L’Asse.Co. dopo la certificazione – Confronto tra i due istituti

Angelo Vitale


Come noto il 15 gennaio 2014 è stato sottoscritto il protocollo d’intesa tra il Ministero del lavoro e delle politiche sociali e il Consiglio nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, dal quale scaturisce l’Asseverazione di Conformità dei rapporti di lavoro, ASSE.CO.

L’argomento, subito dopo e pur in attesa di conoscere le modalità operative, è stato già affrontato su questo Bollettino evidenziando validamente posizioni diverse (si veda A. Caruso, P. Rausei, ASSE.CO. al via: ma è vera asseverazione?, in Bollettino ADAPT, 2014, n. 3 così come si veda P. Stern, Il sistema di asseverazione dei Consulenti del lavoro: Asse. Co., in Bollettino ADAPT, 2014, n. 4).

 

L’impatto della nuova asseverazione è tutta da misurare, soprattutto nel momento in cui più voci invocano semplificazione, ma uno dei principali dubbi è come esso si pone nei confronti della “certificazione dei rapporti di lavoro”. Sicuramente “alternativi” per cui il quadro sinottico che segue vuole tendere a porre in evidenza i due “istituti” nella speranza che ciò sia utile. Al quadro sinottico segue la normativa di riferimento ivi compreso il protocollo d’intesa con i richiami (anche in termini di sanzioni) previsti.

 

Nella consapevolezza che rimangono da chiarire alcuni aspetti dell’ASSE.CO. che attengono in primo luogo al ruolo di “asseveratore” e alla sua responsabilità e ciò in quanto, in buona percentuale, pur svolgendo per l’impresa il servizio di payroll, non è presente in azienda al fine di avere contezza che gli elementi retributivi inseriti nel LuL siano rispondenti alle prestazioni. O ancor più allorquando deve dichiarare “che l’impresa è in possesso dei requisiti di rilascio del DURC” nella considerazione che per esso sono richiesti elementi diversi dalla mera regolarità contributiva (quali quelle in materia di tutela delle condizioni di lavoro pure previste nelle richiamate disposizioni in materia, … D.M. 24 ottobre 2007 gestito in azienda da altro consulente per la sicurezza). Chiarimenti, che potranno trovare spazio nella regolamentazione operativa, per superare preoccupazioni di responsabilità. Elementi questi, salvo l’ipotesi di errore tecnico in merito alla qualificazione del rapporto, non presenti nella certificazione.

 

Sul piano ispettivo la Direttiva Sacconi indicava che «Nella propria opera di direzione e coordinamento la Direzione Generale per l’attività ispettiva dovrà tenere conto, anche al fine di ottimizzare le risorse disponibili, della presenza di … forme di controllo istituzionale alternative (come le sedi di certificazione dei contratti di lavoro e di appalto), riservando una particolare attenzione alle situazioni che sono totalmente esenti da controllo o verifica preventiva» divenendo più incisivo nelle Verifiche sulle collaborazioni coordinate e continuative e sulle associazioni in partecipazione con apporto di lavoro laddove precisava di «concentrare l’accertamento ispettivo esclusivamente su quelli che non siano già stati sottoposti al vaglio di una delle commissioni di certificazione di cui all’articolo 76 del decreto legislativo n. 276 del 2003, in quanto positivamente certificati o ancora in fase di valutazione, salvo che non si evinca con evidenza immediata e non controvertibile la palese incongruenza tra il contratto certificato e le modalità concrete di esecuzione del rapporto di lavoro». Negli appalti poi impegnava a svolgere «L’attività investigativa, …sui contratti che non sono stati oggetto di certificazione».

 

Nell’ultima Direttiva Giovannini (per un approfondimento si veda Anna Rita Caruso e Pierluigi Rausei, Il nuovo codice deontologico per gli ispettori del Ministero del lavoro, Working Paper ADAPT, 2014, n. 149) non si rinviene alcun riferimento né alla certificazione né, forsanche perché emanata lo stesso giorno della sottoscrizione del protocollo sull’asseverazione, all’Asse.Co. salvo che l’una e l’altra siano da ricondurre all’art. 4 (Programmazione dell’attività) prevedendo che «Il personale ispettivo osserva il programma di lavoro realizzato secondo le specifiche modalità impartite dall’Amministrazione» le cui indicazionisono da considerarsi formale disposizione nonché, ordine di servizio …. Programmazione che, a mente dell’art. 14, 1° comma, l. d) del decreto-legge 23 dicembre 2013, n. 145 in vigore dal 24 dicembre 2013, investe anche il personale ispettivo degli Enti Pubblici che gestiscono forme di assicurazioni obbligatorie.

 

La conversione del decreto-legge potrebbe costituire occasione per dar piena forza legale (al pari della certificazione dei rapporti di lavoro giusta la previsione ex-art. 5, let. e) legge n. 30/2003) all’asseverazione per tenerne conto in sede di programma di lavoro, e non solo. D’altronde la stessa “White List” (art. 4) imporrebbe una previsione normativa al pari della medesima prevista per i fornitori, prestatori di servizi ed esecutori di lavori non soggetti a tentativo di infiltrazione mafiosa (legge 6 novembre 2012, n. 190, art. 1 commi 52 – 56; DPCM 18 aprile 2013, in G.U. del 15 luglio 2013). Una previsione normativa che, superati i dubbi operativi, potrebbe, nell’ottica della semplificazione, sostituire il DURC al pari della certificazione antimafia per le imprese iscritte nell’elenco dell’art. 4 (vedi normativa cit.).

 

 

Quadro sinottico
  Certificazione dei contratti di lavoro Asseverazione di conformità –ASSE.CO.
normativa d.lgs. 10.9.2003, n. 276 – Titolo VIII – Procedure di certificazione Capo I – Certificazione dei contratti di lavoro – Artt. 75 e segg. Protocollo di intesa 15.1.2014
finalità ridurre il contenzioso in materia di lavoro certificazione dei contratti di lavoro; il contenzioso in materia di al fine realizzare un più efficace utilizzo delle risorse ispettive disponibili, … l’attività di vigilanza sarà orientata in via assolutamente prioritaria nei confronti delle imprese prive della ASSE.CO.
ambito di applicazione la certificazione riguarda i contratti in cui sia dedotta, direttamente o indirettamente, una prestazione di lavoro. Estesa alla procedura di certificazione all’atto di deposito del regolamento interno riguardante la tipologia dei rapporti attuati da una cooperativa l’Asseverazione osserva i rapporti di lavoro avuto riguardo alle materie indicate nell’allegato tecnico (rispetto delle regole sul Lavorominorile, Tempi di lavoro, Lavoro “nero”, Salute e sicurezza del lavoro, sui Contratti collettivi di lavoro e sui requisiti di rilascio del DURC)
efficacia l’atto di certificazione ha piena forza legale (art. 5, let. e) legge n. 30/2003) i cui effetti permangono, anche verso i terzi, fino al momento in cui sia stato accolto, con sentenza di merito, uno dei ricorsi giurisdizionali esperibili ai sensi dell’articolo 80, fatti salvi i provvedimenti cautelari. (art. 79 del d.lgs. 276/2003) al fine realizzare un più efficace utilizzo delle risorse ispettive disponibili, orienterà l’attività di vigilanza in via assolutamente prioritaria nei confronti delle imprese prive della ASSE.CO.
validità annuale, con verifica quadrimestrale, salvo il venir meno dei requisiti che ne hanno consentito l’emissione e salvo che non intervenga specifica richiesta di intervento, indagine demandata dall’A.G. o da altra Autorità amministrativa, controlli a campione sulla veridicità delle dichiarazioni in base alla disciplina vigente.
organi preposti abilitate alla certificazione sono le “Commissioni di certificazione” istituite presso il Ministero del Lavoro, consigli provinciali dei Consulenti del Lavoro, enti bilaterali, direzione provinciale del lavoro ed università pubbliche/private e fondazioni universitarie; l’ASSE.CO. è rilasciata dal Consiglio nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, anche per il tramite della Fondazione Studi, entro 30 giorni dall’istanza (in attesa del regolamento)
procedura carattere volontario e sperimentale della procedura di certificazione (art. 5, let. a) legge n. 30/2003) e consegue obbligatoriamente a una istanza scritta in comune dalle parti; su istanza volontaria del datore di lavoro che intende ottenere l’asseverazione … presentata al Consiglio nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, anche a mezzo di Consulente del lavoro appositamente delegato.
ricorsi contro l’atto di certificazione, le parti del contratto di lavoro e terzi possono proporre ricorso presso l’autorità giudiziaria nei seguenti casi: erronea qualificazione del contratto; difformità, vizi del consenso
profili di responsabilità può sussistere nell’ipotesi di errore tecnico in merito alla qualificazione del rapporto Il datore di lavoro, il soggetto delegato alla gestione del personale nonché il Consulente del Lavoro che rilasciano dichiarazioni non veritiere, a corredo dell’istanza, sono responsabili penalmente ai sensi del d.P.R.. n. 445/2000.
la responsabilità del prestatore d’opera intellettuale è regolata in generale dall’art. 1176 cod. civ. (cui si collega l’attenuazione di cui all’art. 2236 c.c.), in particolare 2° co., il quale fa obbligo al professionista di usare la diligenza media, da valutarsi con riguardo alla natura dell’attività esercitata. La colpa professionale (negligenza, imperizia o imprudenza) deve essere pertanto valutata

 

 

DECRETO LEGISLATIVO 10 settembre 2003, n. 276 Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30.

Legge 14 febbraio 2003, n. 30.Art. 5. Delega al Governo in materia di certificazione dei rapporti di lavoro1. Al fine di ridurre il contenzioso in materia di qualificazione dei rapporti di lavoro, con esclusione dei rapporti di lavoro alle dipendenze di amministrazioni pubbliche, il Governo è delegato ad adottare, su proposta del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, entro il termine di un anno dalla data di entrata in vigore della presente legge, uno o più decreti legislativi recanti disposizioni in materia di certificazione del relativo contratto stipulato tra le parti, nel rispetto dei seguenti principi e criteri direttivi:a) carattere volontario e sperimentale della procedura di certificazione;b) individuazione dell’organo preposto alla certificazione del rapporto di lavoro in enti bilaterali costituiti a iniziativa di associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative, ovvero presso strutture pubbliche aventi competenze in materia, o anche università;

c) definizione delle modalità di organizzazione delle sedi di certificazione e di tenuta della relativa documentazione;

d) indicazione del contenuto e della procedura di certificazione;

e) attribuzione di piena forza legale al contratto certificato ai sensi della procedura di cui alla lettera d), con esclusione della possibilità di ricorso in giudizio se non in caso di erronea qualificazione del programma negoziale da parte dell’organo preposto alla certificazione e di difformità tra il programma negoziale effettivamente realizzato dalle parti e il programma negoziale concordato dalle parti in sede di certificazione;

f) previsione di espletare il tentativo obbligatorio di conciliazione previsto dall’articolo 410 del codice di procedura civile innanzi all’organo preposto alla certificazione quando si intenda impugnare l’erronea qualificazione dello stesso o la difformità tra il programma negoziale certificato e la sua successiva attuazione, prevedendo che gli effetti dell’accertamento svolto dall’organo preposto alla certificazione permangano fino al momento in cui venga provata l’erronea qualificazione del programma negoziale o la difformità tra il programma negoziale concordato dalle parti in sede di certificazione e il programma attuato. In caso di ricorso in giudizio, introduzione dell’obbligo in capo all’autorità giudiziaria competente di accertare anche le dichiarazioni e il comportamento tenuto dalle parti davanti all’organo preposto alla certificazione del contratto di lavoro;

g) attribuzione agli enti bilaterali della competenza a certificare non solo la qualificazione del contratto di lavoro e il programma negoziale concordato dalle parti, ma anche le rinunzie e transazioni di cui all’articolo 2113 del codice civile a conferma della volontà abdicativa o transattiva delle parti stesse;

h) estensione della procedura di certificazione all’atto di deposito del regolamento interno riguardante la tipologia dei rapporti attuati da una cooperativa ai sensi dell’articolo 6 della legge 3 aprile 2001, n. 142, e successive modificazioni;

i) verifica dell’attuazione delle disposizioni, dopo ventiquattro mesi dalla data della loro entrata in vigore, da parte del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, sentite le organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

 

Art. 6.

Esclusione

1. Le disposizioni degli articoli da 1 a 5 non si applicano al personale delle pubbliche amministrazioni ove non siano espressamente richiamate.

 

Titolo VIII

PROCEDURE DI CERTIFICAZIONE

Capo I

Certificazione dei contratti di lavoro

Art. 75 Finalità

Testo in vigore dal 24-11-2010; modificato con l’art. 18, comma 1) del Decreto Legislativo 6 ottobre 2004, n. 251 (in G.U. 11/10/2004, n. 239) e con l’art. 30, comma 4) della Legge 4 novembre 2010, n. 183 (in SO n. 243 alla G.U. 09/11/2010, n. 262)

1. Al fine di ridurre il contenzioso in materia di lavoro, le parti possono ottenere la certificazione dei contratti in cui sia dedotta, direttamente o indirettamente, una prestazione di lavoro secondo la procedura volontaria stabilita nel presente titolo.

Ministero del lavoro e delle politiche sociali – Circolare 11 febbraio 2011, n. 5 (ripresa da Istituto nazionale Previdenza Sociale Circolare 10 agosto 2012, n. 106)Oggetto: Quadro giuridico degli appalti.….Certificazione del contrattoLa complessità dei rapporti che scaturiscono dalla sottoscrizione di un contratto di appalto suggeriscono, un utile ricorso all’istituto della certificazione.

Va, infatti, ricordato che, al fine di ridurre il contenzioso in materia di qualificazione dei contratti di lavoro le parti possono ottenere la certificazione, anche del contratto di appalto, secondo le procedure stabilite nel Titolo VIII (artt. 75-84) del d.lgs. n. 276/2003, come illustrate dalla citata circolare n. 48/2004, tenendo conto delle modifiche introdotte dalla recente l. n. 183/2010 (cd. “Collegato lavoro”) e avendo ben presenti le indicazioni in argomento

contenute nella già richiamata macrodirettiva del Ministro del lavoro del 18 settembre 2008. Si sottolinea, in particolare, sul macrodirettiva ora citata dispone come l’attività investigativa debba concentrarsi sui contratti che non sono stati oggetto di certificazione.

Peraltro, con specifico riferimento all’appalto, l’art. 84 del d.lgs. n. 276/2003 stabilisce che le procedure di certificazione possono essere utilizzate – sia in sede di stipulazione del contratto, sia nelle fasi di attuazione del relativo programma negoziale – anche ai fini della distinzione concreta tra somministrazione di lavoro e appalto.

Sul punto si evidenzia che l’efficacia della certificazione risulterà tanto evidente quanto più l’indagine dell’organo certificatore si orienterà ad una disamina attenta della sussistenza degli elementi e dei requisiti previsti dall’articolo 29, comma 1, del d.lgs. 276/2003 sopra richiamati, non soltanto su base meramente documentale, ma anche mediante dichiarazioni pubblicamente rese e acquisite dalle parti contraenti in sede di audizione personale nel corso dell’iter di certificazione.

Al riguardo si segnala che, come recentemente disposto dall’art. 31, comma 7, della legge 183/2010 – che ha novellato l’art. 79 del d.lgs. 276/2003 – gli effetti dell’accertamento dell’organo preposto alla certificazione del contratto di lavoro, nel caso di contratti in corso di esecuzione, si producono dal momento di inizio del contratto, ove la commissione abbia appurato – appunto tramite una accorta attività istruttoria, ivi comprese le dichiarazioni delle parti – che l’attuazione del medesimo è stata, anche nel periodo precedente alla propria attività istruttoria, coerente con quanto appurato in tale sede. In caso di contratti non ancora sottoscritti dalle parti, gli effetti si producono soltanto ove e nel momento in cui queste ultime provvedano a sottoscriverli, con le eventuali integrazioni e modifiche suggerite dalla commissione adita.

 

Ministero del lavoro e delle politiche sociali – Interpello n. 81/2009 – 22 dicembre 2009Oggetto: art. 9, d.lgs. n. 124/2004 – certificazione del rapporto di somministrazione di lavoro ai sensi degli artt. 75 e ss. del d.lgs. n. 276/2003.L’Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia ha avanzato istanza di interpello per conoscere il pare il di questa Direzione in merito alla possibilità di ricorrere alla certificazione del rapporto di somministrazione di lavoro ai sensi degli artt. 75 e ss. del d.lgs. n. 276/2003.In particolare, l’interpellante chiede se, oltre alla certificazione del contratto di lavoro fra agenzia e dipendente, sia possibile la certificazione del contratto (commerciale) di somministrazione al fine di validare, in particolare, la legittimità dell’utilizzo dello strumento giuridico e la sussistenza, nel caso concreto, delle condizioni di ricorso previste dall’ordinamento.

Al riguardo, acquisito il parere della Direzione generale della Tutela delle Condizioni di Lavoro, si rappresenta quanto segue.

La procedura di certificazione, disciplinata dal d.lgs. n. 276/2003, ha lo scopo precipuo di deflazionare il contenzioso in materia di rapporti di lavoro. Seppure inizialmente limitata ad alcune tipologie di rapporti di lavoro (intermittente, ripartito, a tempo parziale e a progetto), ad oggi è possibile ricorrere alla certificazione anche per le rinunce e transazioni ai sensi dell’art. 2113 c.c. (art. 82 del d.lgs. n. 276/2003), per il deposito del regolamento interno delle cooperative riguardante la tipologia dei rapporti di lavoro con i soci lavoratori (art. 83) e per i contratti di appalto, anche ai fini della distinzione fra tali contratti e la somministrazione, nonché fra questi e l’interposizione illecita (art. 84).

La certificazione, che garantisce l’impiego non distorto delle varie tipologie contrattuali di lavoro, è stata di recente richiamata dalla “Direttiva Sacconi” del 18 settembre 2008 che ha posto l’accento sulla necessità di effettuare verifiche ispettive in materia di collaborazioni coordinate e continuative e sui rapporti flessibili (contratto di lavoro a termine, a part-time, occasionale, a chiamata) esclusivamente nel caso in cui tali rapporti di lavoro non siano certificati. Così per gli appalti, in merito ai quali la Direttiva precisa che le verifiche ispettive dovranno “concentrarsi sui contratti che non sono stati oggetto di certificazione” in quanto “obiettivo assoluto è il contrasto alla interposizione illecita e fraudolenta, mediante la verifica della sussistenza dei criteri di genuinità di cui all’articolo 29 del decreto legislativo n. 276 del 2003”.

Ad ulteriore sostegno del rilievo della certificazione, l’art. 27 del Testo Unico sulla Sicurezza n. 81/2008, come modificato dal d.lgs. n. 106/2009, stabilisce che il “sistema di qualificazione delle imprese e dei lavoratori

autonomi” deve fare riferimento alla “applicazione di determinati standard contrattuali e organizzativi nell’impiego della manodopera, anche in relazione agli appalti e alle tipologie di lavoro flessibile, certificati ai sensi del Titolo VIII, Capo I, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276.”. Da tale disposizione si desume che ogni modello organizzativo concernente l’impiego della manodopera, pure in maniera flessibile e quindi, per quanto qui rileva, anche mediante il ricorso alla somministrazione di lavoro, possa essere sottoposto al vaglio delle competenti commissioni di certificazione.

Per quanto attiene dunque la somministrazione di lavoro, va innanzitutto ricordato che tale fattispecie negoziale è costituita da un contratto di lavoro (tra somministratore e lavoratore), regolato dalla normativa vigente e da un contratto commerciale (tra il somministratore e l’utilizzatore), regolato propriamente dal d.lgs. n. 276/2003.

Fermo restando la certificabilità del rapporto fra agenzia per il lavoro e lavoratore, potendo essere certificato ogni tipo di contratto di lavoro in virtù delle disposizioni contenute nel d.lgs. n. 251/2004, si ritiene che lo stesso possa valere anche per il contratto commerciale fra somministratore e utilizzatore.

Deve, infatti, essere considerato che la somministrazione di lavoro si realizza, di fatto, attraverso un evidente “collegamento negoziale” tra i due contratti (contratto di lavoro e contratto commerciale fra agenzia e utilizzatore) singolarmente considerati.

Conseguentemente, trattandosi di una unica fattispecie relativa a un contratto di lavoro a formazione progressiva e struttura complessa (in tal senso la Cassazione con sentenza n. 3020 del 27/02/2003 chiarisce che la somministrazione è una “fattispecie caratterizzata da due autonomi negozi ontologicamente fra loro collegati che danno luogo ad un rapporto indivisibile trilaterale”), sembra potersi argomentare che anche per la somministrazione di lavoro, complessivamente intesa, si versi in una delle ipotesi che rientrano nell’ambito di applicazione dell’istituto secondo quanto previsto dall’art. 75 del d.lgs. n. 276 del 2003 in virtù del quale “[a]l fine di ridurre il contenzioso in materia di qualificazione dei contratti di lavoro, le parti possono ottenere la certificazione del contratto”.

Non pare osti alla certificabilità della somministrazione il rilevo che il contratto fra agenzia ed utilizzatore sia un contratto di tipo commerciale e non un contratto di lavoro. Come sopra detto, infatti, l’art. 84 del medesimo d.lgs. n. 276 del 2003 consente espressamente il ricorso all’istituto della certificazione per il contratto di appalto, da intendersi quale ipotesi di contratto commerciale.

Deve, quindi, ritenersi che tale disposizione già presuppone la possibilità di ricorrere all’istituto della certificazione del contratto di somministrazione.

Si precisa comunque che la procedura di certificazione del contratto (commerciale) di somministrazione non costituisce un valido accertamento della sussistenza dei presupposti soggettivi per operare.

In tal senso, infatti, è utile ricordare che la sussistenza di tali requisiti è riscontrabile in virtù dell’iscrizione dell’agenzia all’Albo di cui all’art. 4 del d.lgs. n. 276/2003 e che, quindi, non trova alcuna giustificazione, limitatamente a questo profilo, il ricorso alla certificazione del contratto. Tra l’altro, nel caso di agenzie stabilite in un Paese comunitari straniero, la verifica dei requisiti soggettivi dipende dal provvedimento autorizzatorio dello Stato di appartenenza e dal giudizio di equivalenza dei requisisti richiesti da tale Stato con quelli previsti dall’ordinamento italiano, accertamento, questo, che esula dai compiti attribuiti dall’ordinamento alle Commissioni di certificazione.

 

Art. 76 Organi di certificazione

Testo in vigore dal 24-11-2010; l’art. 1, comma 256, della Legge 23 dicembre 2005, n. 266 (in SO n. 211 alla G.U. 29/12/2005, n. 302) ha disposto con la lettera a) l’introduzione delle lettere c-bis) e c-ter) al comma 1 e con la lettera b) l’introduzione del comma 1-bis; l’art. 30, comma 5, della Legge 4 novembre 2010, n. 183 (in SO n. 243 alla G.U. 09/11/2010, n. 262) ha disposto la modifica dell’art. 76, comma 1, lettera c-ter.

1. Sono organi abilitati alla certificazione dei contratti di lavoro le commissioni di certificazione istituite presso:

a) gli enti bilaterali costituiti nell’ambito territoriale di riferimento ovvero a livello nazionale quando la commissione di certificazione sia costituita nell’ambito di organismi bilaterali a competenza nazionale;

b) le Direzioni provinciali del lavoro e le province, secondo quanto stabilito da apposito decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali entro sessanta giorni dalla entrata in vigore del presente decreto;

c) le università pubbliche e private, comprese le Fondazioni universitarie, registrate nell’albo di cui al comma 2, esclusivamente nell’ambito di rapporti di collaborazione e consulenza attivati con docenti di diritto del lavoro di ruolo ai sensi dell’articolo 66 del decreto del Presidente della Repubblica 11 luglio 1980, n. 382.

Art. 66. Contratti di ricerca, di consulenza e convenzioni di ricerca per conto terziLe Università, purché non vi osti lo svolgimento della loro funzione scientifica didattica, possono eseguire attività di ricerca e consulenza stabilite mediante contratti e convenzioni con enti pubblici e privati. L’esecuzione di tali contratti e convenzioni sarà affidata, di norma, ai dipartimenti o, qualora questi non siano costituiti, agli istituti o alle cliniche universitarie o a singoli docenti a tempo pieno.I proventi delle prestazioni dei contratti e convenzioni di cui al comma precedente sono ripartiti secondo un regolamento approvato dal consiglio di amministrazione dell’Università, sulla base di uno schema predisposto, su proposta del Consiglio universitario nazionale, dal Ministro della pubblica istruzione.Il personale docente e non docente che collabora a tali prestazioni può essere ricompensato fino a una somma annua totale non superiore al 30 per cento della retribuzione complessiva. In ogni caso la somma cosi’ erogata al personale non può superare il 50 per cento dei proventi globali delle prestazioni.Il regolamento di cui al secondo comma determina la somma da destinare per spese di carattere generale sostenute dall’Università e i criteri per l’assegnazione al personale della somma di cui al terzo comma. Gli introiti rimanenti sono destinati di acquisto di materiale didattico e scientifico e a spese di funzionamento dei dipartimenti, istituti o cliniche che hanno eseguito i contratti e le convenzioni.

Dai proventi globali derivanti dalle singole prestazioni e da ripartire con le modalità di cui al precedente secondo comma vanno in ogni caso previamente detratte le spese sostenute dall’Università per l’espletamento delle prestazioni medesime.

I proventi derivati dall’attività di cui al comma precedente costituiscono entrate del bilancio dell’Università.

c-bis) il Ministero del lavoro e delle politiche sociali – Direzione generale della tutela delle condizioni di lavoro, esclusivamente nei casi in cui il datore di lavoro abbia le proprie sedi di lavoro in almeno due province anche di regioni diverse ovvero per quei datori di lavoro con unica sede di lavoro associati ad organizzazioni imprenditoriali che abbiano predisposto a livello nazionale schemi di convenzioni certificati dalla commissione di certificazione istituita presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, nell’ambito delle risorse umane e strumentali già operanti presso la Direzione generale della tutela delle condizioni di lavoro;

c-ter) i consigli provinciali dei consulenti del lavoro di cui alla legge 11 gennaio 1979, n. 12, esclusivamente per i contratti di lavoro instaurati nell’ambito territoriale di riferimento senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica e comunque unicamente nell’ambito di intese definite tra il Ministero del lavoro e delle politiche sociali e il Consiglio nazionale dei consulenti del lavoro, con l’attribuzione a quest’ultimo delle funzioni di coordinamento e vigilanza per gli aspetti organizzativi.

 

Legge 11 gennaio 1979, n. 12 – Norme per l’ordinamento della professione di consulente del lavoro. (consulta)

1-bis. Nel solo caso di cui al comma 1, lettera c-bis), le commissioni di certificazione istituite presso le direzioni provinciali del lavoro e le province limitano la loro funzione alla ratifica di quanto certificato dalla commissione di certificazione istituita presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali

2. Per essere abilitate alla certificazione ai sensi del comma 1, le università sono tenute a registrarsi presso un apposito albo istituito presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali con apposito decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro dell’istruzione, della università e della ricerca. Per ottenere la registrazione le università sono tenute a inviare, all’atto della registrazione e ogni sei mesi, studi ed elaborati contenenti indici e criteri giurisprudenziali di qualificazione dei contratti di lavoro con riferimento a tipologie di lavoro indicate dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

3. Le commissioni istituite ai sensi dei commi che precedono possono concludere convenzioni con le quali prevedano la costituzione di una commissione unitaria di certificazione.

Elenco delle Commissioni di certificazione istituite presso le Università pubbliche e private, comprese le Fondazioni, delle Commissioni Certificazione Contratti di Lavoro istituite presso i Consigli Provinciali dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro e delle Commissioni di Certificazione istituite presso le Direzioni Provinciali del Lavoro (consulta)

 

Ministero del lavoro e delle politiche sociali – Circolare n. 48 del 15 dicembre 2004 (consulta)Commissioni di Certificazione – Istituzione – Regolamenti interni – D.M. 21 luglio 2004 (consulta) – Artt. 75 e segg. d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276 – Chiarimenti operativi

 

Ministero del lavoro e delle politiche sociali – INTERPELLO N. 24/2013 – 22 luglio 2013Oggetto: art. 9, d.lgs. n. 124/2004 – composizione organismi di certificazione costituiti presso le Università ovvero presso le Fondazioni universitarie – docenti in regime di impegno a tempo definito.L’Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia ha avanzato istanza di interpello al fine di avere chiarimenti da questa Direzione generale in ordine alla corretta composizione delle commissioni di certificazione costituite presso le Università ai sensi degli artt.75 e ss. d.lgs. n. 276/2003.In particolare, l’istante chiede se sia o meno possibile, per un professore con contratto a tempo definito, assumere le funzioni di presidente della commissioni in sostituzione del presidente titolare dell’incarico qualora lo stesso sia impossibilitato o non più disponibile a ricoprire tale ruolo.Al riguardo, acquisito il parere della Direzione generale delle Relazioni Industriali e dei Rapporti di Lavoro, si rappresenta quanto segue.

In via preliminare, si ricorda che, ai sensi dell’art. 76 d.lgs. n. 276/2003 le commissioni di certificazione possono essere istituite presso le Università pubbliche e private esclusivamente nell’ambito di rapporti di collaborazione e consulenza attivati con docenti di diritto del lavoro di ruolo di cui all’art. 66 d.P.R.. n. 382/1980.

In proposito, come già chiarito con risposta ad interpello n. 5/2012, la normativa vigente “pur privilegiando la categoria dei docenti di ruolo a tempo pieno, come membri di organismi anche di certificazione non esclude tuttavia espressamente la possibilità anche per i docenti a tempo definito di far parte degli stessi”.

Questo Ministero ha, inoltre, sottolineato che per l’iscrizione e l’operatività delle commissioni appare necessaria la presenza di almeno un docente di ruolo a tempo pieno che possa assumere la funzione di presidente della commissione stessa.

Questa Amministrazione, tuttavia, al fine di non precludere la costituzione delle commissioni di certificazione e, pur ribadendo il contenuto dell’interpello summenzionato, ha precisato che laddove nell’organico universitario non siano presenti docenti a tempo pieno in materia di diritto del lavoro risulta comunque possibile la composizione della commissione totalmente con docenti di diritto del lavoro collocati in regime di impegno a tempo definito ex art. 11, d.P.R.. sopra citato (interpello n. 33/2012).

Il linea con l’indirizzo interpretativo sopra illustrato, si ritiene dunque possibile, esclusivamente nelle ipotesi di impossibilità o indisponibilità del docente a tempo pieno sopravvenuta alla nomina dello stesso in qualità di presidente della commissione, che un professore a tempo definito di diritto del lavoro assuma temporaneamente le funzioni di presidente, al fine di garantire il corretto funzionamento della commissione stessa, fermo restando l’obbligo di comunicare tempestivamente l’avvenuta nomina ed ogni successiva modificazione all’ufficio competente alla tenuta dell’albo delle commissioni di certificazione.

 

Ministero del lavoro e delle politiche sociali – INTERPELLO n. 33/2012 – 19 ottobre 2012Oggetto: art. 9, d.lgs. n. 124/2004 – composizione organismi di certificazione costituiti presso le Università ovvero presso le Fondazioni universitarie – docenti in regime di impegno a tempo definito.L’Università degli Studi di Roma “Tor Vergata” ha avanzato istanza di interpello per conoscere il parere di questa Direzione generale in ordine alla corretta composizione delle Commissioni di certificazione, ex art. 76 del d.lgs. n. 276/2003, istituite presso le Università ovvero presso le Fondazioni universitarie, con particolare riferimento alla possibilità di avvalersi esclusivamente di docenti di diritto del lavoro collocati, ai sensi dell’art. 11 del d.P.R.. n. 382/1980, in regime di impegno a tempo definito.
Al riguardo, acquisito il parere della Direzione generale delle Relazioni Industriali e dei Rapporti di Lavoro, si rappresenta quanto segue.Si ricorda anzitutto che questo Ministero, con risposta ad interpello n. 5/2012, ha chiarito che “non sussistono ostacoli ad una composizione delle Commissioni di certificazione dei contratti di lavoro istituite presso le Università ovvero le Fondazioni universitarie, che annoveri tra i suoi membri anche la categoria dei docenti di ruolo collocati in regime di impegno a tempo definito. Si precisa comunque che per l’iscrizione e l’operatività delle Commissioni in questione appare indispensabile la presenza di almeno un docente di ruolo a tempo pieno che, avendo attivatoalmeno un contratto di collaborazione ai sensi dell’art. 66 del d.P.R.. n. 328/1980, possa assumere le funzioni di Presidente della Commissione e sottoscrivere la relativa istanza di iscrizione all’Albo”.Fermo restando quanto sopra, appare utile ricordare che, secondo l’art. 66 del d.P.R.. n. 382/1980, l’Università affida l’esecuzione di contratti e convenzioni per attività di ricerca e consulenza “di norma” (e, dunque, ove possibile) ai dipartimenti o a singoli docenti a tempo pieno e che l’art. 11, comma 5, lett. c) del medesimo Decreto sancisce, altresì, che il regime di impegno a tempo pieno “dà titolo preferenziale” per la partecipazione alle su indicate attività.Ciò premesso, al fine di non precludere la costituzione di Commissioni di certificazioni e pur ribadendo il contenuto dell’interpello n. 5/2012, si ritiene utile precisare che, laddove nell’organico universitario non siano presenti docenti a tempo pieno di diritto del lavoro, sia sempre possibile che le citate Commissioni siano composte totalmente da docenti di diritto del lavoro collocati, ai sensi dell’art. 11 del d.P.R.. n. 382/1980, in regime di impegno a tempo definito.

 

Ministero del lavoro e delle politiche sociali – Interpello n. 5/2012 – 24 febbraio 2012Oggetto: composizione degli organismi di certificazione costituiti presso una Fondazione, appartenente all’Università.L’Università degli Studi di Roma “Tor Vergata” ha avanzato istanza di interpello a questa Direzione generale per avere chiarimenti in ordine alla composizione della Commissione di certificazione, ex art. 76 del d.lgs. n 276/2003, costituita presso una Fondazione, appartenente all’Università.In particolare si chiede se della medesima Commissione possano far parte professori e ricercatori di diritto del lavoro collocati, ai sensi dell’art. 11 del d.P.R.. n. 382/1980, nel regime di impegno a tempo definito, ovvero esclusivamente in regime di impegno a tempo pieno.Al riguardo, acquisito il parere della Direzione generale delle Relazioni Industriali e dei Rapporti di Lavoro, si rappresenta quanto segue.

Preliminarmente, si ricorda che in base alle disposizioni dell’art. 76 del d.lgs. n. 276/2003, le Commissioni di certificazione possono essere istituite, tra l’altro, presso: “(…) c) le università pubbliche e private, comprese le Fondazioni universitarie, (…) esclusivamente nell’ambito di rapporti di collaborazione e consulenza attivati con docenti di diritto del lavoro di ruolo ai sensi dell’art. 66 del Decreto del Presidente della Repubblica 11 luglio 1980, n. 382”.

La suddetta norma, ai fini della procedura di certificazione dei contratti di lavoro, enuclea entrambe le tipologie di Commissioni, tanto quelle istituite presso le Università, che quelle formate all’interno delle Fondazioni universitarie.

La medesima disposizione fa, peraltro, esplicito riferimento alla disciplina sancita dal d.P.R.. n. 382/1980, concernente l’assetto della docenza universitaria.

In proposito, l’art. 66 del citato d.P.R.. stabilisce che “le Università (…) possono eseguire attività di ricerca e consulenza stabilite mediante contratti e convenzioni con enti pubblici e privati. L’esecuzione di tali contratti e convenzioni sarà affidata, di norma, ai dipartimenti o, qualora questi non siano costituiti, agli istituti o alle cliniche universitarie o a singoli docenti a tempo pieno”.

Si sottolinea, inoltre, con riferimento alla categoria dei professori ordinari, che l’art. 11 del d.P.R.. di cui sopra contempla la possibilità per gli stessi di optare per il regime di impegno a tempo pieno ovvero per quello a tempo definito. La norma, in particolare, stabilisce che “il regime a tempo pieno: (…) dà titolo preferenziale per la partecipazione alle attività relative alle consulenze o ricerche affidate alle Università con convenzioni o contratti da altre amministrazioni pubbliche, da enti o privati”.

Ciò considerato, occorre evidenziare che il disposto normativo, pur privilegiando la categoria dei docenti di ruolo a tempo pieno, come membri di organismi (anche) di certificazione, non esclude tuttavia espressamente la possibilità anche per i docenti a tempo definito di far parte degli stessi.

Dalla lettura del summenzionato articolo 11 non si rinvengono, infatti, preclusioni o incompatibilità riguardanti la partecipazione dei professori di ruolo a tempo definito alle commissione in esame.

Del resto, come già precisato con interpello n. 34/2011, alle Commissioni di certificazione istituite presso le Università o presso le Fondazioni universitarie che operano in qualità di Commissioni di conciliazione ai sensi dell’art. 31 della l. n. 183/2010, non trova applicazione la disciplina concernente la composizione del collegio che non può non rispecchiare le specificità legate al diverso contesto in cui lo stesso opera.

Si fa presente, inoltre, che la lettera circolare B/2005 del 17 febbraio 2005 – diramata dalla Direzione generale delle Relazioni Industriali e dei Rapporti di Lavoro recante istruzioni operative per l’iscrizione all’Albo delle Commissioni di certificazione costituite presso le università – ha previsto che, all’atto di presentazione dell’istanza di iscrizione all’Albo debba essere allegato, tra l’altro, un documento contenente i requisiti tecnico professionali dei singoli componenti, la cui valutazione compete alla citata Direzione generale, senza richiedere espressamente il titolo di

“professore”, a tempo pieno o definito.

Quanto appena detto resta comunque subordinato al richiamo contenuto nell’art. 76 citato ai docenti di ruolo e pertanto si ritiene, alla luce dell’art. 76, d.lgs. n. 276/2003 e degli artt. 11 e 66, d.P.R.. n. 382/1980, che non sussistono ostacoli ad una composizione delle Commissioni di certificazione dei contratti di lavoro istituite presso le Università ovvero le Fondazioni universitarie, che annoveri tra i suoi membri anche la categoria dei docenti di ruolo collocati in regime di impegno a tempo definito.

Si precisa comunque che per l’iscrizione e l’operatività delle Commissioni in questione appare indispensabile la presenza di almeno un docente di ruolo a tempo pieno che, avendo attivato almeno un contratto di collaborazione ai sensi dell’art. 66 del d.P.R.. n. 328/1980, possa assumere le funzioni di Presidente della Commissione e sottoscrivere la relativa istanza di iscrizione all’Albo.

Vale la pena sottolineare in tale sede l’opportunità, se non la necessità, che sia il Presidente che i membri delle Commissioni di certificazione facciano parte di una sola Commissione, restando incompatibile la contemporanea presenza della stessa persona in più Organismi di certificazione, fatta evidentemente salva l’ipotesi della Commissione unitaria costituita ai sensi dell’art. 76, comma 3, del d.lgs. n. 276/2003.

 

Ministero del lavoro e delle politiche sociali – INTERPELLO n. 34/2011 – 9 agosto 2011 Oggetto: interpello ex art. 9, d.lgs. n. 124/2004 – conciliazione presso le Commissioni di certificazione costituite presso le Università – art. 31, comma 13, l. n. 183/2010.L’Università degli Studi – Roma Tre ha presentato istanza di interpello al fine di conoscere il parere di questa Direzione generale in merito alla corretta interpretazione della disposizione di cui all’art. 31, comma 13, l. n. 183/2010, con particolare riferimento alla modalità di svolgimento delle conciliazioni presso le Commissioni di certificazione costituite presso le Università.In particolare, l’istante chiede se la conciliazione che il citato art. 31 affidata alle Commissioni di certificazione universitarie:

– può prevedere una procedura diversa da quella stabilita dall’art. 410 c.p.c. per il tentativo di conciliazione esperito presso le Direzioni provinciali del lavoro;

– è sottoposta agli stessi criteri di competenza territoriale previsti dal Legislatore per l’attività di certificazione. In particolare, si chiede se sia corretto ritenere che i medesimi criteri di cui agli artt. 76 e 77, d.lgs. n. 276/2003, siano validi anche ai fini della funzione conciliativa svolta da tali Commissioni.

Al riguardo, acquisito il parere della Direzione generale della Tutela delle condizioni di lavoro, si rappresenta quanto segue.

Al fine di fornire una soluzione al quesito avanzato appare opportuno esaminare il quadro normativo proprio della conciliazione svolta presso le Commissioni di certificazione.

Come anticipato, l’art. 31, comma 13, del c.d. Collegato lavoro prevede la possibilità di esperire, in via facoltativa, il tentativo di conciliazione di cui all’art. 410 c.p.c. presso le Commissioni di certificazione istituite ai sensi dell’art. 76, d.lgs. n. 276/2003 (“presso le sedi di certificazione di cui all’art. 76 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni, può altresì essere esperito il tentativo di conciliazione di cui all’art. 410 del codice di procedura civile”).

In virtù di tale disposizione, il lavoratore e il datore di lavoro possono pertanto tentare la soluzione di una

controversia in materia sia di lavoro pubblico (a seguito dell’abrogazione della norma speciale di cui agli artt. 65 e 66, d.lgs. n. 165/2001) che privato, attraverso l’esperimento di una conciliazione anche dinanzi le Commissioni di certificazione istituite, fra l’altro, presso le Università pubbliche e private.

Ciò premesso, l’espresso richiamo della citata norma all’art. 410 c.p.c. sembra riferirsi anzitutto alle materie che possono essere oggetto del tentativo di conciliazione (e, dunque, i rapporti di cui all’art 409 c.p.c.) ed agli effetti interruttivi e sospensivi che la presentazione della domanda di conciliazione produce sulla decorrenza dei termini di prescrizione e di decadenza.

Non può inoltre escludersi che il richiamo all’art. 410 c.p.c. determini altresì l’estensione alle Commissioni universitari delle modalità operative che le Commissioni di conciliazione operanti presso le Direzioni provinciali del lavoro sono tenute a seguire.

Più in particolare sembra potersi sostenere che alle conciliazioni svolte presso Commissioni di certificazione costituite presso le Università si applichi, ad esempio, la normativa concernente i termini previsti per il deposito di eventuali memorie (cfr. art. 31, comma 7, l. cit.), con esclusione invece della disciplina di carattere “strutturale”, concernente ad esempio la composizione della Commissione (cfr. art 31, comma 3, l. n. 183/2010), la quale non può non avere una specificità legata al diverso contesto in cui le stessa opera.

La scelta del Legislatore di demandare anche alle Commissioni di certificazione universitarie la possibilità di svolgere tentativi di conciliazione non può infatti prescindere dalla necessaria uniformità di procedure tra i diversi organismi abilitati a conciliare, uniformità che si traduce in una maggior semplificazione a vantaggio di chi intende esperire un tentativo di conciliazione.

Diverse argomentazioni devono invece sostenersi con riferimento al secondo quesito, concernente eventuali limiti di competenza territoriale per le Commissioni di certificazioni universitarie, limiti del resto non previsti dal Legislatore.

Sul punto occorre peraltro ricordare che l’art. 76, d.lgs. n. 276/2003 dispone espressamente che “le parti stesse devono rivolgersi alla Commissione nella cui circoscrizione si trova l’azienda o una sua dipendenza alla quale sarà addetto il lavoratore” esclusivamente nell’ipotesi in cui si intenda dare avvio alla procedura di certificazione presso le Commissioni di cui all’art. 76, comma 1, lettera b) e, pertanto, esclusivamente laddove ci si rivolga alle commissioni abilitate alla certificazione istituite presso le Direzioni provinciali e le Province.

Ne consegue che, laddove le parti si rivolgano alle Commissioni istituite presso le Università al fine di esperire il tentativo di conciliazione ai sensi dell’art. 410 c.p.c. – così come per la procedura di certificazione dei contratti – non si è tenuti al rispetto di particolari limiti territoriali.

 

Ministero del lavoro e delle politiche sociali – INTERPELLO Prot. n° 3149 – 22 dicembre 2005Oggetto: Commissione Provinciale di Certificazione dei contratti di lavoro – Risposta all’interpello ai sensi dell’art. 9 D. Lgs. 124/04.L’interpello in oggetto riguarda la composizione della Commissione di certificazione dei contratti di lavoro da costituirsi presso la Provincia ai sensi dell’art. 76, co. 1 lett. b), del D. Lgs. 276/03 e del D.M. 21.07.2004.In particolare, la problematica evidenziata dalla Provincia di Udine scaturisce dal rifiuto opposto dalle organizzazioni sindacali, comparativamente più rappresentative a livello provinciale, di designare due rappresentanti sindacali che l’art. 1, co. 3 del D. M. cit. comprende tra i membri della Commissione di certificazione presso la Provincia.In proposito, acquisito il parere della Direzione generale della Tutela delle Condizioni di Lavoro, si rappresenta quanto segue.

L’esame della fattispecie si incentra su due aspetti, e cioè la possibilità di costituire la Commissione anche in assenza dei due rappresentanti sindacali richiesti e non designati, nonché, in subordine, la possibilità di richiedere la designazione ad altre organizzazioni sindacali prive del carattere di maggiore rappresentatività comparata.

La Commissione di certificazione prevista e disciplinata nell’ambito della normativa suindicata è organo collegiale di natura tecnica, ovvero un organo composto prevalentemente da più persone dotate di diverse professionalità ed esperienze che deliberano unitariamente. Ai sensi degli artt. 3 e 4 del D.M. cit., invero, la Commissione verifica la correttezza del contratto scelto dalle parti, propone eventualmente modifiche ed integrazioni, espleta l’audizione delle parti, presta consulenza e assistenza. L’attività svolta dalla Commissione, pertanto, è essenzialmente di natura valutativa, finalizzata ad apprezzare comparativamente gli interessi contrapposti delle parti, datore di lavoro e lavoratore. Ed in questo contesto collegiale si spiega la scelta del legislatore di collocare due rappresentanti sindacali,

quali garanti della tutela degli interessi dei lavoratori.

Già sulla base della natura e dell’attività della Commissione, dunque, si può ritenere essenziale la presenza dei due rappresentanti sindacali, quali membri di diritto, ai fini della legale costituzione della Commissione medesima. In mancanza, si sarebbe in presenza di una composizione irregolare dell’organo collegiale, viziato per mancanza di un elemento soggettivo. Sotto il profilo strutturale, infatti, deve osservarsi che la struttura della Commissione è a composizione rigida, composta cioè da un numero fisso di persone che, peraltro, rivestono tra loro una posizione paritaria.

A conferma dell’impossibilità di costituire la Commissione in assenza di alcuni dei membri previsti dalla legge, sovvengono il comma 5 dell’art. 1 del D. M. cit., laddove precisa espressamente che ai fini della validità della seduta è necessaria la presenza dei membri di cui al precedente comma 3, tra i quali sono per l’appunto ricompresi i due rappresentanti sindacali, nonché il comma 4 dell’art. 6 del D. M. cit., laddove stabilisce che l’atto di certificazione viene sottoscritto, ai fini della validità, dai componenti di diritto della Commissione.

Le norme da ultimo citate attengono a due momenti fondamentali dell’attività della Commissione, l’uno, preliminare al funzionamento della Commissione, relativo all’instaurazione della seduta, valida soltanto con la partecipazione di tutti i componenti, l’altro relativo alla validità del provvedimento amministrativo risultante dall’attività di certificazione svolta. In entrambi i casi la norma esige, rispettivamente, la presenza e la sottoscrizione dei membri di cui la Commissione deve essere composta per legge.

Da ciò emerge che da una costituzione difettosa della Commissione deriverebbero necessariamente ulteriori violazioni di quelle norme che disciplinano le fasi successive, di funzionamento e di conclusione del procedimento di certificazione.

Per quanto riguarda, inoltre, la possibilità di consentire ad altre organizzazioni sindacali, prive del carattere di maggiore rappresentatività comparata, di rivestire il ruolo di membri di Commissione di certificazione, deve osservarsi anzitutto che l’art. 1 co. 3 del D. M. cit. richiede espressamente il predetto requisito di rappresentatività, con ciò eliminando la possibilità di una diversa lettura interpretativa. La selezione operata dalla norma, peraltro, risponde all’esigenza di assicurare – nell’ambito di un istituto con il quale le parti si affidano alla competenza tecnica e alle funzioni di garanzia proprie della Commissione ai fini di una legittima instaurazione, per forma e contenuto, del rapporto di lavoro – la partecipazione di soggetti sindacali particolarmente esperti dei problemi occupazionali. La maggiore rappresentatività è generalmente desunta, infatti, dal numero degli iscritti, dall’attività di negoziazione svolta, dall’estensione nelle diverse categorie di lavoratori e nei diversi settori produttivi, nonché dalla presenza a livello territoriale; indici rivelatori di una larga conoscenza dei diritti dei lavoratori che rende capaci le associazioni stesse di partecipare alla procedura di valutazione operata in seno alla Commissione.

A riguardo, non sembra estraneo il richiamo alla Nota del Ministero del Lavoro 29 luglio 2005, con la quale si nega agli enti bilaterali atipici, ovvero quelli costituiti da associazioni prive del carattere della maggiore rappresentatività comparata, l’esercizio delle prerogative proprie degli enti bilaterali tipici, tra le quali è compresa la certificazione dei contratti di lavoro.

In conclusione, appare evidente che la Provincia può procedere alla legittima costituzione della Commissione di certificazione dei contratti di lavoro solo dopo aver previamente provveduto alla composizione della stessa con tutti i membri previsti dall’art. 1 co. 3 del D. M. 21.07.2004, emanato ai sensi dell’art. 76 co. 1 lett. b) dell’art. 76 del D. Lgs. 276/03.

 

Ministero del lavoro e delle politiche sociali – Nota del 15 febbraio 2005 (consulta) e rettifica del 17 febbraio 2005 (consulta) istruzioni operative per l’iscrizione all’Albo delle commissioni di certificazione istituite presso le università, statali e non statali, legalmente riconosciute e autorizzate al rilascio di titoli aventi valore legale, comprese le fondazioni universitarie

 

Art. 77. Competenza

Testo in vigore dal 24-10-2003

1. Nel caso in cui le parti intendano presentare l’istanza di avvio della procedura di certificazione presso le commissioni di cui all’articolo 76, comma 1, lettera b), le parti stesse devono rivolgersi alla commissione nella cui circoscrizione si trova l’azienda o una sua dipendenza alla quale sarà addetto il lavoratore. Nel caso in cui le parti intendano presentare l’istanza di avvio della procedura di certificazione alle commissioni istituite a iniziativa degli enti bilaterali, esse devono rivolgersi alle commissioni costituite dalle rispettive associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro.

Art. 78. Procedimento di certificazione e codici di buone pratiche

Testo in vigore dal 24-10-2003

1. La procedura di certificazione è volontaria e consegue obbligatoriamente a una istanza scritta comune delle parti del contratto di lavoro.

2. Le procedure di certificazione sono determinate all’atto di costituzione delle commissioni di certificazione e si svolgono nel rispetto dei codici di buone pratiche di cui al comma 4, nonché dei seguenti principi:

a) l’inizio del procedimento deve essere comunicato alla Direzione provinciale del lavoro che provvede a inoltrare la comunicazione alle autorità pubbliche nei confronti delle quali l’atto di certificazione è destinato a produrre effetti. Le autorità pubbliche possono presentare osservazioni alle commissioni

di certificazione;

b) il procedimento di certificazione deve concludersi entro il termine di trenta giorni dal ricevimento della istanza;

c) l’atto di certificazione deve essere motivato e contenere il termine e l’autorità cui è possibile ricorrere;

d) l’atto di certificazione deve contenere esplicita menzione degli effetti, civili, amministrativi, previdenziali o fiscali, in relazione ai quali le parti richiedono la certificazione.

3. I contratti di lavoro certificati, e la relativa pratica di documentazione, devono essere conservati presso le sedi di certificazione, per un periodo di almeno cinque anni a far data dalla loro scadenza. Copia del contratto certificato può essere richiesta dal servizio competente di cui all’articolo 4-bis, comma 5, del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, oppure dalle altre autorità pubbliche nei confronti delle quali l’atto di certificazione è destinato a produrre effetti.

Art. 4-bis Modalità di assunzione e adempimenti successivi Testo in vigore dal 23-8-20135. I datori di lavoro privati e gli enti  pubblici  economici,  per quanto di competenza, sono tenuti, anche in caso di trasformazione da rapporto di tirocinio e di altra esperienza professionale a  rapporto di lavoro subordinato, a comunicare, entro cinque giorni, al servizio competente nel cui ambito territoriale è ubicata la sede  di  lavoro le seguenti variazioni del rapporto di lavoro:a) proroga del termine inizialmente fissato;b) trasformazione da tempo determinato a tempo indeterminato;c) trasformazione da tempo parziale a tempo pieno;

d) trasformazione da contratto di  apprendistato  a  contratto  a tempo indeterminato;

e) trasformazione da contratto di formazione e lavoro a contratto a tempo indeterminato.

e-bis) trasferimento del lavoratore;

e-ter) distacco del lavoratore;

e-quater) modifica della ragione sociale del datore di lavoro;

e-quinquies) trasferimento d’azienda o di ramo di essa.

4. Entro sei mesi dalla entrata in vigore del presente decreto legislativo, il Ministro del lavoro e delle politiche sociali adotta con proprio decreto codici di buone pratiche per l’individuazione delle clausole indisponibili in sede di certificazione dei rapporti di lavoro, con specifico riferimento ai diritti e ai trattamenti economici e normativi. Tali codici recepiscono, ove esistano, le indicazioni contenute negli accordi interconfederali stipulati da associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

5. Con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali vengono altresì definiti appositi moduli e formulari per la certificazione del contratto o del relativo programma negoziale, che tengano conto degli orientamenti giurisprudenziali prevalenti in materia di qualificazione del contratto di lavoro, come autonomo o subordinato, in relazione alle diverse tipologie di lavoro.

Art. 79. Efficacia giuridica della certificazione

Testo in vigore dal 24-11-2010; l’art. 31, comma 17 la legge 4 novembre 2010, n. 183 (in SO n. 243 alla G.U. 09/11/2010, n. 262) ha disposto l’introduzione di un secondo comma.

Gli effetti dell’accertamento dell’organo preposto alla certificazione del contratto di lavoro permangono, anche verso i terzi, fino al momento in cui sia stato accolto, con sentenza di merito, uno dei ricorsi giurisdizionali esperibili ai sensi dell’articolo 80, fatti salvi i provvedimenti cautelari.

Gli effetti dell’accertamento dell’organo preposto alla certificazione del contratto di lavoro, nel caso di contratti in corso di esecuzione, si producono dal momento di inizio del contratto, ove la commissione abbia appurato che l’attuazione del medesimo è stata, anche nel periodo precedente alla propria attività istruttoria, coerente con quanto appurato in tale sede. In caso di contratti non ancora sottoscritti dalle parti, gli effetti si producono soltanto ove e nel momento in cui queste ultime provvedano a sottoscriverli, con le eventuali integrazioni e modifiche suggerite dalla commissione adita.

Art. 80. Rimedi esperibili nei confronti della certificazione

Testo in vigore dal 24-11-2010; l’art. 31, comma 2 della legge 4 novembre 2010, n. 183 (in SO n. 243 alla G.U. 09/11/2010, n. 262) ha disposto la modifica del comma 4.

1. Nei confronti dell’atto di certificazione, le parti e i terzi nella cui sfera giuridica l’atto stesso è destinato a produrre effetti, possono proporre ricorso, presso l’autorità giudiziaria di cui all’articolo 413 del codice di procedura civile, per erronea qualificazione del contratto oppure difformità tra il programma negoziale certificato e la sua successiva attuazione. Sempre presso la medesima autorità giudiziaria, le parti del contratto certificato potranno impugnare l’atto di certificazione anche per vizi del consenso.

Art. 413 Giudice competenteLe controversie previste dall’articolo 409 sono in primo grado di competenza del tribunale in funzione di giudice del lavoro.Competente per territorio è il giudice nella cui circoscrizione è sorto il rapporto ovvero si trova l’azienda o una sua dipendenza alla quale è addetto il lavoratore o presso la quale egli prestava la sua opera al momento della fine del rapporto.Tale competenza permane dopo il trasferimento dell’azienda o la cessazione di essa o della sua dipendenza, purché la domanda sia proposta entro sei mesi dal trasferimento o dalla cessazione.Competente per territorio per le controversie previste dal numero 3) dell’articolo 409 è il giudice nella cui circoscrizione si trova il domicilio dell’agente, del rappresentante di commercio ovvero del titolare degli altri rapporti di collaborazione di cui al predetto numero 3) dell’articolo 409. (Comma aggiunto dall’art. 1, l. 11 febbraio 1992, n. 128)

Competente per territorio per le controversie relative ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni è il giudice nella cui circoscrizione ha sede l’ufficio al quale il dipendente è addetto o era addetto al momento della cessazione del rapporto.

Nelle controversie nelle quali è parte una Amministrazione dello Stato non si applicano le disposizioni dell’articolo 6 del regio decreto 30 ottobre 1933, n. 1611. (Comma aggiunto dal d.lgs. 31 marzo 1998, n. 80)

Qualora non trovino applicazione le disposizioni dei commi precedenti, si applicano quelle dell’articolo 18.

Sono nulle le clausole derogative della competenza per territorio.

Art. 409. Controversie individuali di lavoro

Si osservano le disposizioni del presente capo nelle controversie relative a:

1) rapporti di lavoro subordinato privato, anche se non inerenti all’esercizio di una impresa;

2) rapporti di mezzadria, di colonia parziaria, di compartecipazione agraria, di affitto a coltivatore diretto, nonché rapporti derivanti da altri contratti agrari, salva la competenza delle sezioni specializzate agrarie;

3) rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale ed altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato;

4) rapporti di lavoro dei dipendenti di enti pubblici che svolgono esclusivamente o prevalentemente attività economica;

5) rapporti di lavori dei dipendenti di enti pubblici ed altri rapporti di lavoro pubblico, sempreché non siano devoluti dalla legge ad altro giudice.

2. L’accertamento giurisdizionale dell’erroneità della qualificazione ha effetto fin dal momento della conclusione dell’accordo contrattuale. L’accertamento giurisdizionale della difformità tra il programma negoziale e quello effettivamente realizzato ha effetto a partire dal momento in cui la sentenza

accerta che ha avuto inizio la difformità stessa.

3. Il comportamento complessivo tenuto dalle parti in sede di certificazione del rapporto di lavoro e di definizione della controversia davanti alla commissione di certificazione potrà essere valutato dal giudice del lavoro, ai sensi degli articoli 9, 92 e 96 del codice di procedura civile.

Art. 9. Competenza del tribunaleIl tribunale è competente per tutte le cause che non sono di competenza di altro giudice.Il tribunale è altresì esclusivamente competente per tutte le cause in materia di imposte e tasse, per quelle relative allo stato e alla capacità delle persone e ai diritti onorifici, per la querela di falso, per l’esecuzione forzata e, in generale, per ogni causa di valore indeterminabile.Art. 92 Condanna alle spese per singoli atti. Compensazione delle speseIl giudice, nel pronunciare la condanna di cui all’articolo precedente, può escludere la ripetizione delle spese sostenute dalla parte vincitrice, se le ritiene eccessive o superflue; e può, indipendentemente dalla soccombenza, condannare una parte al rimborso delle spese, anche non ripetibili, che, per trasgressione al dovere di cui all’articolo 88, essa ha causato all’altra parte.

Se vi è soccombenza reciproca o concorrono altre gravi ed eccezionali ragioni, esplicitamente indicate nella motivazione, il giudice può compensare, parzialmente o per intero, le spese tra le parti. (Comma così sostituito dall’art. 2, comma 1, lett. a) della l. 28 dicembre 2005, n. 26)

Se le parti si sono conciliate, le spese si intendono compensate, salvo che le parti stesse abbiano diversamente convenuto nel processo verbale di conciliazione.

Art. 96. Responsabilità aggravata

Se risulta che la parte soccombente ha agito o resistito in giudizio con mala fede o colpa grave, il giudice, su istanza dell’altra parte, la condanna, oltre che alle spese, al risarcimento dei danni, che liquida, anche d’ufficio, nella sentenza.

Il giudice che accerta l’inesistenza del diritto per cui è stato eseguito un provvedimento cautelare, o trascritta domanda giudiziale o iscritta ipoteca giudiziale, oppure iniziata o compiuta l’esecuzione forzata, su istanza della parte danneggiata condanna al risarcimento dei danni l’attore o il creditore procedente, che ha agito senza la normale prudenza. La liquidazione dei danni è fatta a norma del comma precedente

In ogni caso, quando pronuncia sulle spese ai sensi dell’articolo 91, il giudice, anche d’ufficio, può altresì condannare la parte soccombente al pagamento, a favore della controparte, di una somma equitativamente determinata.(comma aggiunto dall’art. 45, comma 12, della l. 18 giugno 2009, n. 69)

4. Chiunque presenti ricorso giurisdizionale contro la certificazione ai sensi dei precedenti commi 1 e 3, deve previamente rivolgersi obbligatoriamente alla commissione di certificazione che ha adottato l’atto di certificazione per espletare un tentativo di conciliazione ai sensi dell’articolo 410 del codice di procedura

civile.

5. Dinnanzi al tribunale amministrativo regionale nella cui giurisdizione ha sede la commissione che ha certificato il contratto, può essere presentato ricorso contro l’atto certificatorio per violazione del procedimento o per eccesso di potere.

Art. 81. Attività di consulenza e assistenza alle parti

Testo in vigore dal 24-10-2003

1. Le sedi di certificazione di cui all’articolo 75 svolgono anche funzioni di consulenza e assistenza effettiva alle parti contrattuali, sia in relazione alla stipulazione del contratto di lavoro e del relativo programma negoziale sia in relazione alle modifiche del programma negoziale medesimo concordate in sede di attuazione del rapporto di lavoro, con particolare riferimento alla disponibilità dei diritti e alla esatta qualificazione dei contratti di lavoro.

 

 

Ministero del lavoro e delle politiche sociali Consiglio nazionale dell’Ordine dei Consulenti del LavoroProtocollo d’intesa Prot. 31/0000169 del 15/01/2014CONSIDERATO che il Ministero del lavoro e delle politiche sociali mira a realizzare un sistema volto a garantire una maggiore efficienza del mercato del lavoro attraverso una azione di contrasto al lavoro sommerso e irregolare;CONSIDERATO che, nell’ambito della riforma dell’attività ispettiva, assume un particolare rilievo l’attività di prevenzione e promozione della normativa in materia di lavoro e legislazione sociale, anche attraverso soggetti pubblici qualificati che operano nel mercato del lavoro;

CONSIDERATO che l’articolo 30, comma 5, della l. n. 183/2010, nel modificare l’articolo 76, comma 1, lettera c-ter), del d.lgs. n. 276/2003, riconosce il ruolo di terzietà assolto dall’Ordine dei Consulenti del Lavoro, assegnando ai Consigli Provinciali la facoltà di costituire le commissioni di certificazione dei contratti, nonché di conciliazione e arbitrato dei rapporti di lavoro;

CONSIDERATO che in Italia operano circa 1.600.000 imprese con dipendenti, per un totale di circa 13.000.000 di rapporti di lavoro ed i Consulenti del Lavoro assistono circa 1 milione di imprese e gestiscono circa 7.000.000 di rapporti di lavoro;

VALUTATA la possibilità per il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ed il Consiglio nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di operare in sinergia ai fini dello sviluppo e la diffusione della cultura della legalità, definendo un processo di asseverazione di regolarità delle imprese volto ad evidenziare la conformità dei comportamenti delle stesse alle disposizioni in materia di lavoro e legislazione sociale;

CONVENGONO QUANTO SEGUE

Articolo 1 Asseverazione di conformità – ASSE.CO.

Il Consiglio nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, anche per il tramite della sua Fondazione Studi, rilascia l’Asseverazione di Conformità dei rapporti di lavoro – d’ora innanzi definita ASSE.CO. – in relazione alle materie indicate nell’allegato tecnico, che costituisce parte integrante del presente protocollo e con riferimento ai rapporti di lavoro subordinato e parasubordinato instaurati presso i datori di lavoro.

Articolo 2 Istanza di rilascio della ASSE.CO.

La ASSE.CO. è rilasciata esclusivamente su istanza volontaria del datore di lavoro che intende ottenere l’asseverazione. L’istanza è presentata al Consiglio nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, anche a mezzo di Consulente del lavoro appositamente delegato.

Elementi essenziali dell’istanza sono:

a) la dichiarazione di responsabilità, ai sensi del d.P.R. n. 445/2000, rilasciata dal datore di lavoro ovvero dal soggetto delegato alla gestione del personale, in ordine alla non commissione di illeciti indicati nell’allegato tecnico di cui all’articolo 1; tale dichiarazione si riferisce all’anno precedente l’istanza; solo per i datori di lavoro che richiedono per la prima volta l’ASSE.CO. la dichiarazione fa riferimento all’assenza di condotte illecite indicate dall’allegato tecnico di cui all’articolo 1 alla data di presentazione dell’istanza;

b) la dichiarazione di responsabilità, ai sensi del d.P.R.. n. 445/2000, del Consulente del Lavoro che ha ricevuto l’incarico dal datore di lavoro in ordine alla verifica della sussistenza dei requisiti per il rilascio del Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC) ed al rispetto della contrattazione collettiva, così come specificato nell’allegato tecnico di cui all’articolo 1. Tale dichiarazione è rilasciata sulla base delle evidenze documentali in possesso del datore di lavoro e/o del Consulente del Lavoro e tenendo conto delle previsioni dei contratti collettivi che, laddove richiesto dal Legislatore, sono esclusivamente quelli sottoscritti dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;

c) l’assenso, da parte del datore di lavoro, circa la pubblicazione dei propri dati nell’elenco di cui all’articolo 3.

Articolo 3 Modalità di rilascio della ASSE.CO.

La ASSE.CO. è rilasciata, entro 30 giorni decorrenti dalla data dell’istanza, esclusivamente attraverso procedura telematica e previa verifica del rispetto dei presupposti e delle modalità di rilascio di cui all’articolo 1.

La ASSE.CO. ha validità annuale dalla data di rilascio salvo il venir meno dei requisiti per il suo rilascio salvo quanto disposto dall’art. 7.

Il Consulente del lavoro che ha rilasciato la dichiarazione di cui all’articolo 2 lett. b) verifica, con cadenza quadrimestrale, la permanenza dei presupposti della stessa dichiarazione e, in caso di venir meno degli stessi, ne dà immediata comunicazione al Consiglio nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro. In caso di omissione della predetta comunicazione il Consiglio nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro comunica tempestivamente il fatto all’Ordine provinciale di appartenenza del Consulente del lavoro ai fini dell’apertura del procedimento disciplinare; in tale ipotesi è sospesa la possibilità di rilascio della dichiarazione di cui all’articolo 2, letto b) sino alla conclusione del procedimento stesso.

Articolo 4 Elenco delle imprese o studi professionali in possesso della ASSE.CO.

L’elenco dei datori di lavoro che hanno ottenuto la ASSE.CO., gestito dal Consiglio nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, sarà pubblicato sul sito dello stesso Consiglio nazionale e del Ministero del lavoro e delle politiche sociali e sarà liberamente consultabile.

L’elenco sarà aggiornato, almeno con cadenza quindicinale, in relazione al possesso dei requisiti di rilascio della ASSE.CO.

Articolo 5 Consulenti del Lavoro abilitati e formazione

I Consulenti del Lavoro che svolgono l’attività professionale esclusivamente in forma di lavoro autonomo, abilitati al rilascio della dichiarazione di cui all’articolo 2, letto b), saranno esclusivamente quelli in possesso dei requisiti individuati dal Consiglio nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro.

Il Consiglio nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro individuerà, per il tramite della Fondazione Studi, i percorsi di formazione obbligatoria dei Consulenti del Lavoro sulle procedure di asseverazione.

Eventuali dubbi in ordine ai contenuti delle dichiarazioni indicati dall’articolo 2 letto a) e b), possono essere sottoposti alla Fondazione Studi del Consiglio nazionale dei Consulenti del Lavoro che provvederà a rispondere, sentito il Ministero del Lavoro – Direzione Generale per l’Attività Ispettiva.

Articolo 6 Responsabilità

Il datore di lavoro, il soggetto delegato alla gestione del personale nonché il Consulente del Lavoro che rilasciano dichiarazioni non veritiere di cui, rispettivamente, all’articolo 2, lett. a) e lett. b), sono responsabili penalmente ai sensi del d.P.R. n. 445/2000.

Ai Consulenti del lavoro che, in ragione della falsità della dichiarazione di cui all’articolo 2, lett. b), siano condannati definitivamente per un reato per il quale la legge commini la pena della reclusione non inferiore nel minimo a due anni o nel massimo a cinque anni, è applicata la sanzione della radiazione dall’albo ai sensi dell’articolo 31 della l. n. 12/1979.

Ai Consulenti del lavoro rispetto ai quali è aperto un procedimento disciplinare per le fattispecie di cui al comma precedente, è sospesa la possibilità di rilascio della dichiarazione di cui all’articolo 2, lett. b) sino alla conclusione del procedimento stesso. Il Consiglio nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro si riserva di valutare ulteriori ipotesi in cui l’apertura del procedimento disciplinare rende opportuna la sospensione della possibilità di rilascio della dichiarazione di cui all’articolo 2, letto b).

Dell’adozione dei predetti provvedimenti il Consiglio nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro informa periodicamente il Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

Articolo 7 Effetti del rilascio dell’ASSE.CO.

La Direzione Generale per l’Attività Ispettiva del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, ferme restando le priorità fissate dalla Commissione centrale di coordinamento dell’attività di vigilanza di cui all’articolo 3 del d.lgs. n. 124/2004, al fine realizzare un più efficace utilizzo delle risorse ispettive disponibili, orienterà l’attività di vigilanza in via assolutamente prioritaria nei confronti delle imprese prive della ASSE.CO. fatta eccezione delle seguenti ipotesi:

– specifica richiesta di intervento;

– indagine demandata dall’A.G. o da altra Autorità amministrativa;

– controlli a campione sulla veridicità delle dichiarazioni in base alla disciplina vigente.

Ferma restando la disciplina vigente in materia di responsabilità solidale, l’asseverazione prevista dalla presente convenzione potrà essere utilizzata nell’ambito degli appalti privati ai fini della verifica della regolarità delle imprese e il personale ispettivo ne tiene conto nell’ambito di eventuali accertamenti. Con successive intese, le parti possono individuare ulteriori ipotesi di applicazione della ASSE.CO.

La ASSE.CO può essere utilizzata da soggetti terzi, pubblici e privati, ad ogni fine ritenuto coerente con le finalità perseguite dal presente protocollo e riconducibili al riconoscimento della regolarità dei comportamenti del datore di lavoro in materia di lavoro e legislazione sociale.

Articolo 8 Coordinamento

Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali e il Consiglio nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro istituiscono un tavolo di lavoro congiunto – che si riunirà con cadenza almeno semestrale al fine di monitorare l’attività di rilascio della ASSE.CO., di apportare eventuali integrazioni o modifiche all’allegato tecnico di cui all’articolo 1, nonché di valutare l’opportunità di iniziative congiunte di tipo formativo e informativo.

Articolo 9 Pubblicità e trasparenza

Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali e il Consiglio nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, ai fini di pubblicità e trasparenza, si impegnano a diffondere con ogni mezzo di comunicazione il presente protocollo.

Articolo 10 Durata del protocollo d’intesa

Il presente protocollo ha durata biennale a partire dalla data di sottoscrizione.

Prima della data di scadenza del predetto termine, dopo averne verificato gli effetti, il Ministero del lavoro e delle politiche sociali e il Consiglio nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro potranno prorogare la durata del protocollo apportando eventuali modifiche ai contenuti dello stesso.

 

 

Elementi che formano oggetto della dichiarazione da parte del legale rappresentante o del soggetto delegato alla gestione del personale
Il soggetto dichiara, sotto le propria responsabilità, la non commissione dei seguenti illeciti, nell’anno precedente la dichiarazione, a carico dei relativi responsabili aziendali
Materia Oggetto Descrizione Normativa (ndr. *)
Lavorominorile Rispetto dei limiti di età L’istruzione impartita per almeno dieci anni è obbligatoria ed è finalizzata a consentire il conseguimento di un titolo di studio di scuola secondaria superiore o di una qualifica professionale di durata almeno triennale entro il diciottesimo anno di età. L’età per l’accesso al lavoro è conseguentemente elevata da quindici a sedici anni Art. 1, comma 622, l.n. 296/2006
Rispetto del divieto di adibizione degli adolescenti alle lavorazioni, ai processi e ai lavori indicati nell’Allegato 1 della l. n. 977/1967 È vietato adibire gli adolescenti alle lavorazioni, ai processi e ai lavori indicati nell’Allegato 1 (ad es. processi e lavori che espongono ai seguenti agenti: agenti fisici, agenti biologici, agenti chimici ecc.) Art. 6, comma 1, l. n.977/1967
Rispetto dell’obbligo di sorveglianza sanitaria I bambini nei casi di cui all’articolo 4, comma 2, e gli adolescenti, possono essere ammessi al lavoro purché siano riconosciuti idonei all’attività lavorativa cui saranno adibiti a seguito di visita medica ** ll dl n. 69/2013 (conv. da l. n. 98/2013) ha disposto, con l’art. 42, comma 1, lett. b) che, fermi restando gli obblighi di certificazione previsti dal d.lgs. n. 81/2008 per i lavoratori soggetti a sorveglianza sanitaria, è abrogata, limitatamente alle lavorazioni non a rischio, la disposizione concernente l’obbligo del certificato di idoneità per l’assunzione di cui al presente articolo Art .8, comma 1, l. n.977/1967
Rispetto del divieto di lavoro notturno È vietato adibire i minori al lavoro notturno, salvo quanto disposto dall’articolo 17 Art. 15, comma 1, l.n. 977/1967
Rispetto dell’orario di lavoro Per i bambini, liberi da obblighi scolastici, l’orario di lavoro non può superare le 7 ore giornaliere e le 35 settimanali. Per gli adolescenti l’orario di lavoro non può superare le 8 ore giornaliere e le 40 settimanali Art. 18,977/1967
Tempi dilavoro Rispetto della durata massima dell’orario di lavoro La durata media dell’orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le quarantotto ore, comprese le ore di lavoro straordinario Art. 4, comma 2,d.lgs. n. 66/2003
Rispetto dei limiti in materia di lavoro straordinario Il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario deve essere contenuto. In difetto di disciplina collettiva applicabile, il ricorso al lavoro straordinario è ammesso soltanto previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore per un periodo che non superi le duecentocinquanta ore annuali Art. 5, commi 1 e 3,d.lgs. n. 66/2003
Rispetto della disciplina sul computo e sui compensi per lavoro straordinario Il lavoro straordinario deve essere computato a parte e compensato con le maggiorazioni retributive previste dai contratti collettivi di lavoro Art. 5, comma 5,d.lgs. n. 66/2003
Rispetto della disciplina sui riposi giornalieri Ferma restando la durata normale dell’orario settimanale, il lavoratore ha diritto a undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore. Il riposo giornaliero deve essere fruito in modo consecutivo fatte salve le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata o da regimi di reperibilità Art. 7, d.lgs. n.66/2003
Rispetto della disciplina sui riposi settimanali Il lavoratore ha diritto ogni sette giorni a un periodo di riposo di almeno ventiquattro ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero di cui all’articolo 7. Il suddetto periodo di riposo consecutivo è calcolato come media in un periodo non superiore a quattordici giorni Art. 9, comma 1,d.lgs. n. 66/2003
Rispetto della disciplina in materia di ferie annuali Fermo restando quanto previsto dall’articolo 2109 del codice civile, il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. Tale periodo, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva o dalla specifica disciplina riferita alle categorie di cui all’articolo 2, comma 2, va goduto per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell’anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione Art. 10, comma 1,d.lgs. n. 66/2003
Rispetto dei limiti di Lavoro notturno L’orario di lavoro dei lavoratori notturni non può superare le otto ore in media nelle ventiquattro ore, salva l’individuazione da parte dei contratti collettivi, anche aziendali, di un periodo di riferimento più ampio sul quale calcolare come media il suddetto limite Art. 13, comma 1, d.lgs. n. 66/2003
Rispetto delle disposizioni in materia di valutazione dello stato di salute dei lavoratori notturni La valutazione dello stato di salute dei lavoratori notturni deve avvenire a cura e a spese del datore di lavoro, o per il tramite delle competenti strutture sanitarie pubbliche di cui all’articolo 11 o per il tramite del medico competente (… ), attraverso controlli preventivi e periodici, almeno ogni due anni, volti a verificare l’assenza di controindicazioni al lavoro Art. 14, comma 1, d.lgs. n. 66/2003
    notturno a cui sono adibiti i lavoratori stessi  
Rispetto del divieto di adibizione delle donne al lavoro Divieto di adibire le donne al lavoro, dalle 24 alle ore 6, dall’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino; divieto di adibire al lavoro notturno le categorie di lavoratricie lavoratori di cui alle lettere a), b) c), dell’articolo 11, comma 2, nonostante il loro dissenso espresso in forma scritta e comunicato al datore di lavoro entro 24 ore anteriori al previsto inizio della prestazione Art. 18 bis, comma 1, d.lgs. n. 66/2003
Lavoro “nero” Rispetto della disciplina in materia di corretta instaurazione di rapporti di lavoro subordinato Impiego di lavoratori subordinati senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro privato Art. 3, comma 3, dl n. 12/2002 (conv. da l. n. 73/2002)
Salute esicurezza dellavoro Assenza di provvedimenti di carattere sanzionatorio in materia di salute e sicurezza del lavoro Tutte le disposizioni in materia di salute e sicurezza del lavoro presidiate da sanzione penale d.lgs. n. 81/2008,d.lgs. n. 298/1999,d.lgs. n. 272/1999,d.lgs. n. 271/1999,d.lgs. n. 230/1995

d.P.R.. n. 320/1956,

ecc.

* riferimenti normativi e sistema sanzionatorio

Art. 1, comma 622, l. n. 296/2006

622. L’istruzione impartita per almeno dieci anni è obbligatoria ed è finalizzata a consentire il conseguimento di un titolo di studio di scuola secondaria superiore o di una qualifica professionale di durata almeno triennale entro il diciottesimo anno di età. L’età per l’accesso al lavoro è conseguentemente elevata da quindici a sedici anni. Resta fermo il regime di gratuità ai sensi degli articoli 28, comma 1, e 30, comma 2, secondo periodo, del decreto legislativo 17 ottobre 2005, n. 226. L’adempimento dell’obbligo di istruzione deve consentire, una volta conseguito il titolo di studio conclusivo del primo ciclo, l’acquisizione dei saperi e delle competenze previste dai curricula relativi ai primi due anni degli istituti di istruzione secondaria superiore, sulla base di un apposito regolamento adottato dal Ministro della pubblica istruzione ai sensi dell’articolo 17, comma 3, della legge 23 agosto 1988, n. 400. L’obbligo di istruzione si assolve anche nei percorsi di istruzione e formazione professionale di cui al Capo III del decreto legislativo 17 ottobre 2005, n. 226, e, sino alla completa messa a regime delle disposizioni ivi contenute, anche nei percorsi sperimentali di istruzione e formazione professionale di cui al comma 624 del presente articolo. Sono fatte salve le competenze delle regioni a statuto speciale e delle province autonome di Trento e di Bolzano, in conformità ai rispettivi statuti e alle relative norme di attuazione, nonché alla legge costituzionale 18 ottobre 2001, n. 3. L’innalzamento dell’obbligo di istruzione decorre dall’anno scolastico 2007/2008.

Art. 6, comma 1, l. n. 977/1967 E’ vietato adibire gli adolescenti alle lavorazioni, ai processi e ai lavori indicati nell’Allegato I.

Sanzione Art. 26 . 1. L’inosservanza delle disposizioni contenute negli articoli … 6, comma 1; … è punita con l’arresto fino a sei mesi.

6. Le sanzioni previste per l’inosservanza delle disposizioni di cui agli articoli … 6, comma 1, si applicano in misura non inferiore alla metà del massimo a chi, rivestito di autorità o incaricato della vigilanza sopra un minore, ne consente l’avvio al lavoro in violazione delle disposizioni contenute nei medesimi articoli.

 7. L’autorità competente a ricevere il rapporto con le violazioni amministrative previste dal presente articolo e ad emettere l’ordinanza ingiunzione è la direzione provinciale del lavoro.

Art. 8, comma 1, l. n. 977/1967 I bambini nei casi di cui all’articolo 4, comma 2, e gli adolescenti, possono essere ammessi al lavoro purché siano riconosciuti idonei all’attività lavorativa cui saranno adibiti a seguito di visita medica.

Sanzione Art. 26 2. L’inosservanza delle disposizioni contenute negli articoli …; 8, commi 1, … è punita con l’arresto non superiore a sei mesi o con l’ammenda fino a lire dieci milioni.

 7. L’autorità competente a ricevere il rapporto con le violazioni amministrative previste dal presente articolo e ad emettere l’ordinanza ingiunzione è la direzione provinciale del lavoro.

8. Alle contravvenzioni di cui al comma 2 si applicano le disposizioni del capo II del decreto legislativo 19 dicembre 1994, n. 758.

Art. 15, comma 1, l. n. 977/1967 1. E’ vietato adibire i minori al lavoro notturno, salvo quanto disposto dall’articolo 17. [1. In deroga a quanto stabilito dall’articolo 15, la prestazione lavorativa del minore impiegato nelle attività di cui all’articolo 4, comma 2, può protrarsi non oltre le ore 24. In tale caso il minore deve godere, a prestazione compiuta, di un periodo di riposo di almeno 14 ore consecutive. 2. Gli adolescenti che hanno compiuto 16 anni possono essere, eccezionalmente e per il tempo strettamente necessario, adibiti al lavoro notturno quando si verifica un caso di forza maggiore che ostacola il funzionamento dell’azienda, purché tale lavoro sia temporaneo e non ammetta ritardi, non siano disponibili lavoratori adulti e siano concessi periodi equivalenti di riposo compensativo entro tre settimane. Il datore di lavoro deve dare immediata comunicazione alla direzione provinciale del lavoro indicando i nominativi dei lavoratori, le condizioni costituenti la forza maggiore, le ore di lavoro].

Sanzione Art. 26 2. L’inosservanza delle disposizioni contenute negli articoli … 15, comma 1; … è punita con l’arresto non superiore a sei mesi o con l’ammenda fino a lire dieci milioni..

 7. L’autorità competente a ricevere il rapporto con le violazioni amministrative previste dal presente articolo e ad emettere l’ordinanza ingiunzione è la direzione provinciale del lavoro.

8. Alle contravvenzioni di cui al comma 2 si applicano le disposizioni del capo II del decreto legislativo 19 dicembre 1994, n. 758.

Art. 18, 977/1967 Per i ((bambini)), liberi da obblighi scolastici, l’orario di lavoro non può superare le 7 ore giornaliere e le 35 settimanali.

Per gli adolescenti l’orario di lavoro non può superare le 8 ore giornaliere e le 40 settimanali.

Sanzione Art. 26 2. L’inosservanza delle disposizioni contenute negli articoli … 18; … è punita con l’arresto non superiore a sei mesi o con l’ammenda fino a lire dieci milioni..

 7. L’autorità competente a ricevere il rapporto con le violazioni amministrative previste dal presente articolo e ad emettere l’ordinanza ingiunzione è la direzione provinciale del lavoro.

8. Alle contravvenzioni di cui al comma 2 si applicano le disposizioni del capo II del decreto legislativo 19 dicembre 1994, n. 758.

Art. 4, comma 2, d. lgs. n. 66/2003

2. La durata media dell’orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le quarantotto ore, comprese le ore di lavoro straordinario.

3. Ai fini della disposizione di cui al comma 2, la durata media dell’orario di lavoro deve essere calcolata con riferimento a un periodo non superiore a quattro mesi.

4. I contratti collettivi di lavoro possono in ogni caso elevare il limite di cui al comma 3 fino a sei mesi ovvero fino a dodici mesi a fronte di ragioni obiettive, tecniche o inerenti all’organizzazione del lavoro, specificate negli stessi contratti collettivi.

Sanzione Art. 18 bis 3. In caso di violazione delle disposizioni previste dall’articolo 4, comma 2, … si applica la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 750 euro. Se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori ovvero si è verificata in almeno tre periodi di riferimento di cui all’articolo 4, commi 3 o 4, la sanzione amministrativa è da 400 a 1.500 euro. Se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori ovvero si è verificata in almeno cinque periodi di riferimento di cui all’articolo 4, commi 3 o 4, la sanzione amministrativa è da 1.000 a 5.000 euro e non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta. In caso di violazione delle disposizioni previste dall’articolo 10, comma 1, si applica la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 600 euro. Se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori ovvero si è verificata in almeno due anni, la sanzione amministrativa è da 400 a 1.500 euro. Se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori ovvero si è verificata in almeno quattro anni, la sanzione amministrativa è da 800 a 4.500 euro e non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta. [Il dl 23 dicembre 2013, n. 145 – in attesa di conversione – ha disposto (con l’art. 14, comma 1, lettera b)) che “gli importi delle sanzioni amministrative di cui ai commi 3 e 4 dell’articolo 18-bis del decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66, con esclusione delle sanzioni previste dall’articolo 10, comma 1, del medesimo decreto legislativo, sono decuplicate”.]

Art. 5, commi 1 e 3, d.lgs. n. 66/2003

1. Il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario deve essere contenuto.

2. Fermi restando i limiti di cui all’articolo 4, i contratti collettivi di lavoro regolamentano le eventuali modalità di esecuzione delle prestazioni di lavoro straordinario.

3. In difetto di disciplina collettiva applicabile, il ricorso al lavoro straordinario è ammesso soltanto previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore per un periodo che non superi le duecentocinquanta ore annuali.

4. Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario è inoltre ammesso in relazione a:

a) casi di eccezionali esigenze tecnico-produttive e di impossibilità di fronteggiarle attraverso l’assunzione di altri lavoratori;

b) casi di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato ovvero a un danno alle persone o alla produzione;

c) eventi particolari, come mostre, fiere e manifestazioni collegate alla attività produttiva, nonché allestimento di prototipi, modelli o simili, predisposti per le stesse, preventivamente comunicati agli uffici competenti ai sensi dell’articolo 19 della legge 7 agosto 1990, n. 241, come sostituito dall’articolo 2, comma 10, della legge 24 dicembre 1993, n. 537, e in tempo utile alle rappresentanze sindacali aziendali.

Sanzione Art. 18 bis 7. La violazione delle disposizioni previste dall’articolo 5, commi 3 e 5, è soggetta alla sanzione amministrativa da 25 a 154 euro. Se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori ovvero si è verificata nel corso dell’anno solare per più di cinquanta giornate lavorative, la sanzione amministrativa va da 154 a 1.032 euro e non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta

Art. 5, comma 5, D. Lgs. n. 66/2003

5. Il lavoro straordinario deve essere computato a parte e compensato con le maggiorazioni retributive previste dai contratti collettivi di lavoro. I contratti collettivi possono in ogni caso consentire che, in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni retributive, i lavoratori usufruiscano di riposi compensativi.

Sanzione Art. 18 bis 7. La violazione delle disposizioni previste dall’articolo 5, commi 3 e 5, è soggetta alla sanzione amministrativa da 25 a 154 euro. Se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori ovvero si è verificata nel corso dell’anno solare per più di cinquanta giornate lavorative, la sanzione amministrativa va da 154 a 1.032 euro e non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta

Art. 7, D. Lgs. n. 66/2003

1. Ferma restando la durata normale dell’orario settimanale, il lavoratore ha diritto a undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore. Il riposo giornaliero deve essere fruito in modo consecutivo fatte salve le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata o da regimi di reperibilità.

Sanzione Art. 18 bis 4. In caso di violazione delle disposizioni previste dall’articolo 7, comma 1, si applica la sanzione amministrativa pecuniaria da 50 a 150 euro. Se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori ovvero si è verificata in almeno tre periodi di ventiquattro ore, la sanzione amministrativa è da 300 a 1.000 euro. Se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori ovvero si è verificata in almeno cinque periodi di ventiquattro ore, la sanzione amministrativa è da 900 a 1.500 euro e non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta. [Il dl 23 dicembre 2013, n. 145 – in attesa di conversione – ha disposto (con l’art. 14, comma 1, lettera b)) che “gli importi delle sanzioni amministrative di cui ai commi 3 e 4 dell’articolo 18-bis del decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66, con esclusione delle sanzioni previste dall’articolo 10, comma 1, del medesimo decreto legislativo, sono decuplicate”.]

Art. 9, comma 1, D. Lgs. n. 66/2003

1. Il lavoratore ha diritto ogni sette giorni a un periodo di riposo di almeno ventiquattro ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero di cui all’articolo 7 il suddetto periodo di riposo consecutivo è calcolato come media in un periodo non superiore a quattordici giorni.

Sanzione Art. 18 bis 3. In caso di violazione delle disposizioni previste … dall’articolo 9, comma 1, si applica la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 750 euro. Se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori ovvero si è verificata in almeno tre periodi di riferimento di cui all’articolo 4, commi 3 o 4, la sanzione amministrativa e’ da 400 a 1.500 euro. Se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori ovvero si è verificata in almeno cinque periodi di riferimento di cui all’articolo 4, commi 3 o 4, la sanzione amministrativa è da 1.000 a 5.000 euro e non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta. In caso di violazione delle disposizioni previste dall’articolo 10, comma 1, si applica la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 600 euro. Se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori ovvero si è verificata in almeno due anni, la sanzione amministrativa è da 400 a 1.500 euro. Se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori ovvero si è verificata in almeno quattro anni, la sanzione amministrativa è da 800 a 4.500 euro e non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta. [Il dl 23 dicembre 2013, n. 145 – in attesa di conversione – ha disposto (con l’art. 14, comma 1, lettera b)) che “gli importi delle sanzioni amministrative di cui ai commi 3 e 4 dell’articolo 18-bis del decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66, con esclusione delle sanzioni previste dall’articolo 10, comma 1, del medesimo decreto legislativo, sono decuplicate”.]

Art. 10, comma 1, d.lgs. n. 66/2003

1. Fermo restando quanto previsto dall’articolo 2109 del codice civile, il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. Tale periodo, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva o dalla specifica disciplina riferita alle categorie di cui all’articolo 2, comma 2, va goduto per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell’anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione.

Sanzione Art. 18 bis 3. La violazione delle disposizioni previste … dall’articolo 10, comma 1, è punita con la sanzione amministrativa da 130 a 780 euro per ogni lavoratore, per ciascun periodo di riferimento di cui all’articolo 4, commi 3 o 4, a cui si riferisca la violazione

Art. 13, comma 1, D. Lgs. n. 66/2003

1. L’orario di lavoro dei lavoratori notturni non può superare le otto ore in media nelle ventiquattro ore, salva l’individuazione da parte dei contratti collettivi, anche aziendali, di un periodo di riferimento più ampio sul quale calcolare come media il suddetto limite.

Sanzione Art. 18 bis 7. La violazione delle disposizioni previste dall’articolo 13, commi 1 e 3, è soggetta alla sanzione amministrativa da 51 euro a 154 euro, per ogni giorno e per ogni lavoratore adibito al lavoro notturno oltre i limiti previsti.»;

Art. 14, comma 1, d.lgs. n. 66/2003

1. La valutazione dello stato di salute dei lavoratori notturni deve avvenire a cura e a spese del datore di lavoro, o per il tramite delle competenti strutture sanitarie pubbliche di cui all’articolo 11 o per il tramite del medico competente di cui all’articolo 17 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni, attraverso controlli preventivi e periodici, almeno ogni due anni, volti a verificare l’assenza di controindicazioni al lavoro notturno a cui sono adibiti i lavoratori stessi.

Sanzione Art. 18 bis 2. La violazione delle disposizioni di cui all’articolo 14, comma 1, è punita con l’arresto da tre a sei mesi o con l’ammenda da 1.549 euro a 4.131 euro.

Art. 18 bis, comma 1, d.lgs. n. 66/2003

1. La violazione del divieto di adibire le donne al lavoro, dalle 24 alle ore 6, dall’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino, è punita con l’arresto da due a quattro mesi o con l’ammenda da 516 euro a 2.582 euro. La stessa sanzione si applica nel caso in cui le categorie di lavoratrici e lavoratori di cui alle lettere a), b) c), dell’articolo 11, comma 2, sono adibite al lavoro notturno nonostante il loro dissenso espresso in forma scritta e comunicato al datore di lavoro entro 24 ore anteriori al previsto inizio della prestazione.

Art. 3, comma 3, dl n. 12/2002 (conv. da l. n. 73/2002)

3. Ferma restando l’applicazione delle sanzioni già previste dalla normativa in vigore, in caso di impiego di lavoratori subordinati senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro privato, con la sola esclusione del datore di lavoro domestico, si applica altresì la sanzione amministrativa da euro 1.500 a euro 12.000 per ciascun lavoratore irregolare, maggiorata di euro 150 per ciascuna giornata di lavoro effettivo. L’importo della sanzione è da euro 1.000 a euro 8.000 per ciascun lavoratore irregolare, maggiorato di euro 30 per ciascuna giornata di lavoro irregolare, nel caso in cui il lavoratore risulti regolarmente occupato per un periodo lavorativo successivo. L’importo delle sanzioni civili connesse all’evasione dei contributi e dei premi riferiti a ciascun lavoratore irregolare di cui ai periodi precedenti è aumentato del 50 per cento. [Il dl 23 dicembre 2013, n. 145 ha disposto (con l’art. 14, comma 1, lettera a)) che “l’importo delle sanzioni amministrative di cui all’articolo 3 del decreto-legge 22 febbraio 2002, n. 12, convertito, con modificazioni, dalla legge 23 aprile 2002, n. 73, […] è aumentato del 30%. Per la violazione prevista dal citato articolo 3 del decreto-legge 22 febbraio 2002, n. 12, convertito, con modificazioni, dalla legge 23 aprile 2002, n. 73, non è ammessa alla procedura di diffida di cui all’articolo 13 del decreto legislativo 23 aprile 2004, n. 124”.].

d.lgs. n. 81/2008, Attuazione dell’articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro. Ndr. testo coordinato consultabile nella sezione dedicata del sito del Ministero del lavoro e delle politiche sociali

d.lgs. n. 298/1999, Attuazione della direttiva 93/103/CE relativa alle prescrizioni minime di sicurezza e di salute per il lavoro a bordo delle navi da pesca.

d.lgs. n. 272/1999, Adeguamento della normativa sulla sicurezza e salute dei lavoratori nell’espletamento di operazioni e servizi portuoli, nonché di operazioni di manutenzione, riparazione e trasformazione delle navi in ambito portuale, a norma della legge 31 dicembre 1998, n. 485

d.lgs. n. 271/1999, Adeguamento della normativa sulla sicurezza e salute dei lavoratori marittimi a bordo delle navi mercantili da pesca nazionali, a norma della legge 31 dicembre 1998, n. 485.

d.lgs. n. 230/1995, Attuazione delle direttive 89/618/Euratom, 90/641/Euratom, 96/29/Euratom, 2006/117/Euratom in materia di radiazioni ionizzanti e 2009/71/Euratom, in materia di sicurezza nucleare degli impianti nucleari.

d.P.R.. n. 320/1956, Norme per la prevenzione degli infortuni e l’igiene del lavoro in sotterraneo.

 

Elementi che formano oggetto della dichiarazione da parte del consulente del lavoroIl soggetto dichiara sotto la propria responsabilità che, anche sulla base delle evidenze documentali, l’impresa è in possesso dei requisiti concernenti le materie di seguito indicate
Materia Oggetto Descrizione
Contratti collettivi Rispetto della parte economico-normativa dei contratti collettivi nazionali e, ove applicabili, di quelli di secondo livello Qualora richiesto dal Legislatore, i contratti collettivi da rispettare sonoquelli sottoscritti dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale Gli elementi del contratto collettivo che occorre rispettare ai fini della dichiarazione sono i seguenti:- retribuzione tabellare- tredicesima mensilità- quattordicesima mensilità (ove prevista)

– retribuzione per prestazioni straordinarie/supplementari-scatti di

anzianità

– permessi retribuiti

Regolarità contributiva Rispetto dei requisiti per il rilascio del Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC) Va dichiarato che l’impresa è in possesso dei requisiti di rilascio del DURCalla data di sottoscrizione della dichiarazione. A tal fine si tiene conto delle disposizioni in materia, ivi comprese le disposizioni di cui all’art. 5, commi 2 e 3, del D.M. 24 ottobre 2007 ai sensi del quale “2. la regolarità contributiva sussiste inoltre in caso di:a) richiesta di rateizzazione per la quale l’Istituto competente abbia espresso parere favorevole;b) sospensioni dei pagamenti a seguito di disposizioni legislative;c) istanza di compensazione per la quale sia stato documentato il credito.

3. La regolarità contributiva nei confronti della Cassa edile sussiste in caso di:

a) versamento dei contributi e degli accantonamenti dovuti, compresi quelli relativi all’ultimo mese per il quale è scaduto l’obbligo di versamento all’atto della richiesta di certificazione;

b) dichiarazione nella denuncia alla Cassa edile, per ciascun operaio, di un numero di ore lavorate e non lavorate non inferiore a quello contrattuale, specificando le causali di assenza;

c) richiesta di rateizzazione per la quale la Cassa competente abbia espresso parere favorevole”.

* Corresponsione della retribuzione Effettiva corresponsione ai lavoratori delle somme indicate nei prospetti paga laddove il professionista sia munito della relativa delega da parte del datore di lavoro Il professionista che proceda alla corresponsione delle retribuzioni indicate nei prospetti paga dichiara, laddove sia lui stesso incaricato di tale adempimento in forza di una delega da parte del datore di lavoro, di aver correttamente provveduto.

* Operante esclusivamente nel caso di delega specifica rilasciata dal datore di lavoro al consulente del lavoro per la corresponsione delle retribuzioni.

 

Angelo Vitale

ADAPT Professionale Fellow

@VitaleAngelo  

 

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