibilità di affiancamento prima dell’inizio del congedo (articolo 4, commi 1-2, decreto legislativo n. 151/2001).
Affiancamento che può avvenire con un anticipo dell’assunzione rispetto all’inizio del congedo entro massimo un mese – come stabilito dalle legge – o per la diversa durata stabilita dalla contrattazione collettiva soprattutto al livello nazionale.
Diversi CCNL prevedono infatti che l’assunzione di personale a tempo determinato in sostituzione delle lavoratrici e lavoratori in congedo possa avvenire anche con anticipo, rispetto al periodo di inizio del congedo, fino a 2 mesi (CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi H011; CCNL Industria Metalmeccanica e Installazione di impianti C011; CCNL Industria Alimentare E012; CCNL Energia e Petrolio B254; CCNL Trasporto Aereo I810) o anche 3 mesi (CCNL Logistica; CCNL Distribuzione e Trasporto Merci I100, CCNL Servizi Ambientali K540).
Anche al secondo livello le parti possono intervenire con condizioni di miglior favore, rimodulando quanto previsto dal livello nazionale. È questo il caso di quanto previsto, ad esempio, da Manpower Group (10-6-2024), ove le parti stabiliscono – a integrazione della disciplina del CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi H011 – che le assunzioni per sostituzione “possono avvenire anche con un periodo di affiancamento elevato fino a due mesi rispettivamente prima dell’assenza per congedo della dipendente sostituita e successivamente al suo rientro”. Tuttavia, a livello aziendale sono più frequenti misure di sostegno differenti e indirizzati unicamente al(la) dipendente che rientra in servizio, come i percorsi di formazione e aggiornamento.
Non mancano poi esperienze di contrattazione nazionale che contemplano (anche) periodi di affiancamento al rientro del lavoratore o della lavoratrice in congedo.
Alcuni CCNL si esprimono sul punto in modo generico, come il CCNL Industria Tessile (D014), in cui si stabilisce che in tutti i casi di contratto a termine stipulato per esigenze sostitutive è possibile un adeguato periodo di affiancamento tra il lavoratore da sostituire e il sostituto, sia prima dell’assenza sia al rientro del lavoratore sostituito, con l’obiettivo di consentire un adeguato passaggio di consegne.
La stessa finalità è richiamata in altri CCNL che, tuttavia, si esprimono sul punto in modo più preciso. A titolo esemplificativo, i CCNL Studi Professionali (H442), Area Legno Lapidei (F060) e Area Alimentare (E015) sanciscono che è consentito un periodo di affiancamento tra sostituto e sostituito, sia prima che inizi l’assenza sia successivamente al rientro di quest’ultimo, per una durata massima di 90 giorni di calendario (elevato a 120 giorni nei CCNL Area Meccanica C030 e Area Comunicazione G016).
In più, se l’assenza del sostituto è programmata per più congedi ai sensi del T.U. n. 151/2001, i CCNL possono stabilire che il contratto a tempo determinato per ragioni sostitutive, oltre che per il periodo di affiancamento, può essere prorogato fino alla scadenza del diritto di usufruire di permessi giornalieri/orari previsti per l’allattamento ovvero per i riposi giornalieri di cui all’art. 39 decreto-legislativo n. 151/2001 (CCNL Area Meccanica C030; CCNL Area Legno Lapidei F060; CCNL Area Alimentare E015; CCNL Studi Professionali H442).
Ed è in questa varietà di soluzioni contrattuali che si inserisce la recente modifica contenuta in legge di bilancio (art. 1, co. 221, legge n. 199/2025), che introduce un nuovo comma 2-bis al richiamato art. 4.
Esso prevede ora che: «Al fine di favorire la conciliazione tra vita privata e lavoro e garantire la parità di genere sul lavoro, in caso di assunzione ai sensi dei commi 1 o 2, il contratto di lavoro può essere prolungato per un ulteriore periodo di affiancamento della lavoratrice sostituita, di durata, comunque, non superiore al primo anno di età del bambino».
Una disposizione, almeno in prima battuta, oltre che ragionevole per le evidenti esigenze organizzative e di continuità produttiva, anche di semplice applicazione.
Invero, in queste poche righe non mancano coni d’ombra che rischiano, in fase applicativa, di generare incertezza negli operatori.
Da un lato, infatti, si rinvia ai commi 1 e 2 dell’articolo 4, che contempla l’affiancamento per qualsiasi ipotesi di congedo previsto dal decreto legislativo n. 151/2001, mentre poco oltre ci si riferisce, per il nuovo affiancamento al rientro, alle sole lavoratrici madri. Se interpretata in senso letterale, la disposizione finirebbe per essere applicata in termini restrittivi, generando una evidente disparità di trattamento oltre che un cortocircuito sul piano sistematico anche nel perimetro del solo comma 2-bis. L’interpretazione più coerente dovrebbe infatti tener conto dei congedi anche del padre lavoratore.
Un secondo profilo di criticità risiede nel riferimento al primo anno di vita del bambino come limite temporale per il prolungamento del contratto per ragioni sostitutive, che riguarda evidentemente l’ipotesi di genitorialità biologica.
Non si specifica invece chiaramente qual è lo scenario in caso di adozione e affidamento, cui invece diverse disposizioni del medesimo testo unico garantiscono i medesimi diritti che per il caso di nascita.
Tra l’altro, si tratta di ipotesi pure richiamata al comma 4 dell’articolo 4 in commento, in relazione però allo sgravio contributivo del 50% per le assunzioni sostitutive nelle aziende con meno di 20 dipendenti, la cui durata è pari proprio al primo anno di vita del bambino o per un anno dall’accoglienza del minore adottato o in affidamento.
Se l’obiettivo della nuova disposizione è quello di agevolare le imprese e i dipendenti facilitando l’accesso o il rientro dai congedi per genitorialità con dei periodi di affiancamento, è ragionevole interpretare la novità in modo estensivo ammettendo che il prolungamento è da ritenersi applicabile sia nel caso in cui il fruitore dei congedi sono i lavoratori madri/padri biologici, sia per i dipendenti sostituiti in caso di adozione/affidamento.
Da ciò discenderebbe poi che il periodo di un anno introdotto dalla novella è da riferirsi anche al primo anno dall’ingresso in famiglia del bambino.
In ogni caso si tratta di passaggi che, se non chiariti almeno in prima battuta da circolari ministeriali e prassi Inps (si pensi agli effetti sull’esonero dal contributo addizionale per i casi di sostituzione di lavoratori assenti), rischiano di frenarne l’applicazione e di ingenerare facile contenzioso.
Bollettino ADAPT 26 gennaio 2026, n. 3
ADAPT Research Fellow
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