Certificazione delle competenze: un esempio di come le parti sociali possano intervenire nella costruzione del sistema

Federico D’addio


In una recente nota dell’Istituto di Studi sulle Relazioni Industriali e di Lavoro (Isril) (A. Fraccaroli, Professioni in banca… certificate, nota Isril on line n. 2-2016) è stata sottolineata l’importanza di avere una mappa dei profili professionali nel settore bancario ed un efficiente e dinamico sistema di certificazione delle competenze e delle qualifiche.

Nell’attuale dibattito sul futuro del mercato del lavoro e sulle problematiche del lavoro a livello nazionale e comunitario, infatti, uno dei temi più originali – ed ancora non sondato appieno in tutti i suoi profili giuridici, economici e sociali – è, senza dubbio, quello della individuazione, validazione e certificazione delle competenze.

 

In questa sede è appena il caso di ricordare che, con la Raccomandazione sulla convalida dell’apprendimento non formale e informale del 20 dicembre 2012, il Consiglio dell’Unione Europea ha invitato gli Stati membri ad istituire, entro il 2018, un sistema nazionale di certificazione.

In particolare, sulla base delle indicazioni (peraltro non vincolanti ai sensi dell’art. 288 TFUE) del Consiglio ed in ossequio al principio di sussidiarietà di cui all’art. 5 TUE, gli Stati membri sono stati esortati a realizzare un sistema che permetta a tutte le persone di conseguire: a) una convalida delle conoscenze, abilità e competenze acquisite mediante l’apprendimento non formale e informale; b) una qualifica, completa o parziale, a seguito della convalida di esperienze di apprendimento non formale e informale (cfr. par. n. 1.1 della Raccomandazione del 20 dicembre 2012).

 

Nel processo di edificazione del sistema, il Consiglio dell’Unione Europea ha individuato espressamente quali «parti interessate fondamentali» aventi un «ruolo importante da svolgere», fra gli altri, le organizzazioni sindacali e datoriali ed i singoli datori di lavoro (cfr. il considerando n. 3 della Raccomandazione del 20 dicembre 2012).

 

Pertanto, sempre ad avviso del Consiglio, gli Stati membri, al fine di attuare le indicazioni ed i princìpi espressi nella Raccomandazione di cui trattasi, «dovrebbero […] promuovere il coinvolgimento di tutte le parti interessate» (cfr. par. n. 1.4 della Raccomandazione del 20 dicembre 2012).

Nel contesto normativo descritto, ed esercitando la delega contenuta nell’art. art. 4, commi 58 e 68 della legge n. 92 del 2012, il governo Monti ha adottato il decreto legislativo 16 gennaio 2013, n. 13, con cui è stata predisposta una disciplina quadro del sistema nazionale di certificazione (per un primo commento del citato testo normativo cfr. M. Tiraboschi, Validazione degli apprendimenti e certificazione delle competenze per il mercato del lavoro, in U. Buratti, L. Casano, L. Petruzzo (a cura di), Certificazione delle competenze. Prime riflessioni sul decreto legislativo 16 gennaio 2013, n. 13, Adapt Labour Studies e-book series n. 6, Adapt University Press, 2013, pp. 18-25).

 

Quello che in questa sede preme evidenziare è che il Consiglio dei Ministri, con il summenzionato decreto legislativo, è intervenuto in una materia alquanto delicata – in quanto ricompresa in molteplici e diversificate aree di competenza (educazione, formazione, mercato del lavoro, inquadramento del personale, ecc.) – con un modus operandi non pienamente conforme alle indicazioni fornite dal Consiglio UE nella Raccomandazione del 20 dicembre 2012, pervenendo così ad un esito normativo che rischia di tradursi in una regolazione eteronoma di hard law, da alcuni definita, in senso negativo, «di matrice burocratico-pubblicistica» (cfr. M. Tiraboschi, Validazione degli apprendimenti e certificazione delle competenze per il mercato del lavoro, cit., p. 20), lontana dalla realtà e dalle esigenze economico-sociali del singolo settore produttivo nonché dagli obiettivi che il legislatore intendeva raggiungere.

 

Ed infatti, il legislatore delegato, acquisita l’intesa con la Conferenza unificata Stato-città ed autonomie locali e semplicemente “sentite” le parti economiche e sociali, ha stabilito che tutti gli standard delle qualificazioni e competenze certificabili sono raccolti in appositi repertori codificati a livello nazionale o regionale e riuniti in un repertorio nazionale dei titoli di istruzione e formazione e delle qualificazioni professionali (art. 8 d.lgs. n. 13/2013).

 

In altri termini, nel citato decreto legislativo n. 13 non è contenuto alcun meccanismo di coinvolgimento dei soggetti interessati (come individuati dalla Raccomandazione del Consiglio UE del 20 dicembre 2012) alcun riferimento al ruolo che le imprese, le parti sociali, la contrattazione collettiva ed altri operatori possono proficuamente svolgere nella costruzione del sistema nazionale di certificazione delle competenze e delle qualifiche.

 

Nel descritto quadro normativo, e proprio al fine di ovviare ai rischi ad esso connessi, il Fondo Banche Assicurazioni (FBA), ente paritetico istituito «al fine di favorire la qualificazione professionale dei lavoratori, lo sviluppo occupazionale e la competitività delle imprese» (art. 2 dello Statuto), insieme all’Associazione Bancaria Italiana (ABI) e con la collaborazione delle organizzazioni sindacali del settore, ha intrapreso spontaneamente un progetto innovativo volto a porre le basi metodologiche per la costruzione di un sistema di certificazione delle competenze e delle qualifiche efficiente ed attuale perché vicino alla realtà socio-economica di riferimento.

 

Ritenuto, infatti, ormai «necessario procedere rapidamente […] alla definizione delle competenze dei lavoratori bancari e alla conseguente certificazione», stante «il rischio che il settore creditizio debba recepire acriticamente quanto deciso in ambito ministeriale per effetto degli input comunitari, con conseguente superamento delle realtà e specificità del settore», ABI e FBA hanno pubblicato un Manuale di certificazione delle qualifiche delle banche commerciali. I principi dell’European Qualifications Framework (EQF) (a cura di G. Durante e A. Fraccaroli, Bancaria Editrice, 2013) che raccoglie al suo interno un Repertorio delle figure professionali del settore del credito.

 

L’obiettivo del progetto è stato quello di definire il livello di competenze – inteso quale insieme di conoscenze tecnico-professionali e di capacità (o abilità), ossia le specifiche modalità d’azione (comportamenti) che facilitano la realizzazione delle attività lavorative – richieste al singolo lavoratore in relazione alla responsabilità e autonomia proprie della posizione ricoperta all’interno dell’organizzazione aziendale (c.d. “ruolo organizzativo”).

Una volta esaminati i ruoli professionali caratterizzanti la compagine organizzativa nell’attuale contesto di settore, sono state individuate le qualifiche delle banche commerciali.

Tale operazione è stata il frutto di un processo articolato in diverse fasi: in un primo momento, le imprese hanno fornito un elenco di tutte le posizioni ricomprese nei propri organici accompagnato da specifiche job description; successivamente, il gruppo di lavoro ha, dapprima, analizzato tali elenchi e, poi, eliminato i ruoli rinvenuti soltanto in specifiche realtà aziendali ed accorpato quelli simili o ridondanti.

 

Il risultato di questa seconda fase è stato, poi, nuovamente condiviso con le imprese, per pervenire così alla definitiva stesura dell’elenco delle qualifiche delle banche commerciali suddivise in specifiche Aree di riferimento (ad es. Area Filiali, Area Legale, Area Risorse Umane e Organizzazione, ecc.).

 

Più nello specifico, ABI e FBA, seguendo le indicazioni provenienti dall’ordinamento UE, nell’elaborazione del Repertorio hanno fatto riferimento alle tre variabili sopra descritte (conoscenze, abilità e competenze) misurandole secondo una scala che va dal livello minimo (pari a 1) al livello massimo (pari a 8) di EQF (c.d. Quadro europeo delle qualifiche come descritto dalla Raccomandazione del Parlamento europeo e del Consiglio sulla costituzione del Quadro Europeo delle qualifiche per l’apprendimento permanente, 23 aprile 2008).

Il progetto realizzato da ABI e FBA costituisce un esempio (virtuoso) di come le parti sociali possano intraprendere iniziative proattive, nel rispetto del principio di sussidiarietà, in una materia, quale quella della certificazione, che difficilmente può essere relegata ad uno specifico ambito di competenza.

 

L’istituto della certificazione, difatti, non inerisce soltanto a policies di educazione e formazione, ma tocca (o ben potrebbe toccare in futuro) anche temi, più o meno classici, del diritto del lavoro quali l’inquadramento del personale, l’individuazione delle mansioni, il funzionamento del mercato del lavoro, ma anche il diritto alla formazione quale diritto sociale di libertà ed il diritto all’occupabilità.

 

ABI e FBA, cimentandosi per primi su questo terreno con l’iniziativa in commento, hanno dimostrato di essere consapevoli dell’attuale contesto economico, sociale e normativo nonché del ruolo che le parti sociali possono svolgere all’interno del processo in atto. Basti osservare, al riguardo, che nel Manuale è stata manifestata con chiarezza l’esigenza (e la volontà) di definire autonomamente le competenze dei lavoratori bancari «anche nella prospettiva di una possibile armonizzazione tra gli attuali sistemi contrattuali e lo schema dell’Ue» (cfr. pag. 8 del Manuale).

 

Il Repertorio delle figure professionali del settore del credito, a differenza dei repertori previsti dall’art. 8 del d.lgs. n. 13 del 2013, è, in definitiva, il frutto di un articolato e condiviso processo che ha coinvolto non solo le aziende del settore ma anche le organizzazioni sindacali e l’ISFOL (l’Ente pubblico di ricerca sui temi della formazione e delle politiche sociali del lavoro, il quale ha fornito il proprio supporto tecnico-scientifico) e che ha permesso l’allineamento dell’impianto metodologico e dei contenuti del Repertorio alle specifiche tecniche in uso a livello nazionale ed europeo nonché alla realtà del settore.

 

Di questi risultati – si augurano espressamente ABI e FBA – il sistema pubblico di certificazione istituito dal d.lgs. n. 13 del 2013 «non potrà non tener conto» (cfr. pag. 12 del Manuale).

 

In attesa di valutare l’evoluzione della vicenda – al riguardo, occorre segnalare che dopo la pubblicazione del Manuale, FBA ha collaborato con l’Ente italiano di normazione (UNI) per l’elaborazione della prassi di riferimento UNI/PdR 10:2014, Profili professionali presenti nelle banche commerciali – Requisiti di conoscenza, capacità e competenza, che ha sostanzialmente recepito il contenuto del Manuale e sulla cui base è stato costruito un sistema di certificazione mediante verifica informatica accreditato dall’Ente italiano di accreditamento (Accredia) – resta che la successiva (e vera) sfida per le parti sociali sarà quella di modernizzare ed aggiornare l’attuale sistema contrattuale di inquadramento del personale, anche attraverso l’inserimento all’interno dello stesso dell’istituto della certificazione delle competenze e l’adeguamento dell’intero sistema al Quadro europeo delle qualifiche.

 

Federico D’addio

Scuola di dottorato in Formazione della persona e mercato del lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Bergamo

@federicodaddio

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