Reiterazione di contratti di collaborazione e di lavoro subordinato a termine: ai fini risarcitori occorre dimostrare la subordinazione

Con ordinanza n. 18747 del 9 giugno 2026, la Suprema Corte ha dichiarato inammissibile il ricorso della lavoratrice che, impugnando la decisione della Corte d’Appello, deduceva da un lato, la erronea esclusione, da parte del giudice di secondo grado, della subordinazione, dall’altro, l’omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio, cioè la documentazione inerente la timbratura dei cartellini, in grado di dimostrare la natura subordinata del rapporto di lavoro intercorso tra un Comune siciliano e la ricorrente, ingaggiata mediante inizialmente contratti di collaborazione coordinata e continuativa e successivamente contratti di lavoro a termine.

Nello specifico, la lavoratrice aveva adito il Tribunale di Ragusa, e, in appello, la Corte d’appello di Catania, al fine di vedersi riconosciuto il diritto al risarcimento del danno ex art. 32, comma 5, l. n. 183/2010 (si presuppone applicabile ratione temporis), in ragione del susseguirsi di contratti di lavoro subordinato a tempo determinato (sebbene in parte dissimulati mediante contratti di collaborazione) per più di 36 mesi o in subordine al risarcimento del danno per violazione del d.lgs. 368/2001. Tuttavia, tanto in primo grado quanto in secondo grado, espletata l’istruttoria, i giudici di merito avevano ritenuto di non poter accogliere la domanda dal momento che la ricorrente non aveva dimostrato la natura subordinata del rapporto di lavoro intercorso tra le parti in forza di contratti formalmente di collaborazione coordinata e continuativa. Tale circostanza, dunque, non consentiva di ritenere violati né l’art. 32, comma 5, l. n. 183/2010 né il d.lgs. 368/2001 (oggi sostituiti dalla disciplina sul tempo determinato contenuta all’interno del d.lgs. n. 81/2015).

Nel fare ricorso in Cassazione contro l’anzidetta pronuncia, la lavoratrice fonda le sue pretese sui seguenti indici della subordinazione: timbratura dei cartellini ai fini del controllo dell’orario di lavoro, svolgimento della medesima attività (assistenza ai bambini disabili presso le scuole comunali) seppur con diverso inquadramento contrattuale nel tempo, «retribuzione standard mensile» e svolgimento di attività anche all’interno del Comune. La Cassazione a questo proposito ribadisce che «laddove si critichi la ricostruzione della vicenda storica quale risultante dalla sentenza impugnata, si è fuori dall’ambito di operatività dell’art. 360, primo comma, n. 3, c.p.c.», che prevede il ricorso per cassazione delle sentenze pronunciate in grado d’appello «per violazione o falsa applicazione di norme di diritto e dei contratti e accordi collettivi nazionali di lavoro». Pertanto, la Suprema Corte, sulla base della qualificazione del rapporto di lavoro accertata dai giudici di merito, dato atto dell’avvenuto apprezzamento da parte di questi ultimi di tutti i fatti rilevanti ai fini del giudizio, rigetta il ricorso della lavoratrice.

Con la pronuncia in commento la Corte afferma dunque il principio secondo il quale, in caso di violazione della disciplina del lavoro a tempo determinato, i rimedi della conversione del rapporto di lavoro (nel privato) e delle tutele risarcitorie non sono automatici. Nello specifico, nel caso in cui il superamento della durata massima prevista dall’ordinamento avvenga tramite non solo contratti di lavoro subordinato a termine ma anche tramite plurimi rapporti di lavoro autonomo, chi ricorre per far valere detti rimedi deve fornire prove idonee della natura subordinata del rapporto formalmente autonomo.

Con riferimento alle collaborazioni coordinate e continuative nell’ambito pubblico occorre altresì precisare che l’art. 7, comma 5-bis, del d.lgs. n. 165/2001, come modificato nel 2017 oggi prevede il divieto per le amministrazioni pubbliche di stipulare «contratti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro». Se nel privato tale tipologia di rapporti non è vietata ma determina l’applicazione al rapporto della disciplina del lavoro subordinato (a meno che non si rientri in una delle ipotesi di cui al comma 2 dell’art. 2 del d.lgs. n. 81/2015), nella P.A. i contratti posti in essere in violazione di tale divieto sono nulli e determinano responsabilità erariale. Per quanto riguarda invece la violazione delle disposizioni in materia di lavoro a tempo determinato, l’ordinamento esclude la conversione per via giudiziale dell’illegittimo rapporto di lavoro a termine in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato alle dipendenze della medesima Pubblica Amministrazione (art. 36, comma 5, d. lgs. n. 165/2001 e art. 97 Cost., che prevede l’accesso al pubblico impiego tramite concorso). Tuttavia, il legislatore ha espressamente riconosciuto il diritto del lavoratore a ottenere il risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative. Con espresso riferimento alla reiterazione di contratti a termine oltre i limiti stabiliti dalla legge, la giurisprudenza ha chiarito che il danno risarcito è quello da «perdita di “chance” di un’occupazione alternativa migliore» e che tale previsione non si pone in contrasto né con i principi costituzionali né con quelli di rango europeo (Consiglio di Stato, sent. n. 5206/2021).

Federica Capponi

Assegnista di ricerca – Università di Modena e Reggio Emilia

X@FedericaCapponi