Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/327 – Il primo Contratto Integrativo Aziendale firmato da S.P.L.I.A. S.p.A

Il 10 marzo 2026 è nato il primo contratto integrativo aziendale sottoscritto da Società per l’Industria Alberghiera S.p.A (di seguito SPLIA). Il contratto sorge a seguito di accordi economici di II livello stipulati negli anni precedenti, sintomo di forti ed equilibrate relazioni sindacali. La finalità del presente contratto è quella di apportare un miglioramento agli elementi normativi ed economici rispetto alle vigenti leggi e al Contratto Collettivo Nazionale applicato, nello specifico il CCNL per i dipendenti da aziende del settore Turismo – FAITA – Federalberghi.  

Parti firmatarie e contesto

L’accordo è stato sottoscritto da SPLIA S.p.A. e le organizzazioni sindacali FILCAMS CGIL, FISASCAT CISL e UILTuCS e si articola nella logica di attuare maggiori benefici per le lavoratrici e i lavoratori della società. Nello specifico l’attuale perimetro aziendale è composto da Hotel Londra Palace (Venezia), Hotel The Place (Firenze) e Borgo dei Conti (Perugia), e pertanto il contratto integrativo aziendale analizzato si applica a tutti i dipendenti operanti presso i suddetti alberghi.

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

Già l’articolo 3 del contratto integrativo aziendale pone l’accento sul sistema di relazioni industriali individuato dalle parti, prevedendo due distinti livelli, il nazionale e il territoriale, con diverse funzioni e diversi interlocutori. La suddivisione in due livelli di confronto ed informazione appare da subito peculiare in un tessuto aziendale come quello di SPLIA S.p.A. quale società multi-localizzata con sedi presenti in Veneto, Toscana e Umbria. Pertanto, la presenza di due livelli di confronto come definita dall’articolo 3 appare particolare rispetto alla classifica suddivisione in materia di contrattazione nazionale e territoriale. Vengono dunque individuati materie oggetto di informazione a livello nazionale, tra cui investimenti, salute e sicurezza, formazione, processi di organizzazione, banca ore solidale, previdenza complementare e pari opportunità. Allo stesso tempo, sempre a livello nazionale vengono individuati ambiti oggetto di confronto e/o trattazione, tra cui nuove professionalità e conseguenti inquadramenti, parità di genere e organizzazione del lavoro. I soggetti incaricati di informazione e consultazione a livello nazionale sono le Segreterie nazionali delle organizzazioni sindacali firmatarie, Rsa o Rsu e le articolazioni territoriali delle organizzazioni sindacali firmatarie, assieme alla direzione di SPLIA S.p.A.

A livello territoriale, invece, le materie oggetto di informazione comprendono il mercato del lavoro, la cessione o cessazione di unità alberghiere, gli standard operativi e i volumi produttivi. Ricadono nella contrattazione e confronto la mobilità territoriale e flessibilità di tipologie contrattuali, l’ambiente di lavoro e l’organizzazione del lavoro. In questo caso i soggetti incaricati saranno le Rsa o Rsu e le articolazioni territoriali delle organizzazioni sindacali firmatarie assieme alla direzione di SPLIA S.p.A. e le direzioni dei vari alberghi.

Le parti, nel riconoscere l’importanza della realizzazione di un ambiente di lavoro ispirato alla tutela della dignità della persona, al riparo da molestie, condannando tali comportamenti in qualsiasi forma (fisica, psicologica, sessuale e stalking), hanno convenuto di integrare nella valutazione dei rischia (DVR) i fattori di rischio connessi alla violenza e alle molestie, predisponendo adeguati piani formativi volti al contrasto dei rischi connessi. Inoltre, sarà istituita una Commissione per le pari opportunità, la quale si impegnerà a coordinare, proporre e monitorare le iniziative finalizzate al contrasto della violenza di genere. Parallelamente sarà istituita la figura del Garante della parità, quale punto di riferimento per lavoratori e lavoratrici per le tematiche in materia di parità di genere e contrasto alla violenza.

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

Il contratto integrativo aziendale in esame definisce anche alcune clausole in materia economica o di welfarizzazione. Nello specifico, vengono forniti ticket restaurant per l’ammontare di 9 euro, per cui periodi in cui l’azienda non fornisce direttamente tramite la mensa aziendale i pasti; ribadendo inoltre che l’azienda non procederà in nessun caso alla trattenuta Pasto o Pernottamento, come invece previsto dal CCNL.

In aggiunta viene ribadita l’importanza della previdenza complementare, tramite il fondo di previdenza complementare di categoria (Fon.Te), evidenziando come dal 1 gennaio 2026 il contributo a carico della società, comprensivo delle quote di contributo derivanti dai CCNL, sarà complessivamente pari all’1% della retribuzione utile al computo del TFR, a favore dei soli dipendenti che abbiano aderito al Fon.Te con un contributo a loro carico.

Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale

Un elemento di innovazione stipulato dalle parti concede la titolarità delle richieste di assemblea sindacale anche ai livelli territoriali, regionali e nazionali delle organizzazioni sindacali firmatarie del contratto integrativo aziendale e CCNL applicato. Altro elemento di innovazione non trascurabile è il rafforzamento delle tutele per le lavoratrici vittime di violenza di genere, fino a riconoscere ulteriori 3 mesi di congedo retribuito per casi riconosciuti di violenza di genere, oltre a 48 ore l’anno di permesso retribuito per l’espletamento di visite specialistiche di natura psicologico/psichiatrica per la cura del trauma subito, oltre a possibilità di trasferimento e supporto e flessibilità di orari e organizzazione del lavoro.

Vengono previste, inoltre, al fine di migliorare il rapporto vita/lavoro dei dipendenti, misure aggiuntive di sostegno alla genitorialità, tra cui un congedo di paternità obbligatorio di ulteriori 3 giorni, così come nel caso di malattia del figlio o figli, oltre a prevedere una contrattazione a livello aziendale finalizzata ad azioni positive per la flessibilità dell’organizzazione del lavoro per quei dipendenti che abbiano figli fino a 14 anni.

Un ulteriore strumento finalizzato al benessere dei lavoratori e dei loro famigliari è l’istituzione della banca ore solidali, la quale consente di cedere tempo retribuito a quei lavoratori che ne necessitino per assistenza ai figli o al coniuge o colui/colei a cui è unito civilmente, i quali a causa di particolari condizioni di salute, necessitino di assistenza continuativa. La fruizione della banca ore solidali resta, però, vincolata al preventivo utilizzo integrale di ferie, recuperi, permessi retribuiti e non retribuiti previsti dalle normative vigenti.

In materia di partecipazione è stata istituita una Commissione Paritetica Aziendale con funzioni consultive e propositive sui processi produttivi, organizzazione del lavoro, formazione e benessere aziendale, oltre ad essere prevista la partecipazione consultiva, quale diritto all’informazione preventiva e consultazione su decisioni strategiche aziendali. Nello specifico, la Commissione paritetica è composta da un numero pari di rappresentanti aziendali e sindacali, numero totale che non potrà essere inferiore a 6. Tra i compiti assegnatigli figurano l’organizzazione del lavoro e i conseguenti orari, la salute e la sicurezza, l’innovazione tecnologica e il monitoraggio nell’utilizzo dell’intelligenza artificiale, la formazione e l’aggiornamento professionale e l’applicazione delle agevolazioni fiscali. I lavori della commissione sono calendarizzati ogni 3 mesi, al fine di redigere un verbale annuale da presentare all’azienda e alle organizzazioni sindacali.

Valutazione d’insieme

Il primo contratto integrativo aziendale stipulato da SPLIA S.p.A è l’inizio di un nuovo capitolo di relazioni industriali tra i soggetti interessati. Appare evidente l’interesse verso tematiche sociali di rilevante importanza, tra cui la violenza di genere, prevedendo maggiori tutele e implementando i percorsi successivi all’evento traumatico. Estrema rilevanza, in conclusione è data all’intelligenza artificiale, ribadendo regole di ingaggio per l’utilizzo, tra cui complementarità, monitoraggio costante e formazione continua, ancorando l’andamento e il controllo nell’utilizzo ai lavori della commissione paritetica, sintomo di una ricerca di maggiore collaborazione e corresponsabilità.

Bollettino ADAPT 29 giugno 2026, n. 25

Vittorio di Vaio

Borsista di ricerca ADAPT presso Fondazione Ezio Tarantelli

X@diVaioVittorio