Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/323 – Commissioni paritetiche, premio di partecipazione e welfare aziendale: Le innovazioni dell’accordo Sanofi 2026 

Oggetto e tipologia di accordo 

Lo scorso 20 maggio è stato sottoscritto il nuovo accordo di rinnovo dell’integrativo aziendale applicato a Sanofi Italia, realtà leader a livello internazionale nel settore biofarmaceutico, che sul territorio nazionale occupa oltre 1.400 dipendenti. L’intesa si inserisce nel sistema di relazioni industriali disciplinato dal CCNL Chimico‑Farmaceutico (codice CNEL B011) e vede la partecipazione, sul versante datoriale, di Sanofi, con l’assistenza di Assolombarda, e, sul versante sindacale, delle segreterie nazionali di FEMCA‑CISL, FILCTEM‑CGIL e UILTEC‑UIL, in assistenza alle RSU.

Il rinnovo introduce rilevanti novità in materia di Premio di Partecipazione e, in coerenza con i principi di responsabilità sociale che orientano l’azione dell’impresa, rafforza gli strumenti volti alla valorizzazione del capitale umano. Le nuove disposizioni si collocano in una prospettiva integrata di tutela della persona e di promozione del benessere organizzativo, con particolare attenzione ai fattori strutturali che incidono sull’evoluzione del lavoro, quali l’invecchiamento della popolazione aziendale e i processi di trasformazione digitale. 

L’accordo prevede efficacia retroattiva decorrendo dal 1° gennaio 2026 fino al 31 dicembre 2028, fermo restando le tempistiche necessarie ai fini dell’eventuale erogazione del Premio nell’anno successivo a quello di maturazione. L’intesa sostituisce le precedenti intese limitatamente alle parti oggetto di espressa modifica.

Contesto 

L’accordo giunge al termine di un percorso negoziale durato circa cinque mesi sviluppatosi in un contesto particolarmente complesso per l’azienda e per le relazioni industriali, caratterizzato anche dalle controversie sorte presso la sede di Milano. Nonostante ciò, le organizzazioni sindacali FEMCA‑CISL, FILCTEM‑CGIL e UILTEC‑UIL hanno mantenuto distinto il confronto relativo alla vertenza locale dal negoziato per il rinnovo dell’integrativo nazionale, così favorendo il raggiungimento di un’intesa presentata dalle parti come espressione di responsabilità e attenzione agli interessi dell’intera comunità aziendale. 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

Temi qualificanti dell’accordo Sanofi sono il rinnovo del Premio di Partecipazione, le misure di welfare, nonché il rafforzamento del sistema di relazioni industriali e la sicurezza occupazionale.

In materia di relazioni industriali, in continuità con il primo livello contrattuale, viene ribadita la centralità di un assetto partecipativo fondato su organismi paritetici, commissioni tematiche e sedi strutturate di confronto su materie di comune interesse, a conferma della volontà delle Parti di consolidare un modello relazionale stabile, trasparente e cooperativo. Tale impianto trova ulteriore espressione nel Protocollo sulla Partecipazione, allegato all’accordo integrativo, che descrive e valorizza il modello partecipativo sviluppato in Sanofi, attribuendo rilievo alle dimensioni organizzativa e consultiva della partecipazione, oltre a quella economica, promossa attraverso il premio di partecipazione e iniziative di azionariato diffuso. 

In tale quadro, le Parti confermano l’istituzione dell’Osservatorio su Welfare e Inclusione, organismo paritetico di natura non negoziale incaricato di monitorare e valorizzare il sistema di welfare aziendale, con attenzione alla relativa comunicazione verso la popolazione aziendale, alle opzioni di conversione del Premio di Partecipazione, nonché al sostegno ai lavoratori in particolare nelle fasi di genitorialità, caregiving e invecchiamento. L’Osservatorio, composto da rappresentanti aziendali e componenti sindacali designati nell’ambito del Coordinamento Nazionale RSU, si riunisce con cadenza semestrale. 

Rilevanza analoga assume l’Osservatorio Digitale Aziendale, che, in coerenza con le linee guida sulla trasformazione digitale contenute nel Capitolo I del CCNL, è dedicato all’analisi delle strategie del Gruppo in materia di innovazione tecnologica, attenzionando in particolare lo sviluppo della cultura digitale, l’accrescimento delle competenze e la partecipazione attiva dei lavoratori. 

Particolarmente significativa, nell’ambito del suddetto rinnovo, è l’attenzione delle parti al tema dell’invecchiamento della forza lavoro e ai suoi effetti sulla produttività e sull’organizzazione del lavoro. A tal fine viene istituita la Commissione Paritetica Longevity “Wisdom Generation”, quale sede strutturata di analisi e confronto sugli impatti dell’evoluzione demografica aziendale, con il compito di valutare le misure più idonee in materia di welfare, prevenzione, salute e work‑life balance, in relazione alle esigenze della popolazione aziendale di età superiore ai 55 anni. 

In questa sede contrattuale viene altresì costituito il Comitato aziendale per Equità e Trasparenza Retributiva e Politiche Inclusive, organismo volto a promuovere, in coerenza con il quadro normativo europeo e nazionale in materia di trasparenza retributiva e parità di genere, il superamento di eventuali differenziali retributivi tra uomini e donne e la valorizzazione del personale secondo criteri inclusivi e trasparenti.

Nel processo di valorizzazione del capitale umano assume rilievo anche la componente formativa. In tale ambito, le parti, richiamando l’articolo 63 del CCNL, prevedono l’istituzione del c.d. Delegato alla Formazione per tutti i siti aziendali, quale figura di riferimento incaricata di facilitare il confronto sulle tematiche formative e di supportare la realizzazione delle iniziative in materia. Al Delegato è altresì attribuito il compito di monitorare l’efficacia dei progetti e dei percorsi formativi in atto, nonché la sostenibilità della prestazione lavorativa nel tempo.

Le tematiche attinenti a salute e sicurezza, nonché alla tutela dell’ambiente, costituiscono un ulteriore ambito di attenzione delle parti sociali. L’intesa conferma, infatti, l’organizzazione della Giornata della Sicurezza, quale iniziativa strutturata di sensibilizzazione e prevenzione, promossa con il coinvolgimento degli RLS e finalizzata al rafforzamento della cultura della sicurezza, della salute e della protezione ambientale nei luoghi di lavoro. L’azienda mette, inoltre, a disposizione un monte ore aggiuntivo di 16 ore in favore degli RLS, destinato alla realizzazione di iniziative di informazione e sensibilizzazione coerenti con l’approccio ESG.

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare  

Uno dei profili di maggiore rilievo dell’integrativo Sanofi riguarda, come anticipato, la regolazione del Premio di Partecipazione, configurato quale strumento di rafforzamento del coinvolgimento responsabile dei lavoratori nei risultati dell’impresa, attraverso la correlazione della retribuzione al conseguimento di obiettivi di produttività, efficienza e redditività. 

In particolare, la redditività è misurata mediante l’indice della redditività delle vendite (Return on Sales), calcolato come rapporto tra l’utile aziendale – al netto di proventi e oneri finanziari, componenti straordinarie e imposte – e i ricavi delle vendite dell’azienda. La produttività è invece rilevata attraverso specifici indicatori di sito, distinti tra area industriale e area commerciale, nonché tramite indicatori individuali. Tra questi ultimi, assume rilievo l’assiduità al lavoro, per la quale è prevista una scala parametrale correlata al monte ore di assenze: l’importo spettante è riconosciuto proporzionalmente fino a un massimo di 128 ore annue di assenza.

Nell’ambito dell’accordo, ai fini della misurazione incrementale della competitività aziendale – rilevante per l’applicazione delle fiscalità di vantaggio – le parti convengono di individuare, inoltre, sei obiettivi di miglioramento, alternativi tra loro, confrontati a fine anno con i risultati dell’esercizio precedente: quattro riferiti alla redditività e due alla produttività.

Il valore del Premio, determinato a base 100 sulla base dei parametri di redditività, produttività e assiduità, è fissato per l’anno 2026 in € 2.700,00 e per gli anni 2027 e 2028 in € 2.850,00. Tali importi sono riconosciuti a tutto il personale dipendente a tempo determinato e indeterminato, in proporzione ai mesi di effettiva prestazione lavorativa e riproporzionati in caso di rapporto a tempo parziale. Sono esclusi dal riconoscimento del Premio i lavoratori cessati per giusta causa o giustificato motivo soggettivo. L’importo del Premio resta escluso dal computo del trattamento di fine rapporto.

In materia di Premio di Partecipazione, viene riconosciuta la facoltà per i lavoratori di convertire nel Conto Welfare il 50% o il 100% del valore economico maturato, prevedendo ulteriormente, un incremento aggiuntivo a carico aziendale, rispettivamente del 10% o del 20% dell’importo convertito. Le parti sottolineano l’importanza di valutare il fondo di previdenza complementare di settore (FONCHIM), quale scelta consapevole per la destinazione del Premio.

In materia di Conto Welfare, le parti convengono tra l’altro il rinnovo degli importi fissati per le tre annualità in € 510,00 per i lavoratori inquadrati al livello A, € 450,00 per il livello B, € 410,00 per il livello C ed € 360,00 per i livelli D, E ed F. Tali importi sono riconosciuti su base annua e riproporzionati in relazione all’orario di lavoro. Essi sono comprensivi del c.d. dono natalizio, vale a dire del contributo precedentemente erogato — e con il presente accordo assorbito — nonché del contributo aggiuntivo di € 50,00 introdotto per i lavoratori appartenenti alle categorie D, E ed F. 

Le parti valorizzano altresì il ruolo della sanità integrativa e della previdenza complementare, quali strumenti di tutela del benessere complessivo delle persone e di consolidamento delle politiche di welfare aziendale. In materia di sanità integrativa, le parti ribadiscono l’istituzione, con decorrenza già da luglio 2023, di una polizza assicurativa sanitaria integrativa dedicata ai lavoratori a tempo indeterminato iscritti al FASCHIM, con contributo a carico del dipendente pari a € 4,00 e con eliminazione dell’importo aggiuntivo previsto per l’iscrizione di un familiare. La polizza agisce in regime complementare rispetto alle prestazioni erogate dal FASCHIM, coprendo gli importi residui non rimborsati e rimasti a carico del dipendente. Con riferimento alle prestazioni non previste dal fondo, essa opera invece a primo rischio nei confronti di tutti gli assistiti. È inoltre prevista l’estensione dei trattamenti esistenti mediante l’introduzione di un pacchetto di prestazioni specificamente dedicate alla maternità. 

Sul piano della previdenza complementare, invece, al fine di promuovere una maggiore partecipazione dei lavoratori più giovani, la Società prevede per i dipendenti di prima assunzione presso l’azienda a decorrere dal 1° gennaio 2027, un incremento della quota di contribuzione aziendale di un ulteriore 0,5% della retribuzione utile ai fini del TFR, per un totale aggiuntivo a carico azienda dell’1%. L’incremento viene qualificato come non assorbibile rispetto ad eventuali incrementi dell’aliquota contributiva a carico aziendale, eventualmente fissati dal CCNL.

Nelle sedi del rinnovo, l’azienda conferma anche il proprio impegno nello sviluppo di iniziative di prevenzione sanitaria, attraverso l’estensione di programmi di check‑up biennali di medicina preventiva, per i quali sono riconosciute 8 ore di permesso retribuito, comprensive, per il personale interessato, delle spese di viaggio sostenute. 

Nell’ambito delle misure di welfare, viene data attenzione anche alla  tutela della famiglia. Ai lavoratori caregiver, che prestano assistenza a familiari non autosufficienti, viene riconosciuta una giornata annua di permesso retribuito, frazionabile in unità di 4 ore e non cumulabile, destinata all’espletamento delle attività di cura. È inoltre prevista una giornata aggiuntiva annua, anch’essa non cumulabile, in favore dei genitori con almeno tre figli, da utilizzare per l’assistenza a figli di età non superiore a dodici anni compiuti.

Con riferimento, invece,  al personale più maturo, si segnala il superamento, a decorrere dal 1° gennaio 2027,  del c.d. Premio di Seniority. Tuttavia, per i lavoratori in forza al 31 dicembre 2026 è introdotto un regime transitorio che consente di optare tra diverse soluzioni, ciascuna volta a definire la sorte del premio maturato o in corso di maturazione. Una prima opzione consiste nel mantenimento del premio esclusivamente per i dipendenti che, in uscita dall’azienda dalla data di sottoscrizione del suddetto accordo, abbiano sottoscritto un verbale di conciliazione in sede protetta e che, in deroga, continuino ad essere interessati alla maturazione del piano; in tali casi, l’importo è erogato quale incentivo all’esodo. Una seconda alternativa, riservata ai dipendenti iscritti al fondo di previdenza FONCHIM e che matureranno gli importi relativi al Premio di Seniority entro il 31 ottobre 2026, prevede il superamento del premio mediante il versamento degli importi maturati nel Conto Welfare, con finalità di alimentare la previdenza complementare. In tale ipotesi, l’Azienda riconosce un incremento aggiuntivo pari al 30%, corrispondente al valore della contribuzione sociale che sarebbe stata sostenuta in caso di erogazione monetaria del premio. Una terza opzione riguarda i lavoratori in forza al 31 dicembre 2026 con anzianità aziendale pari o inferiore a 35 anni: per tali soggetti è previsto il superamento del premio mediante la corresponsione, da parte dell’azienda, di una quota di contribuzione aggiuntiva alla previdenza complementare, incrementata di un ulteriore 0,5% (per un totale pari all’1%) della retribuzione utile ai fini del TFR, rispetto all’aliquota contributiva a carico dell’impresa stabilita dal vigente CCNL di settore. Infine, è prevista la possibilità di superare il premio attraverso il versamento in busta paga del valore maturato al 31 dicembre 2026, con erogazione nel cedolino di gennaio 2027. Ai fini del calcolo dell’anzianità aziendale, si tiene conto di tutti i periodi di lavoro dipendente, anche svolti con forme contrattuali atipiche, nonché dei periodi di “stop and go”, se caratterizzati da interruzioni inferiori a 12 mesi.

Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale 

L’accordo introduce profili di integrazione e avanzamento rispetto al primo livello contrattuale, recependo comunque in larga parte le relative indicazioni.

In coerenza con le linee guida del CCNL, la disciplina del Premio di Partecipazione è definita in modo puntuale nel rinnovo Sanofi. L’accordo specifica, infatti, i parametri utili alla determinazione dell’importo e approfondisce le modalità di conversione del premio nel sistema di welfare aziendale, configurando un impianto regolatorio articolato e funzionale agli obiettivi di partecipazione economica e di valorizzazione delle misure di benessere organizzativo.

Il testo attribuisce inoltre particolare attenzione alla tutela della persona e alle misure di conciliazione tra vita professionale e vita privata, ampliando la disciplina relativa alla genitorialità e al caregiving rispetto alle previsioni nazionali. Contestualmente, viene considerata la condizione delle lavoratrici e dei lavoratori appartenenti alle fasce anagrafiche più mature, per i quali si prevede l’adozione di strumenti finalizzati all’aggiornamento e allo sviluppo delle competenze, in relazione alla rapidità dei processi di innovazione tecnologica. Si tratta in ogni caso di target e misure menzionati anche dalle linee guida sulla responsabilità sociale d’impresa, contenute nel CCNL.

Infine, nell’istituire e confermare una pluralità di osservatori e commissioni, l’accordo Sanofi sembra, da un lato, discostarsi dall’impostazione del CCNL, che tende a concentrare le procedure partecipative aziendali principalmente nell’Osservatorio aziendale e nel Comitato per lo scenario economico; dall’altro, esso dimostra di recepire le sollecitazioni provenienti dal medesimo contratto collettivo, dedicando specifiche sedi di confronto bilaterale a temi quali l’innovazione digitale, il welfare, l’invecchiamento attivo e la trasparenza retributiva.

Valutazione d’insieme

L’accordo integrativo aziendale del Gruppo Sanofi si colloca in un contesto caratterizzato da variabili esterne che incidono sulla produttività, quali l’evoluzione del quadro economico, l’invecchiamento progressivo della popolazione lavorativa e la trasformazione digitale. L’impianto complessivo riflette un approccio orientato alla gestione di queste sfide attraverso il rafforzamento delle sedi di confronto e interlocuzione, l’integrazione di nuove soluzioni di welfare e conciliazione e un rinnovato sistema di partecipazione economica. 

Bollettino ADAPT 15 giugno 2026, n. 23

Linda Fiengo

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

X@FiengoLinda