Il licenziamento discriminatorio del lavoratore disabile tra obblighi di attivazione datoriale e tutela risarcitoria piena: profili sistemici e riflessi nel pubblico impiego

Il diritto del lavoro che ignora la disabilità è un diritto che tradisce sé stesso.

Non è un’affermazione retorica, ma la conseguenza necessaria di un assetto normativo che, dagli artt. 2 e 3 Cost. fino alla dimensione eurounitaria, impone di leggere il rapporto di lavoro come luogo di realizzazione della persona, e non come mera sequenza di prestazioni sinallagmatiche.

La Legge 12 marzo 1999 n. 68, la Direttiva 2000/78/CE e la Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità convergono in un punto essenziale: la disabilità non è un fatto privato da dichiarare, ma una condizione che l’ordinamento deve saper riconoscere e governare.

È su questo crinale che si colloca la recentissima sentenza della Cassazione n. 4623 del 2 marzo 2026.

Il giudice di merito aveva operato una costruzione tanto elegante quanto pericolosa: il licenziamento è discriminatorio, ma il risarcimento può essere ridotto perché la lavoratrice ha taciuto la propria disabilità.

Una sorta di “concorso di colpa informativa”.

La Cassazione smonta radicalmente questo impianto.

Non esiste, afferma la Corte, alcun obbligo del lavoratore di rivelare dati sensibili relativi alla propria salute; e, soprattutto, il difetto di conoscenza datoriale non è neutro, se è evitabile con l’ordinaria diligenza.

Gli artt. 9 e 88 del GDPR escludono che il lavoratore sia tenuto a comunicare dati relativi alla salute, se non nei limiti strettamente necessari.

Attribuire rilevanza giuridica negativa al silenzio del lavoratore significa introdurre, surrettiziamente, un obbligo di disclosure incompatibile con la natura dei dati trattati.

La sentenza n. 4623/2026 si inserisce in un orientamento ormai consolidato della giurisprudenza di legittimità secondo cui il licenziamento discriminatorio, vietato dall’art. 15 St. lav. e dall’art. 3 del d.lgs. n. 216/2003, è affetto da nullità radicale e comporta una tutela piena, non suscettibile di attenuazioni fondate su elementi estranei alla condotta datoriale (Cass. n. 6575/2016; Cass. n. 17867/2019).

In tale prospettiva, la Corte ribadisce un principio che trova riscontro nella più recente elaborazione giurisprudenziale (Cass. nn. 27243/2018; 8367/2020): la discriminazione non tollera graduazioni risarcitorie fondate su condotte non doverose del lavoratore.

Il richiamo all’art. 1218 c.c. assume qui un valore sistematico: l’inadempimento è escluso solo ove il debitore provi una causa non imputabile, che non può identificarsi nella mera ignoranza, quando questa sia superabile con l’ordinaria diligenza.

Ma vi è di più.

Pretendere che il lavoratore si esponga significa rovesciare il paradigma antidiscriminatorio; trasformare il silenzio in un fattore di riduzione della tutela equivale, di fatto, a introdurre una forma indiretta di discriminazione

In altri termini, si finirebbe per affermare che il lavoratore è tutelato solo se si espone.
Una conclusione incompatibile con la logica stessa del diritto antidiscriminatorio.

Da qui discende un obbligo di attivazione che si articola in tre livelli: percezione dei segnali (i “campanelli d’allarme” richiamati dalla Corte), approfondimento diligente, adeguamento organizzativo.

È qui che si innesta l’art. 2087 c.c., trasformato da clausola di chiusura a clausola di responsabilità (“espansiva”).

Il collegamento con gli accomodamenti ragionevoli, imposti dal diritto eurounitario, è immediato: non si tratta di un obbligo eventuale, ma della forma concreta della parità di trattamento.

Il passaggio forse più netto della decisione riguarda il risarcimento.

La Corte afferma, in sostanza, che non esiste una discriminazione “a basso costo”.

Una volta accertata la responsabilità datoriale, anche minima: il risarcimento non può essere ridotto, il comportamento del lavoratore è irrilevante, l’indennità minima non è un rifugio.

Qui emerge la funzione autentica del risarcimento antidiscriminatorio: non solo compensare, ma dissuadere.

Ridurre il risarcimento significa, in ultima analisi, legittimare la discriminazione come rischio economicamente calcolabile.

Se questi principi valgono nel lavoro privato, nel pubblico impiego diventano ancora più stringenti.

Nell’ impiego alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni, i principi espressi dalla Cassazione assumono una portata ancora più incisiva.

L’art. 97 Cost. non si limita a imporre il buon andamento, ma richiede anche l’imparzialità dell’azione amministrativa.

Ciò significa che l’amministrazione non può trattare in modo uguale situazioni diseguali (art. 3 Cost.), deve attivarsi per rimuovere gli ostacoli che impediscono la piena partecipazione del lavoratore disabile (art. 3 comma 2 Cost.), deve prevenire ogni forma di discriminazione, anche indiretta (artt. 3 e 97 Cost.).

In questa prospettiva, la Corte costituzionale ha ribadito che il principio di eguaglianza sostanziale impone un intervento attivo dei pubblici poteri volto a rimuovere gli ostacoli che limitano la piena partecipazione dei soggetti in condizione di vulnerabilità, anche a fronte di esigenze organizzative o finanziarie (Corte cost., n. 275/2016).

Nel quadro del Decreto legislativo 30 marzo 2001 n. 165, tali obblighi si traducono in: doveri organizzativi specifici, responsabilità dirigenziale, possibili profili di responsabilità erariale.

L’inerzia amministrativa, in questo contesto, non è neutralità: è violazione del principio di imparzialità (oltre che di buon andamento).

La sentenza n. 4623/2026 segna un punto fermo.

Non perché introduca principi nuovi, ma perché impedisce che quelli esistenti vengano svuotati.

Il messaggio è inequivocabile: il silenzio del lavoratore non è una colpa; la disabilità non è un fatto privato irrilevante; il datore di lavoro non può rifugiarsi nell’ignoranza; la tutela non può essere ridotta.

In definitiva, si afferma un principio semplice, ma radicale:
la tutela antidiscriminatoria non è modulabile in funzione dell’ignoranza datoriale, quando questa sia evitabile, né comprimibile per effetto del silenzio del lavoratore, quando tale silenzio costituisca esercizio di un diritto.

È su questo terreno che si misura, in ultima analisi, la capacità dell’ordinamento di essere realmente inclusivo.

Bollettino ADAPT 23 marzo 2026, n. 11

Giancarlo Neri

Dottore di ricerca in Formazione della persona e Diritto del mercato del lavoro

Segretario Comunale