Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/306 – Aumenti retributivi, inclusione e flessibilità nel rinnovo del CCNL trasporto a fune

Contesto del rinnovo

Il giorno 16 maggio 2025, pochi giorni dopo la scadenza del precedente contratto (30 aprile 2025), è stata firmata l’ipotesi di rinnovo del CCNL per gli addetti degli impianti di trasporto a fune, tra ANEF, per la parte datoriale, e FILT-CGIL, FIT-CISL, ULTRATRASPORTI e SAVT-TRASPORTI, per la parte sindacale.

Il contratto così rinnovato (codice alfanumerico CNEL I911) ha una durata triennale, decorrendo dal 1° maggio 2025 fino al 30 aprile 2028. La trattativa si è svolta in un contesto di crescente pressione inflazionistica e di richieste da parte dei lavoratori di adeguamento dei salari e di implementazione degli strumenti di conciliazione vita-lavoro.

Le novità dell’accordo 2025 sono già state inserite nel testo unico contrattuale, concordato dalle parti lo scorso 9 ottobre.

Parte economica

Il rinnovo del CCNL ha prodotto un incremento retributivo e ha rafforzato il welfare aziendale, con l’obiettivo di tutelare il potere d’acquisto dei lavoratori e sostenerne il benessere. La retribuzione minima è stata aumentata di 200 euro lordi mensili, con riferimento al IV livello. L’aumento è suddiviso in tre tranche: 40 euro a ottobre 2025, 70 euro a marzo 2027 e 90 euro a marzo 2028. L’incremento percentuale per ogni livello di inquadramento è del 13,7% rispetto ai minimi pre-rinnovo.

Sul fronte del welfare contrattuale, le parti hanno previsto un incremento del valore degli strumenti di welfare pari a 150 euro, ripartito in due quote equivalenti (di 75 euro l’una) per gli anni 2026 e 2027. Conseguentemente, l’importo degli strumenti di welfare da erogare ai lavoratori ammonterà a 275 euro nel 2026 e a 350 euro nel 2027. Infine, il contratto conferma la possibilità di erogare premi variabili legati alla contrattazione di secondo livello, a cui è possibile applicare le agevolazioni fiscali e contributive se rispettata la normativa.

Parte normativa

Diversi sono gli interventi del CCNL sul piano normativo.

In primo luogo, viene ampliata la lista delle informazioni che il datore di lavoro deve comunicare in fase di assunzione, includendo il CCNL e gli eventuali contratti aziendali e territoriali applicati in azienda, l’informativa in materia di TFR, la previdenza complementare e l’assistenza sanitaria integrativa contrattuali di riferimento e in modo ampio le misure di welfare previste dalla contrattazione collettiva applicata. Si tratta di un intervento in recepimento della direttiva UE 2019/1152 sulla trasparenza e prevedibilità delle condizioni di lavoro.

Sul fronte delle tipologie contrattuali, il contratto a tempo parziale è stato oggetto di innovazioni. Nel valutare le richieste di trasformazione da tempo pieno a parziale, il datore di lavoro deve considerare, oltre ai criteri precedenti, l’età anagrafica del lavoratore e della tipologia della mansione svolta, permettendo così di adattare la richiesta alle caratteristiche sia personali che organizzative. Inoltre, viene aggiornato il diritto alla trasformazione a tempo parziale per le donne vittime di violenza di genere inserite nei percorsi di protezione certificati, con la possibilità di tornare a tempo pieno su richiesta. Viene altresì prevista la possibilità di usare lo strumento di trasformazione da tempo pieno a tempo parziale, a seguito del consenso del lavoratore, per la riallocazione dello stesso in caso di sopraggiunta inidoneità temporanea o definitiva.

Anche il periodo di prova è oggetto di modifica della propria disciplina relativamente ai contratti a termine. Per questi viene infatti previsto un giorno di periodo di prova ogni 15 di calendario, con l’obiettivo di ridurre la precarietà ed evitare periodi di prova eccessivamente lunghi rispetto alla durata del contratto. Il limite massimo del periodo di prova diventa pertanto di 6 giorni per i contratti con durata pari a 3 mesi, di 12 giorni per i contratti con durata pari a 6 mesi e di 20 giorni per i contratti con durata superiore a 6 mesi.

Per i contratti a tempo determinato viene altresì prevista la possibilità di apporre un termine superiore ai 12 mesi – nel rispetto del termine massimo di 24 mesi – nei casi previsti dalla contrattazione collettiva nazionale, territoriale e aziendale. I casi espressamente contemplati dal CCNL si riferiscono alle assunzioni di soggetti in condizioni di particolari fragilità e a rischio di esclusione dal mercato del lavoro; alle assunzioni effettuate in fasi di avvio di attività, entro i 12 mesi dall’avvio stesso, o di processi di ristrutturazione e/o adeguamento, riqualificazione, riorganizzazione, informatizzazione, digitalizzazione; alle assunzioni a favore di lavoratori da inserire in progetti di durata superiori ai 12 mesi.

La dichiarazione a verbale introdotta in materia di ferie, invece, specifica due aspetti tecnici di calcolo, utili ad evitare fraintendimenti. In primo luogo, il periodo di 4 settimane di ferie equivale a 160 ore; in secondo luogo, i 6 giorni della settimana lavorativa ragguagliata come indicato dal comma 4 dell’art. 25, constano di 6,67 ore ciascuno.

Il rinnovo interviene altresì in materia di salute e benessere del lavoratore. L’art. 12 incrementa infatti i permessi individuali retribuiti da 64 a 72 ore annue dal 1° luglio 2025. Sul versante della genitorialità, invece, l’art. 42 bis del CCNL conferma i 10 giorni di congedo obbligatorio di paternità e le modalità di fruizione del diritto ai sensi dell’art. 27-bis del D.Lgs. n. 151/2001, aggiungendo però un ulteriore giorno di congedo retribuito, da fruire nei 5 mesi successivi alla nascita e comunicandolo in forma scritta al datore di lavoro almeno 5 giorni prima, ove possibile in relazione all’evento nascita.

Di rilievo è anche la modifica all’art. 31, che prevede l’estensione del periodo di comporto di ulteriori 180 giorni in tre casistiche aggiuntive: patologie di rilevante gravità secondo il medico competente, degenze ospedaliere superiori ai 20 giorni e per i lavoratori con disabilità. L’innovazione risponde all’esigenza di tutelare maggiormente i lavoratori in condizioni di vulnerabilità.

Ancora, in ottica di contrasto alle discriminazioni e molestie sui luoghi di lavori, il contratto recepisce gli standard internazionali, facendo esplicito riferimento alla Convenzione OIL n. 190, ratificata dalla l. n. 4/2021. È inoltre prevista la sottoscrizione da parte delle aziende che applicano il CCNL della dichiarazione di intollerabilità, contenuta nell’allegato B dell’intesa firmata da Cgil, Cisl, Uil e Confindustria il 25 gennaio 2016 in materia di violenza di genere. Infine, viene ampliata la tutela per le donne vittime di violenza di genere, attraverso la possibilità di fruire di un ulteriore mese di congedo non retribuito (in aggiunta ai 3 mesi retribuiti previsti dalla normativa). Inoltre, viene esplicitata l’opportunità per la lavoratrice inserita in percorsi di protezione di presentare domanda per il trasferimento presso una diversa sede lavorativa; richiesta che deve essere verificata dall’azienda entro 7 giorni e accolta, compatibilmente con le esigenze organizzative e tecnico-produttive.

Parte obbligatoria

Importanti modifiche riguardano anche la parte obbligatoria del CCNL.

Con riferimento al livello nazionale di interlocuzione, è chiarito che l’incontro per la trasmissione alle organizzazioni sindacali delle informazioni relative alla programmazione nazionale del settore, deve essere convocato da ANEF almeno una volta all’anno. Sul piano aziendale, invece, si specifica che tra le materie oggetto di informativa sindacale sono inclusi il rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile ai sensi dell’art. 46 del D.Lgs. n. 198/2006, nonché eventuali azioni volte a conseguire la certificazione della parità di genere.

Un ruolo centrale è attribuito all’Osservatorio Nazionale Impianti a Fune (ONIF), che oltre alle funzioni già affidate è per la prima volta incaricato di valutare l’eventuale necessità di riorganizzazione delle declaratorie professionali nonché di monitorare l’utilizzo dello strumento Stop Work Authority, disciplinato all’articolo 2.4, comma 3, attraverso il quale il lavoratore è autorizzato ad interrompere la propria attività lavorativa in assenza di condizioni di sicurezza. Inoltre, il nuovo testo chiarisce il ruolo consultivo e interpretativo attribuito all’ONIF, che ha facoltà di esprimere pareri sulla corretta applicazione del CCNL e di intervenire per favorire la conciliazione di vertenze territoriali o aziendali. Da ultimo, l’ONIF è chiamato a compilare, con cadenza annuale, un verbale sulle attività svolte da presentare alle parti firmatarie del CCNL.

Il nuovo contratto apporta modifiche anche alla disciplina del Comitato Pari Opportunità (CPO), ulteriore organismo bilaterale paritetico di livello nazionale. In primo luogo, il testo non fa più riferimento alla “tutela della donna” ma alla “tutela delle persone offese”, ampliando a chiunque subisca molestie o violenze l’ambito di azione delle iniziative che il CPO è incaricato di proporre. L’organismo deve inoltre promuovere presso le aziende il conseguimento della certificazione della parità di genere in coerenza con la normativa nazionale. Di pari passo, le aziende, una volta compilato il rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile, devono inviarne una copia formalmente al CPO. In ottica di costituzione del Comitato, le parti firmatarie del CCNL hanno l’obbligo di comunicare i nominativi dei rappresentanti entro 30 giorni dalla firma. La modifica è volta ad accelerare la fase di costituzione e di conseguenza a potenziare il ruolo del comitato, rendendolo uno strumento più concreto.

L’art. 40 del CCNL viene corredato dalla clausola “salvo accordi aziendali di miglior favore”, permettendo alla contrattazione decentrata di estendere o migliorare i diritti garantiti a livello nazionale, con specifico riferimento ai permessi sindacali. A questo proposito, vengono attribuite ai lavoratori facenti parte dell’ONIF o del CPO e impiegati in aziende con più di 35 dipendenti, 12 ore di permesso retribuito per partecipare alle riunioni di ciascun organismo.

Con riferimento, infine, al raccordo con il livello aziendale, da un lato le parti firmatarie si impegnano a sensibilizzare nelle aziende l’adozione di misure di prevenzione e controllo in relazione alle violenze e molestie di genere nonché ai rischi psicosociali, e dall’altro convengono di incoraggiare, attraverso la contrattazione decentrata, l’introduzione di strumenti di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, tra i quali vengono citati, in modo non esaustivo, la costruzione di turni di lavoro dedicati, l’introduzione di permessi e riposi compensativi, la promozione dello smart working e l’accesso più agevole al part-time, anche reversibile.

Valutazione d’insieme

Il CCNL in commento si caratterizza per due principali direttrici strategiche: rafforzamento economico e valorizzazione dell’inclusione. Sul piano economico, gli incrementi risultano significativi e sono accompagnati da un rafforzamento del welfare contrattuale. Il tema dell’inclusione emerge in modo trasversale in tutto il CCNL, dalle norme sul part-time, all’estensione del periodo di comporto, fino alla revisione del linguaggio nell’enunciazione delle competenze del CPO. Infine, grande rilievo viene attribuito al benessere del lavoratore, sempre più centrale nel mondo del lavoro e che diventa una leva per introdurre strumenti di flessibilizzazione organizzativa e di conciliazione vita-lavoro.

Bollettino ADAPT 26 gennaio 2026, n. 3

Angela Zaniboni

PhD Candidate ADAPT – Università di Siena

@angzanib