Gli accomodamenti ragionevoli… e irragionevoli: Evidenze dalla giurisprudenza

Saltando alle conclusioni, si potrebbe dire che un accomodamento è irragionevole se il peso della modifica, organizzativa o strutturale, grava prevalentemente, o quasi esclusivamente, su una delle due parti del rapporto; in modo tale da rendere obbiettivamente difficile la prestazione del lavoratore, ovvero eccessivamente onerosa la modifica da parte dell’impresa.

Va premesso che il diritto all’inclusione ed alla partecipazione sociale dei cittadini affonda le sue radici nella Costituzione, che agli art.3 e 37 richiama i principi delle pari opportunità e il divieto di condotte discriminatorie. La sua concreta attuazione ha una storia lunga e articolata, che può riassumersi nelle due principali leggi intervenute sulla discriminazione tra sesso e genere e sulle azioni positive [l.903/1977 e 125/1991, successivamente confluite nel d.lgs 198/2006, più volte emendato, che ha introdotto il sistema sanzionatorio].

A latere, va ricordato il decreto di depenalizzazione n. 8/2016, che ha trasformato in illeciti amministrativi le ipotesi di reato sanzionate con la sola ammenda ed ha mantenuto, come unica fattispecie penale, l’inottemperanza all’ordine giudiziale di rimozione delle discriminazioni accertate con sentenza o con decreto motivato.

La particolare condizione delle persone disabili, che spesso li discrimina nell’accesso e nel mantenimento del posto di lavoro, è stata di recente oggetto di revisione ad opera del d.lgs 62/2024 che ha introdotto un art.5bis nel corpo della L.104/1992, che ancor oggi costituisce la legge quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale ed i diritti delle persone handicappate.

La novella, oltre a definire con maggior compiutezza il concetto di handicap, stabilisce che compito dell’accomodamento ragionevole è quello di “individuare le misure e gli adattamenti necessari, pertinenti, appropriati e adeguati, che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo al soggetto obbligato”; [e che] “la persona con disabilità e il richiedente […] partecipano al procedimento relativo all’individuazione dell’accomodamento ragionevole” precisando, al comma 6, che “nella valutazione dell’istanza di accomodamento ragionevole deve essere previamente verificata la possibilità di accoglimento della proposta eventualmente presentata dal richiedente ai sensi del comma 3”.

La novella richiama l’attenzione sul fatto che “nel caso di rifiuto da parte di un soggetto privato dell’accomodamento ragionevole [….], ferma restando la facoltà di agire in giudizio ai sensi della medesima legge, il soggetto interessato [o il richiedente di cui al comma 3] possono chiedere all’Autorità Garante Nazionale dei diritti delle persone con disabilità [attiva dal 2025] di verificare la discriminazione di rifiuto di accomodamento ragionevole”.

Sempre la novella precisa che la modifica “deve risultare necessaria, adeguata, pertinente e appropriata rispetto all’entità della tutela da accordare e alle condizioni di contesto nel caso concreto, nonché compatibile con le risorse effettivamente disponibili allo scopo”.

Il punto critico [o se si vuole irrisolto] della questione resta tuttavia la valutazione della “compatibilità” della misura di accomodamento da adottare “con le risorse effettivamente disponibili rispetto alle condizioni di contesto nel caso concreto”. Valutazione che, ove le parti non raggiungano un accordo extra processuale, resta affidata al Giudice del lavoro, se non addirittura alle valutazioni [necessariamente generiche] del medico competente che accerta la necessità di rivedere le mansioni del lavoratore alla luce di particolari patologie [sopravvenute o preesistenti].

Nella recente Ordinanza n.r.g.4308/2025 del 24 febbraio 2026, il Tribunale del Lavoro di Firenze, in via d’urgenza, ha imposto al datore di lavoro [una società commerciale plurilocalizzata] di trasferire dalla sede di Firenze a quella di Palermo una lavoratrice disabile che necessitava di essere assistita dai familiari essendo rimasta sola e con rilevanti problemi economici.

Nell’accogliere integralmente il ricorso, il Giudice ha svolto alcune considerazioni che, per quanto comprensibili, non sembra abbiano pienamente colto lo spirito della nuova disposizione.  Da una parte infatti ha respinto le ragioni ostative al trasferimento, giustificate dall’impresa con la “strutturale contrazione di fatturato” e “conseguente riduzione del personale nei negozi siciliani, in particolare in quelli palermitani”, argomentando che “la ricaduta dell’onere economico […] corrisponde a logiche interne di distribuzione del costo del personale che, quand’anche determinasse una rigidità del punto vendita per aggravamento del budget salari a fronte del budget vendite non dà luogo ad un onere che, per essere sproporzionato o eccessivo, deve assumere per il datore di lavoro connotati di particolare significatività”. Ignorando volutamente il fatto che, nel corso di un precedente trasferimento temporaneo della stessa dipendente alla sede di Palermo, disposto nel periodo di ristrutturazione del negozio di Firenze, l’impresa aveva mantenuto il costo del lavoro in capo al negozio di provenienza per non gravare ulteriormente la situazione economica di quello di Palermo.

Il Giudice non ha poi ritenuto di individuare una soluzione alternativa praticabile rispetto alla subordinata richiesta dell’impresa di modificare l’orario di lavoro part-time, rifiutata dalla lavoratrice, affermando, un po’ salomonicamente, che non spetta al Tribunale “individuare ulteriori e diverse modifiche organizzative ritenute appropriate e ragionevoli, in quanto ciò significherebbe invertire l’onere probatorio e richiedere una non consentita collaborazione giudiziale nella individuazione degli accomodamenti ragionevoli” [citando, sul punto: Cass.3646/2024].

La decisione del Tribunale fiorentino sorprende, se si considera che la “collaborazione giudiziale” costituisce il perno del processo del lavoro ai sensi dell’art. 420 c.p.c. Va tuttavia preso atto che ad un giudice, o al medico competente, non può “ragionevolmente” essere richiesta la sensibilità commerciale [e la conoscenza delle tecniche di gestione ed organizzazione dei punti vendita di una società multi-localizzata] che costituiscono il patrimonio  immateriale dei professionisti che  lavorano al loro interno a tempo pieno. Di fatto, tuttavia, la decisione di accogliere in toto la richiesta della lavoratrice, che certamente necessitava di un accomodamento ragionevole, potrebbe aver risolto un problema immanente ma con una soluzione di corto respiro, innestando [ndr: auspicando ovviamente di sbagliare in questa valutazione] un processo di non ritorno della stessa sopravvivenza del negozio di Palermo, in cui è la stessa è stata trasferita, già gravato da insufficienti risultati economici.

Né al giudice può imputarsi la sconoscenza di una prassi “non scritta”, ma collettivamente e comunemente praticata nella gestione economica delle aziende commerciali organizzate a catena: un punto vendita che non funziona si chiude, non si salva spostando il deficit su altri negozi col rischio di aggravare il problema. Ne va dell’interesse dell’impresa ma anche, indirettamente, di tutti gli altri lavoratori.  

Sotto un diverso profilo, il mancato bilanciamento tra “accomodamento e compatibilità” può individuarsi nella decisione della Corte di Appello di Napoli n.598/2021 del 19/2/2021, confermata dalla Suprema Corte di Cassazione con sentenza 605/2025, pubblicata il 10/1/2025, che ha accolto la domanda di un lavoratore, invalido civile, di essere assegnato alla sede di residenza per svolgere da remoto le stesse mansioni espletate presso la sede di assegnazione.

La Cassazione ha motivato la decisione stabilendo che “nei giudizi antidiscriminatori i criteri di riparto dell’onere della prova non seguono il regime di cui all’art.2729 c.c., bensì quelli speciali di cui all’art.4 D.lgs. 216/2003, che prevedono un’ agevolazione del regime probatorio in favore del richiedente: il lavoratore ha l’onere di allegare e dimostrare il fattore di rischio e il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe, laddove il datore di lavoro deve dedurre e provare circostanze inequivoche, idonee ad escludere la natura discriminatoria della misura litigiosa”.

Va tuttavia precisato che l’irragionevolezza si manifesta anche quando la decisione del Giudice appare sbilanciata verso l’impresa. La Corte d’Appello di Venezia, ad esempio, con la sentenza n.697/2022 ha respinto il reclamo di una lavoratrice, divenuta disabile a seguito di incidente extra-lavorativo, che aveva impugnato il licenziamento per sopravvenuta inidoneità alle mansioni e per insussistenza, secondo la valutazione dell’azienda, di altre mansioni, anche di livello inferiore, compatibili con l’esperienza e le esigenze fisiche della lavoratrice.

La Cassazione, confermando la decisione dei giudici di merito con Ordinanza 11 settembre 2025 n. 24994, ha affermato che l’interesse del disabile al mantenimento di un lavoro confacente alla sua condizione psico-fisica [deve convergere] con quello del datore di lavoro a garantirsi una prestazione lavorativa utile all’impresa […], citando anche una copiosa giurisprudenza sull’argomento [Cass. n. 6497 del 2021; n. 15002 del 2023; n. 31471 del 2023; n. 35850 del 2023; n. 10568 del 2024; n. 14307 del 2024]

Lo sbilanciamento, nel caso specifico, si ritiene che non stia nell’aver preso correttamente in considerazione “l’utilità della prestazione”, quanto nella circostanza che la lavoratrice operava con mansioni di addetta al bar in un’azienda del settore alberghiero e della ristorazione nel quale la rotazione del personale costituisce un elemento distintivo e strutturale, che trova riscontro nel le declaratorie di livello e di mansioni del contratto collettivo di settore che annovera la figura dell’addetto “pluri-mansioni”. Dal ché potrebbe dedursi che, forse, un adeguato periodo di addestramento e formazione avrebbe potuto individuare un ragionevole accomodamento utile ed accettabile da entrambe le parti.

La questione non può dirsi ancora definita e risolta. Siamo ancora in presenza di una sorta di “norma in bianco”, il cui precetto è alquanto vago nella definizione [l’accomodamento ragionevole] ma perentorio [e a volte fortemente sbilanciato] nella pratica attuativa. Pratica che la giurisprudenza ogni giorno arricchisce di soluzioni che guardano alla parte debole del contratto, senza aver finora trovato un corretto metodo di misurazione della sostenibilità da parte dell’impresa. Che non riguarda il semplice adattamento tecnico di una postazione di lavoro, sul quale nessuno discute, ma sugli effetti “ragionevoli” [o “irragionevoli”] della modifica attuata sull’economicità dell’impresa e sull’impatto della stessa sull’organizzazione del lavoro.

Bollettino ADAPT 22 giugno 2026, n. 24

Antonio Tarzia

Avvocato

ADAPT Professional Fellow