Scarso rendimento e simulazione di malattia: quando il licenziamento è legittimo

Con la sentenza n. 1161 del 20 gennaio 2026, la Corte di Cassazione è intervenuta nuovamente in tema di licenziamento per scarso rendimento, applicando i principi generali e ormai consolidati ad una fattispecie molto particolare.

Nel caso di esame, una lavoratrice del settore autoferrotranvieri era stata licenziata per giustificato motivo soggettivo in quanto, come specificato dalla Corte di Appello di Bari, il motivo posto a fondamento dell’atto di recesso aziendale era costituito dallo scarso rendimento, imputabile a fatto e colpa della dipendente “in quanto cagionato da malattia simulata”. La Corte territoriale aveva infatti ritenuto “dimostrata, mediante presunzioni, la non veridicità di svariate malattie, ossia tutte quelle brevi ed abbinate a riposi o ferie” e che “il rendimento della lavoratrice nell’esecuzione delle prestazioni lavorative si attestava su degli standard inferiori rispetto a quelli degli altri colleghi assegnati allo svolgimento delle stesse mansioni”.

Come noto, la giurisprudenza di legittimità è consolidata nel ritenere che l’esonero definitivo dal servizio per scarso rendimento previsto dall’art. 27, lett. d) dell’Allegato A al R.D. n. 148/1931 si connoti per un duplice profilo: oggettivo, in presenza di un rendimento della prestazione inferiore alla media esigibile, e soggettivo, per l’imputabilità a colpa dell’agente (v. Cass. n. 14758/2013; Cass. n. 3855/2017; Cass. n. 10963/2018; Cass. n. 10640/2024).

Ebbene, la Suprema Corte ha altresì chiarito – a partire da Cass. n. 16472/2015 – che l’ipotesi dello scarso rendimento è diversa e separata da quella concernente la malattia che determini inabilità al servizio, in quanto non può tenersi conto delle diminuzioni di rendimento determinate da assenze per malattia non caratterizzate da colpa del lavoratore.

Tuttavia, nella specie, la Corte territoriale aveva accertato in fatto che le assenze erano frutto di malattie “simulate”, come tali riconducibili a colpa della dipendente.

Chiaramente, la Cassazione ha precisato che valutare se, nella concretezza della vicenda storica, le malattie che avevano determinato le assenze fossero o meno simulate, involgeva accertamenti di merito che non potevano essere messi in discussione innanzi ai giudici di legittimità. Di conseguenza, sul presupposto dell’accertamento della simulazione della malattia – risultante dalle valutazioni operate dalla Corte d’Appello e non sindacabili in sede di legittimità – la Suprema Corte ha confermato la sentenza della Corte territoriale che aveva ritenuto sussistenti entrambi i requisiti richiesti dalla giurisprudenza consolidata (profilo oggettivo e soggettivo), rigettando così il ricorso della lavoratrice.

Si evidenzia che la sentenza richiama l’art. 27, lett. d) dell’Allegato A al R.D. n. 148/1931, applicabile al settore degli Autoferrotranvieri, che prevede: “l’azienda può far luogo all’esonero definitivo dal servizio degli agenti stabili: (…) d) per scarso rendimento o per palese insufficienza imputabile a colpa dell’agente nell’adempimento delle funzioni del proprio grado”.

Tuttavia, la necessaria imputabilità dello scarso rendimento a colpa del lavoratore è un principio generale e ormai consolidato, pertanto le suddette considerazioni della Suprema Corte sono applicabili anche ai rapporti di lavoro in qualsiasi altro settore.

In conclusione, la pronuncia in esame si pone in perfetta continuità con l’ormai consolidato orientamento giurisprudenziale sul licenziamento per scarso rendimento, confermando che:

– anzitutto, lo scarso rendimento deve presentare sia il profilo oggettivo (rendimento inferiore alla media esigibile) sia quello soggettivo (imputabilità a colpa del lavoratore);

– in secondo luogo, le assenze per malattia non caratterizzate da colpa del lavoratore non possono essere considerate ai fini della valutazione dello scarso rendimento;

– tuttavia, laddove si accerti – mediante l’ordinaria valutazione delle risultanze istruttorie in sede di merito – che le malattie erano simulate, tali assenze possono legittimamente concorrere a configurare lo scarso rendimento, in quanto riconducibili a colpa del dipendente.

Pertanto, nella prassi operativa, il datore di lavoro che intenda procedere a un licenziamento per scarso rendimento dovrà sempre verificare la sussistenza di entrambi i presupposti sopra richiamati, avendo cura di documentare adeguatamente – in sede di contestazione disciplinare – sia il rendimento oggettivamente insufficiente rispetto agli standard di riferimento, sia l’imputabilità dello stesso a colpa del lavoratore.

Bollettino ADAPT 16 febbraio 2026, n. 6

Federico Ubertis

ADAPT Professional Fellow